1.資深的同仁對於職場規範與文化都有相當的認識，因此在相處上得多留意自主性。 2.資深同仁的帶領中，除了要顧及能力之外，工作的意願更是高績效的必備來源，一旦澆熄則必須花費更多的心力重新燃起。 3.提供四個方法創造職場上有話能說的環境

1.主管出自好意時常給予部屬提醒是好事，然而，部分詞語範圍較廣，如若沒有加以說明，容易造成雙方認知不一、標準不一，做法不同相對的結果就不同。 2.很多時候部屬不是不當責，而是沒有看到自身角色的重要性與影響程度，文章有五個方法提供給主管們持續提點與回饋，以創造參與空間，創造部屬投入。

1.主管的痛點之一，看到部屬可能的失誤，想要好意的提醒，卻沒人要聽 2.建議指導這種事情，就算出發點的本意是良善的，一旦表達的方式不夠精準，就很容易被視為負面的態度 3.文章中提供身為主管要提供建議的幾個思考面向，指導回饋除了要能解決事情，同時也不能忘記還有要處理心情。

1.招募面談中，僅有短短的時間，除了要確認專業之外還得儘可能的了解求職者的態度，對於主管來說是莫大的考驗。 2.在網路資訊發達的時代，面試技巧垂手可得，求職者只要稍稍有準備，很容易就可以取得錄取機會，也因此，身為面試官的您更需要著重在細節之處。 3.文中提供五個細節觀察的關鍵時刻點，可作為評分依據。

1.表現好的主管容易被看見，有時候確實會有來尋求合作甚至是挖角的機會，很難讓人不心動。 2.機會來臨時，人容易偏向於看到自己想看到的，一旦少了全面性的分析就很容易被眼前的事物迷惑。 3.視人的方法甚多，本文提供幾個可被觀察的細微點供參考，希望可以擴大辨識人的面向要素。

1.每家公司都有自己的懲處規範。然而，主管心中更是有一把尺，該如何公平、公正、公開的訂定與執行，將會影響到部門內的工作氛圍。 2.工作懲處主要是讓部屬能有一個依循，有賞也要有罰，如此才能取得同仁的平衡 3.部門罰則訂定提供五個參考面向，必須先符合法令、提供作業指導、有賞有罰、保留彈性與確實執行。

1.職場難免會有一些灰色地帶，當沒有規則規範時，很容易讓部屬感到無所適從。 2.主管當面臨部屬語帶情緒質問時，很容易沒有控制好情緒，如此一來可能讓情況更糟。 3.溝通的過程中，可以使用的方式很多，文章提供五種說服的技巧，可根據情境交換使用。

1.跨部門溝通運作往往也是職場同仁最容易頭痛的一環，原因可能是彼此對於任務的輕重緩急解讀不同，因此認知常有差異。 2.跨部門的技巧不會太高深，通常比較有難度的是個人動機，確保個人目標才能有效徹底地進行溝通。 3.處理事情之前如果可以，處理一下雙方心情或許對整體都是有幫助的。

1.公司內部的升遷，其多半都會著重在專業、年資與工作態度上，除了這些重要的指標之外，管理能力也是一項需要培育的技能。 2.部屬升任主管後，開始需要對夥伴進行領導與指導，當管理能力較不足時，容易產生自我的壓力。 3.本文透過先了解部屬需求後，再依照步驟進行指導，部屬比較能夠感受與接受。

1.當專案來臨時，通常第一想到的會是加班。然而專案的品質很大部分取決於部屬加班的態度，硬的不太合適，軟的又不太合理 2.通常部屬不願意加班大概會有幾個可能的原因，先透過背景了解，則有助於提升部屬加班意願 3.筆者提供四招做法，軟硬兼施，在完成任務的同時也要兼顧與部屬的關係。