Ryan Honey 談 BUCK 如何在產業打造永續性的創意文化

標題所謂的「永續性的創意文化」，很多人可能無法理解是什麼意思，但換句話說，我們都曾體會某位設計師，或是某位音樂人，某位創意工作者，在逐年發展的過程中，無論是作品成熟度或是創意的發揮，都不斷地創造出令人驚艷的成果。

根據統計，在美國，企業平均每年會轉換 18% 的人力，而當仰賴創意的公司失去他們最重要的人才，便會不斷流失創意以及核心價值，在面對疫情之下，如何留住人才也成為熱門議題。

過去幾年，BUCK 只經歷了 4% 的人力轉換，大幅地低於產業的平均值。他們與大品牌諸如 Nike, Ray-Ban, Spotify 等的合作，都使 BUCK 成為令人嚮往的公司。但不僅如此，共同創辦人 Ryan Honey 和 CEO Heff Ellermeyer 以及共同創意主管 Orion Tait 在 2004 年創辦 BUCK 時，便已將一個獨特的文化深植在這間公司的 DNA 中。

BUCK 也從過去的三位創辦人，擴張到至今的 600 人。而 33% 的團隊成員皆從實習生開始做起，另外的 20 人甚至已經待超過 10 年。為何留住人才如此重要，而 BUCK 又是如何維持如此低的人才流失率，並將文化持續延伸至底下的員工，遍及紐約、洛杉磯、雪梨、荷蘭及世界各地？就讓共同創辦人 Ryan Honey 來替我們解答。

工作與作品品質會隨著時間進步，甚至能和夥伴共同發展出一套工作模式，彼此充滿默契與信任，而如果能在商業專案中留住人才，除了給予他們發揮創意的機會，更讓他們在個人職涯上有所成長。

當主管能進一步下放權力，讓員工主導整個專案，在個人專業上持續成長，對他們來說，那就是職涯成長，也是留住人才的原因

BUCK 共同創辦人 Ryan Honey 解釋，我們總是給予員工發聲的機會，當我剛開始成為藝術家時，我看見每個人都用自己獨特的方式在工作，而我們想要打造出每個人都能有話語權的創意場域，無論你在這個工作項目的哪個階段，丟出任何想法都是好的，我們試圖讓 BUCK 成為人們能隨心所欲發揮創意的場域，這也是那些好作品產出的秘密。

談到留住人才，這裡的文化其實是由大家共同打造的，我們有些人從未在 BUCK 以外的地方工作過，這也跟同事之間的友誼有關，雖然有許多人說

BUCK 由 Jan Jensen 的人才管理團隊， 和 Madison Wharton 帶領的執行團隊，都將公司的願景與創辦人想培養的創意文化深植在公司架構中，同時讓大家的想法能夠互相交流，這也是為何 BUCK 能夠成為人們想待的、也同時能夠做出好作品的地方。

BUCK 希望能兼容每個人的價值，讓他們能真誠地在工作上表達自己。Ryan Honey 談到，我們也專注為每位職員規劃出他們職涯的方向，同時間確保他們的任務都是有價值、有意義且充滿創意的。

雖然在過去幾年，任務越來越艱鉅，但我們也不斷找到新方法突破，即便因為 Covid-19 而大家都是遠距工作，我們耗費大量的精神做彈性調整，確保待在 BUCK 的大家是受到重視的，伴隨著彼此想法交流、訓練並能夠在職場上持續地成長。

遠距工作時，當然有所收穫但也改變了某些事物，這些挑戰將會是下個十年必須要不斷面對的，可能面臨許多剛畢業、來自全世界多達27個國家的職員代表著 BUCK，如果沒辦法讓人們團聚在辦公室，我想會少掉許多人與人的連結以及跟公司前輩之間的互動。

我們的目標是希望在商業上能夠支持創意，但同時給予我們的職員有足夠的經濟條件買房子、養小孩，成立家庭。

我們的客戶，大部分的科技公司，能夠給出我們給不出的優渥的經濟條件來吸引條件，最大的挑戰便是他們就是最大的人才競爭者。

我們總是在和品牌端介紹完我們最愛的年輕職員的一週後，對方便給出他在公司兩倍的薪水，比起市場水平還要多很多。這種事很常發生，但那些大品牌，大部分都不是創意產業，都是工業、或是產品工程。所以我們能嘗試的就是打造出一個充滿創意的環境並且強化這個文化，最終我們能因此吸引並留住人才。

我們很幸運地並沒有流失太多人才，但當然有人離去時我也祝福希望他們能去到比起 BUCK 更適合他們的地方。