李佑均律師
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一、結論：
當雇主單方變更勞動條件時，如果勞工只是持續無意見，而未透過其他言行舉止表示同意，在法律上應解為單純沉默，不生同意的效力。不過，勞工如果不同意雇主變動勞動條件，最好還是在知悉之後立刻以文字或行為表示異議，以作為「不同意」的證據，以免後續被法院認為默示同意，而必須受雇主的變更拘束。
一、 結論
雇主針對事故勞工終止契約，倘若該事故日後被認定為職災，可能使當初的終止因違反勞基法第13條規定而無效。
一、結論：
建議雇主訂定明確之休息時段使每位勞工知悉，並藉由人力配置及安排，使每位勞工實際上均可能休息，並宜避免於休息時段內指派勞工工作，如此將可大幅降低違反勞基法第35條之風險。
一、 結論
所謂可約定最低服務年限之「受訓」，是指須花費相當之時間及費用，且使勞工獲得該行業進階職能（而非只是一般職能）之培訓。另外，最低服務年限約定是否合理，還必須參酌勞工所受培訓以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短等綜合判斷，不可有輕重失衡之情形。
一、 結論
臺北市政府勞動局近日訂定了「臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則」，肯認勞工有所謂的「離線權」。也就是說，勞工在工作時間外，有權不接收、或回應任何與工作相關的電子郵件電話或訊息，雇主不能因此即認為勞工違規或施予任何不利益對待。
結論：
勞工所稱的學經歷資訊，必須是雇主決定錄用的主要原因，而且此不實資訊還要有導致雇主日後受損害的可能，雇主即可依勞基法第12條第1項第1款規定發動解雇。
結論：
勞工發生職災且於醫療期間，雇主原則上不可單方終止契約。
如果勞工發生的事故不確定是否為職災，尚須等到日後進一步的認定結果，那麼雇主在認定結果出來之前對勞工單方終止契約，日後恐有風險。
結論：
雇主與勞工於勞動契約中簽署調職的概括同意條款，只是取得發動調職的依據。但是日後調職是否合法，仍須檢視是否符合勞基法第10條之1所列之各款要件。
結論：
勞工拒絕配合調職是否構成曠職，取決於調職之合法性。如果調職為合法，勞工即有配合之義務，否則即構成無正當理由曠職，進而有遭解雇之風險；另一方面，如果調職為違法，勞工當然沒有配合到任新職的義務，但仍有留在原職繼續工作的義務，若無正當理由不出勤，雇主仍可認定為曠職。
結論：
雇主違反勞工法令之行為，還必須「致有損害勞工權益之虞」，才可能構成勞工之終止事由。此外，有部分法院見解尚認為：雇主違法行為，個案上還必須「情節重大」，勞工才可以終止契約並請求資遣費；然而，晚近則有最高法院判決認為：雇主只要違法且有損害勞工權益之虞，勞工即可直接終止契約並請求資遣費，無須再區
