人資策略夥伴(HRBP)不僅是在近期中人資圈裡討論的熱門話題，也是人力銀行裡面逐漸竄起的職缺。人資從原本保守的行政後勤業務，逐漸起身走到前台，擔任一線部門的支持賦能者，為業務部門量身實施各項人力資源制度，並且透過互動中理解業務的各項資訊，逐步能以市場為共同對話語言。


人資可以如何使用商業思維來做招募專案?

國際

據說去年HR最頭疼的除了招募之外，就是雇主品牌。也許聽過、知道雇主品牌，但卻不知道怎麼做、從哪裡著手。趁著過年連假的時間，整理了一下自己這兩年來的經驗與心得，近8000字經營雇主品牌的思維、策略以及具體計畫，一步一步引導你讓雇主品牌落地，希望能對想經營雇主品牌的朋友有所幫助!!

雇主品牌的技術：運用三個思維讓你的雇主品牌真正落地

當全台灣的公司都在喊缺人，但人力銀行的履歷量卻下降時，要怎麼提高面試邀約的成功率，關鍵就在營造差異化的面試體驗。如果你不是護國神山、半導體業，那麼你起步就已經輸一半！別在用104站內邀約信了，你必須要主動出擊，學習怎麼做專業的面試邀約！只要求職者願意，你便可以挖掘痛點，提出職缺解決方案。


如何提升面試邀約成功率?人資邀約面談常見的五大誤區及邀約技巧

最近是每季績效面談的時間，我與每位夥伴回饋了上一季的OKR執行狀態。幾次下來，我發現夥伴們都可以很好的完成任務，也嶄露更多成長的潛力。因此，我將回饋焦點放在完成任務的同時可以提升的面向，而不是執行進度或是遭遇困難的討論。當主管交辦任務給你時，你其實也可以選擇在每個任務中都能夠學習與成長

主管交辦任務時你真正應學習的六大重點

在聊這本書前，我想說一個概念，那就是：
「所有主管都是人資主管」
這個概念是我第一份工作時的經理不斷叮嚀我的。那時候公司在推「四角色模型」的專案時，把所有的單位主管都拉進來參加，但有些主管反對、消極應付，有些主管則是很認真地思考策略，定時回復資料。

書摘《懂用人，當主管心不累》：所有主管都是人資主管

在台灣的組織分工相當精細、且訊息依權責管控不透明，如果不是C字輩或是長字輩的人資夥伴，是很難接觸到公司第一手的營運資訊。在海外參與人力資源管理的優點，是可以實際了解公司各部門的運作以及公司的營運狀況，試著擬定策略與行動計畫。

人資如何使用商業思維來規劃策略與行動方案？

《複利效應》藉由比擬複利率可以造成價值翻倍來告訴我們行為及習慣的重要性為何，作者戴倫．哈迪為「複利效應」下了定義，即「從一系列小而明智的抉擇，獲取巨大的報酬」。他以數十年和成千上萬商業領導人、企業高階主管與各行各業高成就人士合作過的經驗，以及自身從年輕不斷試誤得出的心法，將他們的成功整理成系統原則


《複利效應》心智圖：改變行為從小事開始，時間會讓你看見成果

今年許多科技業公司都宣稱將開出500-1000人的職缺，許多人資在去年大概就有感人開始很難補，面臨科技業對於人力需求的增加以及少子化。受到疫情的推升，外籍員工進工不易，各家公司找不到人就無法擴張新的業務，甚至要維持原有業務也很難。「外商挖半導體、半導體挖科技業、科技業挖傳產、傳產挖服務業」


大招募時代來臨：企業缺工問題的系統性解決策略

沒想到一閃神，就來凱鈿三個月也通過試用了！想當初第一個禮拜過得相當漫長，才剛到職而已最資深的夥伴就提出離職，第二資深的夥伴長駐在台北，第三位資深的夥伴還沒過試用期，代辦事項就已經要滿出來了。這三個月來，我覺得對於新任主管來說，「搞清楚」很重要，搞清楚什麼呢？
搞清楚你在哪裡


「搞清楚」三件事！新任主管的90天生存術

本書作者萊恩・霍克在高中、大學及職業美式足球隊擔任四分衛和隊長，當他轉戰企業界，也一路從獲獎的個人貢獻者，晉升為一家數十億美元企業的銷售副總。霍克累積超過300位思想最具前瞻性的領導者的深度訪談，融入自己從出色個人貢獻者蛻變為新手主管的經驗，提出一個務實、多面向、兼具內外的卓越主管養成三部曲架構

書摘《歡迎進入管理階層》：成為優秀主管必經的學習任務

每個月在人資小周末交流群組中固定會出現的求助便是招募問題。但看到大家給的建議無非是加薪、增加招募管道，進階一點的會教你做雇主品牌、社群行銷。可是遇到老闆不加薪就沒其他方法了，或是花了許多時間與人力四處張貼職缺訊息、參加招募活動，單純只在做重複性沒有效率的行政工作，真的非常可惜。

應用商業思維，解決大缺工下的招募困境

辦了許多場校園招募以及線上線下活動，收了許多求職者的履歷之後，一直在思考如何能夠更細緻化的運用這些履歷。一般除了過去打電話邀約面試，透過提升招募漏斗的轉化率以及行銷文宣來呈現雇主品牌外，還有沒有更策略性的作法？

雇主品牌做好做滿還是找不到人?其實問題是出在招募流程!

透過Dave Ulrich在2016年的文章《HR at a crossroads》，揭曉了HR在企業策略中的核心地位，強調HR需要Outside-in思維模式，將HR與外部利益關係保持高度一致。探討了在人才、組織能力以及領導力等三大面向，透過外部利益關係的結合，為企業持續發展和成長提供穩固基礎。

HR創造價值關鍵在人才、組織、領導力

本文介紹探險家薛克頓在南極的遠徵故事，探討逆境領導的理念和挑戰，並從故事中提煉出的十項能力P.E.A.K。同時，作者也分享了在印尼疫情期間的領導經歷，談及逆境中的領導者應有的定力和智慧。

《逆境領導》心得：逆境中引導團隊創造深遠影響力

在會議中進行口頭報告時，要具有結構化的能力，以提高效率。結構化思考和表達可以節省雙方更多時間，提高效率。本文介紹了結構化報告的技巧，包括先行結論、提供證據支持、歸類分組和邏輯遞進。透過結構化的報告，可以幫助自己整理資料、整理思路，同時能讓對方快速理解和同意觀點，提升業務處理能力。

職場工作者應掌握的結構化口頭報告技巧

改善能量管理是提升工作效率的關鍵。透過七個能量管理技巧，包括確定高能量時段、分段進行工作、注重休息、避免無意義的加班、減少完美主義、工作流程SOP化、提升自身能量容許值，在不僅提高個人效能的同時，也能夠在團隊中產生協同的效應。

知識工作者以能量為主的工作管理技巧

最近因為處理組織議題，剛好看到 李境展 推薦 「實力派HR談論的OD到底是什麼」這篇文章。文章中提到了U型理論帶給作者的啟發是「OD存在的意義就是讓每個在組織當中的個體看見自己，看見他人，看見更大的系統」。我心想，這個啟發怎麼這麼社會學。

U型理論：匯聚企業集體心智OD迎向未來VUCA挑戰

自從上次主管面談時跟我說：「今年HR的績效這麼好，但明年的挑戰會是要如何再更上一層樓。」我就一直焦慮明年到底還要做什麼呢？周末上了期待許久的景翔老師在小周末的《人資主管應具備的商業思維》課程，終於把卡了我一個多月的困惑解開了。這堂課總計重擊了我三拳以及啟發我三件事情

課程心得：人資小週末人資主管應具備的商業思維

（這篇不是教你如何寫程式，也不是教你怎麼使用Chatgpt）

你有沒有想過，一樣是8小時，為什麼同事總可以處理很多事情？而你每天都要加班，結果還總是不盡人意呢？過去你可能會合理化說，是因為自己經驗不足、工作方法有待加強，或是時間管理不佳。依據我自己的觀察，高效與無效跟思維能力有關。

你如何利用運算思維加速工作效率—以擬定公司加班政策為例

最近我聽了幾場跨部門的提案之後，發現剛從學校畢業的新鮮人容易犯一個錯誤，就是常把工作提案做成了大學報告。
每次報告動輒20-30頁，內容非常豐富，一場會議下來開很久，規劃許多待辦事項。可是辛苦做的報告卻因為無法回應大家提出的問題導致案子被放著或退回，提案成功的機率很低。

新手工作者常犯的錯誤：把提案報告做成了大學報告

關於履歷，我得到的收穫遠比我給的多。
當時候我剛從第一份工作休息完畢，準備從社工師轉職到企業擔任人資。當時我想，為什麼我在這個領域已經頗有成果，卻沒有面試機會?後來有幸在職游創辦人韋丞的指點下重新擬定履歷撰寫的策略。履歷還沒完全改完，就收到面試邀約並錄取新工作了。

寫給社會新鮮人的履歷攻略：七大步驟、三大策略寫出吸睛履歷

定位：一個新的溝通方法。定位的最基本方法並不在於發明一些新奇的點子，而是要能掌握消費者的內心世界，並試圖將其內心世界和企業產品的企劃相結合。在開始實行定位計畫 前，先問自己六個問題

《定位 Positioning：The Battle for Your Mind 》書摘

書摘《做自己的生命設計師》

疫後雖然飯店業、餐飲業、服務業大幅復甦，但卻持續缺工，導致服務量能無法提升或是服務品質低落。企業大部分歸咎給疫情、少子化、科技業的拉力導致無法招募到足夠的一線人員提供服務，而缺乏從自身的人力資源政策思考。

人資實驗室

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