~不是缺人，是缺方法！~
2024年初，國外某連鎖壽司品牌關閉了15家分店，不是因為營運虧損，而是「店長請不到人、自己一週要站六天」，撐到身心俱疲，只能忍痛退場。
同樣的劇本也在某家國際物流公司上演，訂單排山倒海，卻因為卡車司機退休潮與新血難補，只能強制減班、砍接單。老闆無奈說：「從前是沒貨跑，現在是沒人開車。」
你以為這只是歐美國家才有的問題嗎？台灣早餐店，近年來也陸續收掉多家，原因一句話說完：「徵才一個月，連履歷都沒有。」週末爆單卻沒人煎蛋、沒人送餐，寧可縮減營業時間，也不願打壞品牌。而某些有人氣的知名百貨商場，在招商上也不再順風順水，廠商不是不願意進駐，而是招不到專櫃人員。
客人在排隊，員工卻在缺席。缺工，不再只是勞力密集產業的困擾，而是各行各業的普遍焦慮。當「缺工」不再只是偶發事件，而是從知名企業到巷口小店都喊痛的集體夢魘，這場席捲各行各業的人力寒冬，早已超越單靠「加薪、縮工時」等傳統手段能解決的範疇。
活意行銷企管總經理高培偉分析道：「人口紅利消退、世代工作觀念落差、法規限制、生活型態轉變……構成了當前勞動市場的結構性轉折。」這些牽動整體國力的巨輪，並非民間企業所能左右。因此，我們不在此探討這些大環境，而是將缺工焦點拉回「企業內部管理」的六大因應策略，提供給經營者們參考：
※因應方案一：【減人】
重質不重量，集中火力打要害。
既然招不到人，不如先聚焦思考如何善用留下來的人。重新檢視現有的人力資產與職務配置，把人才投入到適得其所的「高效產出」關鍵位置，管理重心放在「如何提高人均產值」上，其他邊角料的雜務就放手刪減或外包吧！
🔍 案例：某家烘焙工坊在長期徵不到足夠門市人員與現場人員的情況下，決定取消現場零售，改為「線上預購＋定點自取」的經營模式，並將物流配送外包。如此一來，原本分散在門市零售的多項服務人力，得以調度配置至生產線支援，專注在批量製作與新品開發。結果內部用人數減少兩成，單位產能卻提升四成，也不需再為排班與臨時缺勤焦頭爛額。
※因應方案二：【減工】
砍掉重練，流程斷捨離。
危機，正是大掃除的最佳時機——把流程、製程、規格拉出來曬太陽，用VA/VE（價值分析與價值工程）逐一盤點「做白工」、「重複工」、「等人等料」這些吃人又不賺錢的隱形浪費。不是人力不夠，是工作太囉嗦。改流程、調設計、砍不必要的規格、規範，就是最聰明的省人術！
🔍 案例：傳統的室內裝修作業流程，都是一再提空間設計稿來與案主做溝通，往往要來回重複修稿多次，方能抓到案主腦海中的想像，相當費時，也浪費設計師的能量。我的客戶--某家資訊公司開發AI繪圖軟體，能在案場快速生成多款空間渲染圖，直接在現場與案主溝通與修改，縮短了八成以上提案繪圖與往返溝通時間，也解決了設計師不足的問題。
※因應方案三：【減品】
產品不在多，而在精準命中，同時省人力不爆炸！。
因為捨不得，企業的倉庫總是堆滿滯銷品、利潤低的邊緣產品，不僅浪費人力與庫存空間，更拉低整體經營效率、徒增管理成本。導入「ABC分類法」，把有限資源投到A級品項的經營才是王道；大膽放棄C級品市場，有捨才有得！。
🔍 案例：某食品品牌原本有50多種口味的果醬，每種口味都要專線清洗、備料、生產、灌裝、標示，在訂單隨時有變化下，產線人力根本喘不過氣。導入ABC分類後，狠砍一半以上低銷產品，專注強化銷量Top 5品項經營，結果不但讓現場人員作業簡化約三成，工作變輕鬆了，但總毛利率卻逆勢翻了一倍。
※因應方案四：【標準化】
減少「靠人」、多靠「靠得住」的標準！
客製化雖好，但高度依賴經驗與溝通，結果就是人多事雜、流程卡卡，得面臨成本UP、效能DOWN的風險，一旦老手離職、新手接不上，現場就成為「人力陷阱」。標準化流程、模組化做法不再依賴個人經驗，也方便未來導入機械、自動化、數位化。
🔍 案例：一間品牌餐廳因應廚房缺人問題，將原本師傅手工調味、現場配料的流程，全面改為中央廚房製作半成品，並導入標準作業SOP與操作指引。結果不僅讓門市廚房從「靠師傅經驗出餐」變成「二手照表出餐」，新進員工一週內即可獨立作業，內場人力需求降低，出餐穩定度與客訴率卻能同步大幅改善。
※因應方案五：【規模化】
小作坊撐不住大浪，放大才能分擔壓力！
「以量制價」是市場的常規，規模帶來的是：成本分攤效益、作業複製效率、品牌影響力放大。當規模起來了，固定成本不變，人力單位產出卻能翻倍，同時也有利於各項作業的複製、管控，連帶也能降低人員的學習成本、減少出錯機率。
🔍 案例：一家手搖飲品牌原本僅有3家門市，品項則相當豐富，但受限於人力難招、培訓期長，展店遲遲無法擴大。後來公司隨著爆品的推出，客人點單集中，原料與調飲流程開始高度集中統一，每家店的人力編制卻反而能更精簡，整體人效提升 40%，加盟店數規模也迅速提升至百家門市。
※因應方案六：【自主化】
管理的終點，不是監管，而是自律！
繁瑣的管理與層層核准，太多制度靠人力去兜、去審、去追進度，往往消耗的不只是時間，更是士氣。推動「自主管理」的企業文化，讓員工對目標有感、對責任上心，讓管理變成「協助」，而非「管制」，反而能減少管理負擔，方才能用最少的人做最多的事。
🔍 案例：一家製造工廠在缺人壓力下，無法再多養中階管理層，改採OKR目標管理＋彈性工時制度。取消打卡、簡化請假與進度彙報簽核流程，改由員工自主提報目標、每週自評進度。結果不僅行政管理工時縮減三成，原本仰賴部門主管盯進度的職務也得以整併，用更少的管理人力，支撐更多團隊與專案，同時還連續三季超標績效目標。
結語｜當人找不到，就從管理找方法
高培偉總經理強調：「這場缺工風暴，誰都無法置身事外。但唯有企業能在浪頭之上做出體質優化的調整，才不會被現實淹沒。減人、減工、減品，是清空包袱；標準化、規模化、自主化，是組織升級。」
**缺工不是一道繞不過去的牆，而是一面照見體質問題的鏡子。
**願意從流程、商品、人力配置等面向下功夫的企業，不僅能撐過這波人力荒，甚至能脫胎換骨、跑得更快。
→ 少人不是絕路，而是讓企業走向「少人也能做大事」的轉機。
最後，面對缺工這樣的普及性問題，活意行銷企管再拋出以下幾個延伸思考問題給大家：
Q1.在無法立即補足人力的情況下，企業如何透過技術創新或流程改善來維持生產效能？
Q2.面對勞動市場的結構性變化，企業應如何調整招聘與培訓策略，以吸引並留住人才？
Q3.除了內部管理的調整，企業是否應該重新評估其商業模式，以適應人力資源的限制？
Q4.在全球化與在地化的平衡中，企業如何利用外部資源，如外包或合作夥伴關係，來緩解人力壓力？
這些問題值得企業好好深入探討，方能在「缺工常態化」的時代中找到持續成長的道路。當你看完這篇文章之後，那麼，現在請將思緒轉回到你的企業身上：
A.是否還有「非做不可」但其實可以砍掉重練的工作流程？
B.是否還在堅守低產出的產品線，只因「以前就是這樣做」？
C.是否還在倚賴經驗老手撐場，卻沒有讓制度長出腳來跑？
D.又是否願意信任團隊、鬆開控制，改用更聰明的自主管理方式？
**在招不到人的現在，最該招的是「方法」。
**未來的缺工現象不會自動改善，但企業可以選擇主動升級不缺工的營運模式。
下一步，你會怎麼做？
