慎選人才,拋開偏狹與偏執-W015

2022/09/14閱讀時間約 2 分鐘
摻雜太多面試官人為的執念,恐有踩雷的風險
是人,就會有主觀,甚至偏見,這是很難避免的。然而,企業在招募人才的過程中,摻雜太多面試官人為的執念,恐有踩雷的風險,輕則人員頻繁異動,重則傷害組織團結與公司利益,不可不慎!
人才是公司的資本!奇異集團前執行長傑克威爾許曾說:「人對了,組織就會對。」然而,曾經在網路上看到幾篇有關面試新人的訊息如下:
1. 銷售人員:考思路
面試官問:「如果我兒子叫你兒子爸爸,那我是你的誰?」
2. 咖啡杯測試法:考負責任
面試官帶面試者去茶水間倒杯咖啡,面談結束後觀察面試者是否會清洗咖啡杯並放回原位?
3. 絕不外聘年紀超過50歲的人擔任高階主管!
理由是:
甲、屆臨退休,衝勁消退、不願學習。
乙、熟悉的工作,敷衍應付;陌生的工作,逃避推責。
您是否碰過面試官欠缺專業訓練,面試問題無厘頭?
面試只求技術熟練就好,只想趕快補上懸空的職缺?
主管害怕找到比自己優秀的人才,不會管、不敢管?
告訴您,上述的實例不勝枚舉!
企業高階主管可曾得知,很多人才因而遠離您的組織,您甚至連見面的機會都沒有。只因在您的組織人才招募流程中,面試官戴著偏狹與偏執的有色眼鏡,欠缺連結性科學證據來甄選人才。企業可以選擇適當的筆試、口試、性格測驗、操作、簡報、案例等等,來測試面試者是否具備應有的行為與特質。全球第三大記憶體廠美光科技則導入人工智慧(AI)來過濾召募文宣上的偏見用語。
偏執、偏狹與偏見
而許多職涯工作者加減都會碰到以上的經驗,面試者必須充分認知到,您必須針對應徵職位所需的專業技術純熟,且需特別強調您在之前服務的公司創造了甚麼價值?除此之外,在人格特質方面,也須展現企圖心與學習心,能夠協助公司執行業務、解決問題、策略規劃或價值傳遞。
畢竟,腦筋急轉彎的答案無一標準,純依面試官個人喜好。而依據年齡來判斷面試者的人格特質,更是歧視。電影《高年級實習生》一片闡釋:
當新世代創新的基因,結合舊世代的經驗與睿智,
可以創造出卓越的企業發展。
如果依據筆者所舉的三項例子,偏執地決斷面試者的適任與否,恐怕太過偏狹與偏執。
偏狹,導致錄取人員偏向同一類型而造成一言堂;
偏執,則會錯失真正能夠替公司創造價值的人才。
那就可惜了!
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