「C，我目前在科技廠當工程師，前幾天我們課長問我有沒有興趣升組長，我平常雖然跟大家相處狀況還可以，但其實我不是那種很會主動跟其他人聊天、講八卦的人，看到其他主管因為工作需要靠團隊，還得承擔別人的情緒，所以我其實意願不大，你怎麼看呢？」一位有幾年工作經歷的朋友問道。
我回答：「以我的經驗來看，確實在升主管之後，在團隊中的價值導向會從『功能價值』慢慢偏向『情緒價值』，但我必須要強調這兩個並非0與1的開關，而是一道比例的光譜；不是在基層就不用管其他人，也不是升主管就可以完全放掉技術。
至於要不要接受，並非每個人都以往上爬為目標，因此需要考慮到你對未來的職業規劃，以及評估一下自己對於情緒勞務的耐受性。」
朋友思考了一下，繼續詢問：「我聽過情緒勞務，也知道這是工作中不可避免的部分，那我應該怎麼評估呢？」
「可以先問自己幾個問題，像是最近一次收到抱怨或指責時，心理不舒服的程度；第二個是當心中感到不舒服時，平均需要花多少時間可以平復心情；以及這樣的不舒服每周要經歷幾次。
這樣來評估自己對於情緒勞務的耐受力，若你的狀況不錯，就可以考慮挑戰主管的位子；另一方面，其實情緒勞務的耐受力是可以訓練的，我也是成為主管之後才慢慢修練，並非一開始就像現在這樣心如止水，所以你不用太擔心。」
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「管理」在工作上是一個很重要的技能，但其實它指的是兩件事，分別是「管事」與「理人」，由此可見，人是在成為主管之後一個很大比例的工作重心。
如果把一份工作看成專案種一條價值交付線，你會發現「管事」與「理人」其實是一道從「功能價值」到「情緒價值」的光譜，而不是 0 與 1 的開關。
評估情緒勞務耐受力
有些朋友擔心自己成為主管之後，會因為沒有辦法掌控好人與情緒而做不好，因而拒絕了晉升的機會，從商業分析的角度來看，我們可以從幾個問題出發，來評估自己與環境的現況。
- 回想近期幾次收到抱怨或指責時，心裡不舒服的程度，分數從0到10。
- 當心中感到不舒服時，平均需要花多少時間來平復心情？
- 平均一週要面對多少次的不舒服互動？
由於分數與標準會因為工作環境及位階不同而異，這些問題也可以訪問同事與主管來協助評估與比較，幫助了解自己是否適合在這個工作環境中接受升遷的機會。
課題分離
當成為主管之後，也不能只是一昧接受這些情緒勞務，必須要有協助自己排解、緩衝的方式，以免自己被長期累積的勞務壓力影響了身心。
阿德勒的課題分離思維可以提供很棒的幫助，以下有三個建議的思考步驟：
- 分辨這是誰的課題？如“客戶”的焦慮、”主管”的 KPI、”我”個人的期望或是自尊。
- 在心裡為每個分辨後的課題貼標籤，就像利害關係人管理一樣，分辨出哪項是要處理的，哪些又是僅關注即可。
- 每天結束前回顧，就像知識管理與經驗學習一樣，把情緒與經驗記錄下來，幫助自己在下次能更快意識與釐清類似的情緒狀況，也幫助自己釋放情緒，別將工作情緒帶回家。
也許成為主管不一定都在每個人的職涯規劃中，能得到這樣的機會也代表自己能力得到了一定的認同，透過評估自己與工作、環境的現況，認識情緒勞務光譜、量化自己的耐受力，可能會是另一段精彩人生的開始。
而當你成為主管之後，也可以透過練習課題分離，幫助自己釐清與排解情緒，我們要知道，每個人都有情緒，而能否帶著情緒繼續傳遞價值，正是成為成熟大人的必經之路。
朋友們，你的工作也需要承受情緒勞務嗎？有哪些幫助自己釐清與排解的方法呢？快來分享給大家！
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