離職，考驗修補關係的能力，暢所欲言往往不是最好的選擇。
在位者會把接收到的訊息完整移植到所有同仁身上，認為大多數人應該都是一樣的想法，才會衍伸類似的問題，但在不能認錯、不能低頭的姿態下，默默地去修改許多本來是對的職場規則，把正確的扭曲了、把本來就歪的變得更歪了。人之將死、其言也善，這個邏輯在職場這個

職場產業

健康與情感

親子與教育

辭職，不一定能說真話，但，母湯說謊

「針對下個月的銷售方案請大家各提出一點想法。」
「請各位同仁規劃一下手上的客戶名單，擬定銷售的推廣方法。」
「請各位同事用自身專業看一下這個專案怎麼樣?或是哪裡可以調整。」 
誰的職場生涯上沒聽過這些台詞超過數百次，再想想，後來這些討論的結果後續又是如何發展的呢?

政治與評論

國際

台灣職場特有的文化：假民主、真專制。為了生存，我們可以怎麼做？

每一段的努力都少不了身旁的夥伴，這是職場上最珍貴的回憶與經歷，尤其剛出社會，或是仍在基層奮鬥的階段，是最容易累積這樣的特殊情誼。
當年資越深、職位越高時，責任重了、競爭目標更明確了，每一個決定帶來的利益也越來越多，所有的人際交流上都會蒙上一層面紗，讓人霧裡看花，不僅保護自己，也盡量不讓人看穿底牌。


學習

職場上不是每一個人都能成為朋友，且大多數人都不會是朋友 

學會選工作，職場路才能一路順遂
出社會，先學會選工作，指的不是選工作內容，而是選擇工作屬性。工作屬性的重要性來自於專業延續的程度，越高度專業的職務，職場延續性就來的更高，往後在薪資與職位上的提升，會有明顯的差異。

職場升遷的法則(一)
學會選工作，職場路才能一路順遂。

有一本書名這樣寫，「哪有工作不委屈，不工作你會更委屈」，標題寫的很棒，沒錢，你才會更委屈、更卑微、更沒有選擇的權利。
但大多數人並不是不想工作，只是不想做不喜歡的工作。甚麼是不喜歡的工作?

閱讀書評

不是不想工作，
只是不想做「不喜歡的工作」

選擇想要什麼、很簡單，但決定放棄什麼，卻很難。
我們每天都有數以百計的選擇題，決定今天穿什麼、決定中午吃什麼、決定下午該做些什麼、決定晚上該完成哪些重要的約會。職場上，選擇老闆、選擇同事、選擇職位待遇、選擇生活方式，通常我們總是甚麼都想要。

職場上的光鮮亮麗，那些代價不見得你願意付出。承擔了就必須有所取捨，當然，你也可以選擇放棄。

職場的轉換是很正常的生態，每一個環境提供的資源與機會都不同，自身學習的結果與需要的舞台也會隨著成長而改變。職場的瓶頸會造成工作心態上自我疑惑，離職的原因不外乎幾個，主管上司相處不睦、同事間的合作不協調、企業文化環境無法適應、最後就是升遷管道不透明，老生常談這些太過籠統，雞湯文看到爛掉，

文化生活

職場的快樂來自於你自己、換工作並不會使你更快樂

遠距工作讓我們擁有了自由，擁有了分配時間的機會。
但遠距其實帶來了焦慮，也帶來了不安全感，沒有了明確的上班時間，失去了上班的戰鬥儀式感，沒有了明確的下班時間，也少了下班時的雀躍心態，上班不像上班、下班不像下班，這不是一直都是我們想要的自由的時間分配嗎? 

疫情，帶來的時間價值。

滾石不生苔，這是所有人資都告訴我們的事，一年、三年都有各種不同的說法跟理由，無非就是要在一個職務待得夠久，才能拿得出來說嘴，不論有沒有學到東西，帳面上的資料總是完整許多，起碼，還有點東西可以往下談。 
在一個職位上，能學到多少、挖掘出多少的商業模式，其實在於個人的專業基礎與資源整合能力。

三個面向，評估現在的職務，值不值得你繼續努力。

DISC四種人格屬性的特質
D型特質-領導支配、I型特質-人際影響、S型特質-穩健安定、C型特質-謹慎分析。

職場人格的屬性分析

完成工作不只有一條路，你的完美，不見得是最完美
達到目標有很多種方式跟方法，不同的過程會有不同的結果，或許，會比你想像中的還要來的好。甚至，有可能比當初成功的結果更好，真的嗎? 
其實不一定，因為沒嘗試過，就不會有答案。或許有更好的結果，只是我們未曾達到過，也許以前的成果已足夠，但未來卻不一定能持續

《嗨、上面的人》少待在辦公室，別跟下屬搶事做

一個團隊的特質取向，在主管的身上就可以窺探大概的樣貌，團隊就等於主管的放大版。GOOGLE後就會有很多人告訴你怎麼挑選主管、怎麼分辨主管的好壞，要怎麼去應對各種不同特質的上司，讓自己在職場過得更舒適一點。 

主管，這位置

每位企業經營者的目標都不同，但是這些價值觀在我們還沒到職之前，或是深入了解團隊文化之前，都很難得知正確的訊息。
面試的時候，求職者都會呈現最好的那一面，同樣的，徵求人才的企業，也會在這個時候把未來營運最有希望、最有市場機會的優點承現出來，吸引最高端的人才來增加團隊競爭力。


投資理財

經營理念不合，該怎麼辦？(下)
只有離開一條路嗎？ 又要怎麼走的有價值？

職場打滾多年，總免不了與朋友談論到轉職的問題，其中最大多數的主要原因不是薪資問題，而是經營理念的差異，有了轉職的念頭。
會產生理念相佐的狀況，通常在職者已經具備市場的前瞻性，或是經歷過管理階級的職務，與公司高層有一定的接觸與溝通後，才會確定這個問題的存在。
以退為進，也是一種生存技能。


經營理念不合，該怎麼辦？(上)
先判斷是目標不同、還是做法不同。

中階主管是企業運作承上啟下的重要轉折關鍵，團隊績效的好壞，大部分的結果都來自於這裡。
中階主管的專案領導能力，就等於團隊的執行效率，也是所有基層員工的工作標準，所有工作行為規範會遵循擬定的方向去落實，而這個層級的管理者，就成了企業中最重要的樞紐。






【最難培養的主管階級】為什麼有能力的年輕人寧願不要?

每一次的提案、每一次的專案結果都是在訴說一則故事，有可能是客戶的故事，也可能是商品的故事，又或是銷售的情境模式，亦或是你的人生故事。
有些人上了舞台，本身的魅力就足以讓台下的觀眾吸引目光，屏氣凝神，期待舞台上的演出；有些人，光憑文字就能散發莫名的氣息，讓人不自覺的一直讀下去。


【一個成功的提案，需要擁有說故事的能力，更要說的煞有其事】


爭取加薪似乎是大多數人的痛苦，要開這個口，真的是需要跨越勇氣的那道門檻，最怕的就是沒結果，卻又讓自己黑了許多。
追求較高的待遇是我們工作的目的，也是為了過上更好的生活，所以本該就不會有共體時艱、忍耐忍耐這些鳥事出現。


想加薪卻不敢開口，只是跟自己過不去

職場的人生規劃總是會有許多意外的插曲會拖延既定的安排，或是各種懶惰的理由找到了合理的說法，就這樣說服自己放下了，當初那個熱情滿滿的自己，也不知道去了哪裡，說得天花亂墜、規劃的洋洋灑灑，最後，還是沒有行動。


想辦法實現你的計劃。不行動，才是最可怕的障礙。

我們總是放大了外面的好，忘了原本擁有的優勢，仔細想想、評估看看，高薪的工作是不是真的就是你要的，但別忘了壓力也不同。

判斷離職的標準不難。看看離開的同事，是好還是壞。

巴菲特的投資法則不見得適合你
身邊常常有人在討論，你的理想工作是甚麼? 其實答案很簡單，我的理想就是不用工作。我想這個答案是所有人都認同的答案，但除非中樂透，否則也不太可能達成。 

「你喜歡的是巴菲特的錢，不是他的投資法則」

每當我們到了一個新環境、新團隊，對於主管、老闆往往都帶著尊敬的心態，並以公司的營運目標為重，曾幾何時會隨著時間一步一步、一點一滴慢慢的轉變為怨懟，通常其來有自，並不會因個人觀點或少數人說了甚麼去影響了大多數人的觀感，而是主管自身的行事風格，決定了同仁的生存應對模式。

未來的主管們，讓員工以你為傲

雙重標準這個詞通常給人不好的觀感，不公平、不平等、不夠讓人信服而成為眾矢之的。但在職場上的評分標準與帶人準則，當只有唯一標準的時候，基本上只會讓團隊流動率不斷攀升、不斷的製造出更多的問題，這個標準就成為沒有意義的規範，往往只是主事者的一個自我防護罩罷了。 

葛捷思職場學

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