你該拯救誰？
部門例會，氣氛凝重，這個專案，誰來負責？會議室裡一片沉默，沒有人應答。主管環顧四周，目光停在小張身上。
這小子，幾年前可是團隊裡最衝的那一個。
看到新專案，就像獵犬聞到肉，眼睛都亮了。
現在呢？
低著頭，假裝研究筆記本上的咖啡漬，
彷彿剛剛的問題，與他無關。
小張，你怎麼看？小張沉默了幾秒，慢吞吞地擠出一句，
這個專案，讓更有經驗的同事來比較好？
主管內心OS（三小朋友）
曾經熱情滿滿，如今意志消沉，這到底發生了什麼事？
主管現在該做的，是「拯救小張」，還是「穩住團隊」？
是費盡心思喚醒一個人的熱忱，還是確保整個團隊的戰鬥力不被拖垮？
如果你還在糾結，不妨看看這五個關鍵策略，
幫你釐清問題，穩住戰局，確保團隊不被低動力拉垮。
一、先釐清，這是個人問題，還是團隊現象？
當同事缺乏動力，先別腦補原因，也別急著想法子激勵他
也許他昨晚熬夜追劇，單純睡太少。
所以，先搞清楚，這是個案，還是整個團隊的現象？
- 如果只是個別同事沒熱忱，可能是個人狀態或適應問題，看看是否能調整。
- 若是整個團隊都「低能量」，那不是個人問題，而是環境出了狀況。
組織文化，不是由個人決定，而是由環境塑造。
如果團隊裡一半以上的人都懶懶散散，那問題就不是某個人出了狀況，
而是整體氛圍已經讓「擺爛」變成了默認選項。
與其急著「激勵個人」，不如先搞清楚，真正該修正的，是哪裡。
二、擋住負能量，讓團隊不被拖垮
當同事失去熱忱，影響的不只是自己的效率，還會拖慢整個團隊的步調。
負能量的傳播速度，比正能量快百倍。
研究顯示，團隊裡只要 10% 的人消極，就足以拖垮整個士氣。
問題不在於「有人擺爛」，而是「擺爛開始傳染」，讓努力變成笑話，讓隨便成為默認。
這時，管理者的重點不是「改變低動力者」，而是「降低他們的影響力」。避免拖垮整個團隊。
怎麼做？
- 讓高產值者掌控話語權，確保團隊由積極者主導
- 邊緣化負能量同事，減少他們對團隊氛圍的影響。
- 設定規則，低標準不會被開除，但絕對拿不到好處
團隊文化，不能讓負能量帶著走，而要由真正投入的人塑造。
三、提升團隊標準，讓有產值變成團隊默認價值
有句話說，公司 20% 的頂尖員工，創造了 80% 的價值。
如果你把 80% 的時間，花在試圖「拯救」那 20% 的低動力者，
最後的結果是，原本積極的人，也會被拖垮，然後擺爛到底。
所以，不是拯救低動力者，而是穩住高價值員工。
怎麼做？
- 讓核心戰力掌控節奏，確保團隊步調由最積極的人決定。
- 優先給高動力者更多資源，確保他們的努力有回報。
- 避免「吃力不討好」文化，價值者的付出必須看得見、感受得到。
管理者的責任，不是讓所有人變好，而是讓對的人走得更遠。
四、讓產值變成「可見優勢」，讓擺爛變成「不划算的選擇」
如果工作產值和擺爛的結果一樣，誰還會努力？
Netflix 的管理哲學：我們不獎勵努力，我們獎勵結果。
這聽起來殘酷，但這就是現實。
人的選擇，來自於「努力的收益」與「擺爛的成本」。
怎麼做？
- 設立最低標準：低於這條線，就進入績效改善計畫。
- 強化「有產值＝獲得好處」的認知，讓晉升、資源、話語權向積極者傾斜。
- 提升「擺爛的成本」，讓「混過去」變得困難，而不是默認選項。
當團隊看到，有產值者有更多選擇權，擺爛者晉升無望，影響力降低，
那麼，整個組織的動力方向，就會悄悄改變。
五、讓資源流向有價值的人
Facebook 內部有個原則：投入 80% 的資源，支持最有價值的 20% 人才。
這不是歧視，而是確保資源不被浪費。
怎麼做？
- 晉升、關鍵項目，應該優先給「願意投入」的人。
- 不試圖改變不願改變的人，機會給過了，該說的話講過了，還是不動，那麼他的未來不該由你操心。
- 管理者的責任，不是「拯救所有人」，而是「讓對的人發光」。
結語
今天，你的團隊裡，是誰在影響文化？
是努力的人，還是擺爛的人？
管理者無法點燃所有人的熱情，
但可以確保，努力有產值的人，
不吃虧。擺爛的人，終將被淘汰。
這，就是管理的本質。