經理人
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金字塔是古蹟、是遺產，那你呢？
我們大多數的人，都是在金字塔型組織當中生存、學習與成長。
金字塔很有特色，而這樣的特色培養出我們許多習以為常的工作習慣。
5/5大器晚成的人並不多，大多數只是一開始在偷懶而已。
太太娘家有位親戚，每年都會送我們好喝的東方美人茶，我們當然不能失禮數，一定也會買些禮物回贈。今年又到了他們家族聚會的時候，和太太商量後，決定送一些肉乾、肉角給這位熱心的親戚嚐嚐。
新手主管在績效制度上常遇到的難題，是「推了KPI，卻失了人心」。我也曾經急著拉數字，卻忘了團隊需要的是意義感，而不是一堆指令。 這篇文章分享：如何在對齊KPI前，先對齊團隊價值觀，讓目標不只是負擔，而是一種願意一起努力的理由。
面對生活與工作上的「瑕疵」，你的第一個反應是什麼？
完美是海市蜃樓，學會接受適度的不完美。
5/5追求卓越，而不是完美：進步來自於維持高標準，而不是消除每個缺陷。
剛上任時，很多主管會覺得：「怎麼大家都在看我？」其實，那不是敵意，而是觀察期的本能反應。 對團隊而言，你還是「陌生人」，而觀察新主管是一種自我保護的本能反應。今天想和大家分享這篇文章主軸，不是要怎麼贏得掌聲，而是如何用穩定一致的行動，讓人慢慢相信你說的是真的、你做的有道理。
空降主管一上任，最常犯的一個錯誤，是急著證明自己。直到我發現，我的每一個「好意改革」，在老團隊眼裡其實都是「你不懂我們」。這篇文章分享我怎麼從急於表現的外來主管，轉變為團隊願意靠近的夥伴。信任，不是說服來的，而是設計出來的。
在組織裡，努力從來不是升遷的唯一條件，被看見、被信任、被放入提拔名單，才是機會的入口。 這篇文章寫給還在等主管「發現你」的你：升遷不是等待的結果，而是主動設計的歷程。 你可以用三個策略，讓主管更容易挺你，也讓你更有機會踏上下一步。
不是每位主管都能決定升遷，但每位主管都可以選擇：如何為值得的人創造機會。當你提過、爭取過，卻一次次被制度、人情或權限擋下，該怎麼辦？ 這篇文章提出三種「權力受限時，仍能挺人」的策略，讓你不只做帶人的主管，更做開路的人。升遷也許你決定不了，但部屬是否被看見，你永遠有話語權。
在許多企業裡，帶人的是主管，決定升遷的卻是他人；欣賞是事實，但不代表擁有話語權。 這篇文章寫給那些「想挺人，卻提不了人」的主管，愛蜜莉想告訴你：「你不是無能，而是被困在制度縫隙裡的夾心人。 你仍然能用三個方法，為部屬打開另一扇門，讓支持不再只是說說而已。」
在組織中，提拔從來不是標準化流程，而是一連串觀察、信任與選擇。主管常說：「我不是不提拔，只是他還沒準備好。」而員工則常感到：「我不是沒能力，是根本沒機會學。」這篇文章不談批判，而是從兩端視角出發，邀請我們一同思考：什麼樣的提拔制度，才能讓願意成長的人，有機會被看見、有路徑可走？
