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十個有九個都想問!為什麼升官總不是我?

氣死我了你知道嗎?公司升了那個那個才來一年，年紀還比我小的Edward當這個部門的主管，我都搞不懂上面到底在想什麼!

我聽說隔壁部門準備升那個油嘴滑舌麼小張當主管，天啊明明小李才是那個最認真工作對部門貢獻最大的人，天知道小李會不會受不了離職．

Amy妳可以告訴我，為什麼這次的升遷是Elsa而不是我嗎?我做的不夠好?工作不認真?不夠努力加班?還是我績效不好?給我一個交代!

馬的老子任勞任怨，假日加班沒有一次不到，颱風天叫我來巡廠我也大老遠來了，這次居然升官又沒有我的份，明明欠一個副理但就是不給我機會!

我等這次機會三年了，我那該死的豬頭老闆居然不讓我升部門主管，找了空降部隊進來，不知道這樣會影響部門士氣嗎?我的資歷明明很足夠當部門主管的!

以上這些情境是不是很熟悉，也曾發生在妳的身上呢?我們都曾經期待著那個位置是自己的，但最後總是被其他人取代!也曾經拚死拚活做出成績為了讓上面更注意到自己存在的重要，但還是比不過一個剛來運氣好的傢伙呢?認真做事的人應該升官!努力付出的人應該升官!兢兢業業的人應該升官!在你心裡有個聲音告訴你，你不屑那些只會出一張嘴卻升官的傢伙，但你真的很想升官!!!

今天我要告訴你，升官是可以被計劃出來的!只要你有目標有做法!但首先我要修正你一些想法，一切才有機會照劇本發生．

很多人覺得努力工作就是對公司最好的交代，有時候白天我們都會被一些雜事所耽誤，所以下班後變成了最可以好好工作的一段時間．所以在不得已也順便可以告訴主管我有多認真的情況下，努力加班求表現．

可問題是在主管的眼中，你真的是個做事有章法，值得被提拔的人才嗎？答案是......ＮＯ......下面幾點才是主管心裡想的．

１．大家都上班八小時，為什麼別人做得完，你卻要加班才能完成！

２．每次人事檢討加班狀況上你都榜上有名，全公司都知道我們部門的成績是靠加班加出來的．

３．那個小張不常加班，但該交的東西沒有一樣交不出來，看來小張的能力比較好一點．

４．妳加班我也不好意思早點下班，可是我晚上有事阿.......

當然你也會說我就在一個整家公司都加班的企業阿，我不加班是要怎麼生存．沒錯在一個以加班為文化的企業中，你不應該跟其他人有太大的不一樣，其他人都天天８－９點才下班，你如果每天準時離開，應該會很不合群吧．你擔心的事都是對的，但有沒有想過如果大家都齊頭式平等，你要怎麼樣脫穎而出呢？所以大眾一致的情況下你不會是最好的那個，也不是最差的那個，但可以保證是最普通的那個！

資歷老，牌子好聽起來應該是這樣令人嚮往的故事，但比較常見的是組織中的老屁股尤其令人討厭，因為很難叫得動！很多時候老屁股的表現之所以令人失望，是因為他們早就知道升遷無望．

在這邊我們談到族群是到一個職場三年到五年左右的資歷，幾乎不需要主管特別花時間就能自行作業的你．而也是因為這樣當部門中有了空缺，你一定會想說怎樣也應該是我吧，我在部門中資歷比較深，也懂得教導來沒多久的同事進行作業，公司幾年前的事情也只有問我才會知道，所以我應該是那個最適合的不二人選！！

那公司方面的考量呢？資歷夠老是升任管理階層的主要考慮嗎？我想有一部份可以適用，但要提拔你當主管你的主要三觀還是要有的．

單位主管接到任務時，有時會覺得莫名其妙，這明明跟我部門關係不大，為什麼是我出這麼多人去完成？其他部門怎麼不來處理？如果你永遠都只關注自己的部門，不懂站在公司整體利益上思考，那就表示你是很微觀的心態並不太適合承擔主管的責任．

事情都有輕重緩急，部門主管對整個部門正在運行的日常作業以及需要被處理的特殊狀況需要了然於心外，更要練就一身意識關鍵的本領，有些聽起來很重要的事，其實晚兩天處理也沒關係，有些感覺不大不小的差錯，卻需要馬上調整來避免更大錯誤的產生．

老鳥當久了很多事情都是用經驗在應對，但身為單位的領導者你不應該只用經驗來判斷，同一個Ａ問題的產生以前可能是Ｂ原因造成的，但現在可能是Ｃ因素造成的，人會隨著時間而成長，問題也會隨著時間而升級．所以請培養你對數據的敏感度，用數據來驗證你的假設！

在研發單位很常見８０％的問題都是被同一個人解決，想當然如果某天有研發主管的職缺，或是部門要進行擴編，你也覺得這個缺怎樣都會落在能力強的人手上吧！不過事實卻是除了專業能力強，以下三點能力你是否也足夠強悍才是關鍵！

獨行俠不是組織考量部門運作領導者的條件之一，部門主管除了專業能力外，還需要有應對組織內人員的指揮能力，部門的運作就像一個身體，而主管擔任大腦的角色來居中協調，讓雙手可以著重在偏創造性的工作，而雙腳可以發揮執行的運作．

如果說部門內的指揮協調是大腦指揮身體，那跨部門的運作就是人跟人之間的溝通，每個部門都有自己的本位主義，生產部永遠都不懂晚個一兩天交貨有什麼關係！身為部門主管如何站在雙贏的立場上來談跨部門合作會是相當重要的議題．

當公司提拔你當單位主管，你原本做的事將由誰來接手，能不能做的跟你一樣好？如此一來你才能從１００％做事的人變成４０％做事，６０％思考＋管理的主管角色．對部門內培養執行者，對組織內培養管理者你才能不斷的步步高升．

我在公司是部門打通關的高手，每個部門都有我的麻幾，所以我是最佳代表部門對外的溝同橋梁，升官升我就對了？

在沒有部門利益的考量下，選你當對外的事務官或許很適合，但是當部門對部門的溝通你具備以下三種軟實力了嗎？

Ａ部門主管找Ｂ部門主管喝咖啡、談事情不外乎就是為了要爭取Ａ部門的利益或是尋求Ｂ部門的協助，當你只站在自己的角度談事情時，你會發覺很多事都很難達成共識，因為你沒有替其他部門思考這件事的利益！談判的最高心法就是雙贏，當好部門主管你務必要懂得談判要實現的是雙方共同獲利！

不管事對內還是對外事情都不可能在你一聲令下就如火箭升空般直達月球，你會常聽到部屬不斷回答這有問題那有問題，其他部門沒辦法協助完成的推託．如果你懂得問問題、問一個好問題，那會協助你找到事情的關鍵，在一片＂這不可能＂的回應中，找到指路的燈塔．

這是一個溝通的前屬技能，缺乏聽取他人意見的溝通會只有溝但卻無法通．很多時候先讓對方說出內心想說的話，你才能趁機思考什麼樣的內容才能打動對方，而搭配著問一個好問題，更是無往不利．

部門中的明星角色是部門的支柱，看起來確實也有被拔擢當管理者的必要條件之一．不過以公司的角度會審視的比較全面，除了業績說話外此三度也是公司衡量是否要提拔你的關鍵．

明星球員通常比較難管理多半比較自我中心，正在公司擔任明星角色的你，有沒有常常拒絕公司給的額外任務呢？當績效越來越好的時候就會覺得自己格外的重要，公司應該要以自己的想法為優先．小心！執行者是一回事主管又是另外一回事，公司可以容忍明星員工卻很難放縱明星主管的出現，因為會對公司的運作造成很大的問題！

正當期待著升官的妳卻不知道公司早已將妳從名單內剔除了，原因很簡單，妳做好自己份內的工作後，儘管知道單位內還有很多重要的工作還沒有被執行完畢，妳也開開心心的下班回家看電視了．主管很多時候都在默默觀察組織內成員的一舉一動．能夠在能力範圍內協助部門工作的拓展很可喜，但超過能力範圍也願意扛下重擔則更值得給予鼓勵．

完成日常工作貢獻度如果是5，那就表示主管對妳的印象就像是色彩學中的黑色灰色這麼中性，不像紅色這麼火熱大方，也不像藍色這麼冷酷自我．想要升官出人頭地就要把貢獻度拉到讓主管很有印象的位置！

很有貢獻度才會很有記憶度，千萬不要只是四平八穩!

破除你心中的五大迷思後，接下來才是幫助你建立架構，認知自己的不足進而學習並且邁向升官之路的過程，我會逐步的利用不同篇章來協助你完成人生一小步的里程碑．我是管理Muscle你的升官教官!

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