看著公司發佈的升遷名單, 心裡想著『天啊, 那個誰誰誰明明能力還好, 怎麼也升官了!』相信這是很多上班族都曾有過的職場經驗。
雖然績效和能力是正常公司用來評估升遷的主要考量, 但卻不是唯一的考量。在擔任部門最高主管之後, 每年都有機會參與跨部門員工績效考核以及升遷人選的討論, 從這些討論中往往能看到各主管心中的愛將人選並不全是該部門中能力最好的人。在績效之外, 還有哪些因素能讓主管留下好印象, 讓那些能力不是最佳的員工也有被升遷的機會呢?
他可能很會服務老闆
很會服務老闆的人不見得很狗腿, 他可能只是擅長掌握老闆的喜好, 能聊老闆喜歡的運動或餐廳、能講出觸動老闆笑點的笑話, 在大家都躲著老闆的時候讓老闆覺得很親近、很貼心。這樣的人就算在專業能力上只是平庸等級, 也能有不錯的發展機會。
幾年前在某家外商公司工作時, 有一位業務部的同事其實能力和績效都只是中等, 但他卻是當時美籍總經理的愛將之一, 因為他總能在搭電梯遇到總經理時大方的打招呼、共乘, 因而跟總經理建立了比較親近的關係。之後, 總經理在經過他的座位時, 也會願意多停留幾分鐘跟他閒聊幾句。我們能看到的是, 在總經理任職期間發生的幾次組織調整中, 這位同事都得到了很好的安排。
不要覺得很不公平, 一樣的場景, 很多同事會假裝要等別人而不走進這班有總經理搭乘的電梯, 有些人甚至會在電梯來之前就假裝想去廁所而迅速離開現場。老闆也是人, 也會因為大家對他的刻意迴避而覺得尷尬, 對於能讓他免於尷尬的人自然會心生好感, 這很正常。
他可能比較無害
不是每個升職的機會都適合專業能力最強的人, 由其是當這個位子有一些跟人相關的挑戰時, 公司往往會優先考慮提拔不會對現狀造成進一步傷害的人。例如: 一個氣氛緊繃、合作關係差的團隊, 公司可能會選擇把專業能力中等但情商高、性格溫和的人提升為團隊小主管, 而不是工作表現最佳但個性強勢的人, 因為當下優先的重點是穩定現狀、改善團隊關係。
升遷決定的背後考量其實比一般人想像的有廣度。績效和能力是會放進來看的重點, 但並不是績效從高到低等於升遷機會從有到無這樣的直線關係。人是其中的變數, 讓主管留下好的觀感能驅動他願意放大去看、甚至去找你在工作上的優點。而員工平常展現的個性、做事風格也都是主管的參考資料, 用來判斷哪些機會可能適合或不適合你。希望掌握最大升遷機會的人不能忽略平時讓人留下的觀感以及在個性上應該要有的彈性。
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Cindy Lu, 美國紐約大學(NYU)研究所畢業, 20年500強外商品牌行銷工作經驗, 熟悉B2C及B2B商業模式, 管理過台灣、香港、中國市場, 目前從事英文履歷及面試諮詢輔導工作。Email聯繫:[email protected]