人力資源發展與管理之缺工潮：深入觀察
一、缺工潮不只是「缺人」，而是「缺對的人」
當前的缺工現象，表面上看是人手不足，實質上反映的是「人力錯置」與「人力資源管理模式轉型的滯後」。以往企業多以量補質，但當今社會面對的問題，是：
有勞動力卻沒有合適技能。
有應徵者卻無法承受工作條件。
有潛力員工卻留不住。
這代表人力資源發展策略必須升級，從「人事管理」轉向「人力資本經營」。
二、從人力供需結構深入檢視缺工本質
人口紅利消失 → 人口結構危機
勞動年齡人口（15-64歲）自2015年起呈現負成長。
生育率低導致未來新進人力來源緊縮。
結構性缺工 → 學用落差持續擴大
高等教育升學率高，但畢業生不符合產業現場實務需求。
技職教育與企業需求斷層明顯。
產業勞動條件競爭力下降
薪資成長緩慢，尤其基層職位與傳統產業。
工時長與工作強度高無法吸引年輕世代。
青年與熟齡雙重流失
青年尋求更彈性、多元、有意義的工作。
熟齡人口則在法定退休年齡後退出勞動市場，未被再活化。
三、傳統人資制度已難應對現代缺工潮
傳統人力資源制度強調穩定、層級分明與長期服務，但在現今高變動、高流動的環境下，缺乏以下幾點將會加劇缺工問題：
敏捷式人力資源策略：反應遲緩、難以因應產業快速變化。
人才發展不具前瞻性：只強調短期人力補充，缺乏中長期培育與接班規劃。
忽視員工體驗（Employee Experience）：無法滿足新世代對工作意義、參與感與成就感的追求。
四、因應對策：從操作性轉向策略性人力資源管理
1. 從「招募」轉向「價值鏈人才規劃」
採用「人力地圖」與「職能模型」進行未來關鍵職能預測與資源布局。
整合招聘與人才數據，提前建立人才池（Talent Pipeline）。
2. 導入「HR數位轉型」與AI應用
運用AI進行簡歷篩選、能力匹配、離職預測等分析，提升人資效能。
導入HR Analytics，從數據中挖掘組織痛點與人才風險預警。
3. 設計「個人化職涯旅程」留才
為員工設計「職涯成長地圖」，結合個人目標與組織發展方向。
透過內部輪調、跨部門專案、學習平台激發員工潛力。
4. 建立多元彈性工作制度
推動「混合式工作模式」（Hybrid Working），釋放潛在人力。
採行「工作設計」（Job Crafting）方式，提升工作自主性與成就感。
5. 打造「雇主價值主張 EVP」吸引與留才
清晰傳達企業文化、價值觀與發展機會，與人才產生「文化契合」。
建立「候選人旅程」（Candidate Journey）優化應徵體驗。
五、政府與企業的合作治理
缺工潮不僅是企業挑戰，更是國家競爭力的警訊。建議政府與企業採取以下合作模式：
強化產學鏈結：建立「預聘式教育」與「企業導師制度」。
激勵銀髮再就業：修法提高彈性退休制度，活化熟齡人力。
整合外籍與本國勞動資源政策：建立公平與永續的移工制度。
六、結語
缺工潮是人力資源管理邁向「變革性創新」的重要轉折點。企業若仍以傳統人資思維應對，將被人才市場淘汰。唯有深化人資策略、強化人才發展體系，並善用科技工具，才能在未來的人才競爭中勝出。
人才不是成本，是資本；人力資源管理不只是支援部門，而是企業永續的核心驅動力。
