再談日本的”Me too”

パワーハラスメント対策が事業主の義務となりました！　～セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されました～

令和元年６月５日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正されました（令和２年６月１日施行）。本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります

不容忍！不允許性騷擾!!

株式會社〇〇〇 董事長〇〇〇

1、職場中的性騷擾是不公正地損害勞動者作為個人尊嚴的社會不允許的行為，同時也妨礙勞動者有效發揮能力，而且對公司來說也會阻礙職場秩序和業務的執行， 這是影響社會評價的問題。 另外，基於性別角色分別意識言行可能是性騷擾發生的原因和背景，所以請注意。

2、公司不允許以下行為。 “就業規則第◎條1讓別人感到不快，擾亂公司秩序、風紀的行為”如下所示。

1） 性方面的玩笑、挑逗、提問

2）猥褻圖畫的閱覽、分發、掲示

3） 除此之外，給別人帶來不快的性相關言行。

“就業規則第O條2侵犯他人人權、妨礙業務、強迫退休的行為”如下。

1）性謠言的傳播

2）對身體不必要的接觸

3）透過性相關的言行降低員工等的就業慾望，阻礙能力發揮的行為。

“就業規則第〇條3暴行、恐嚇、傷害、賭博或類似行為及恥寫等行為”如下。

1）強迫交往、強迫性關係

2）對拒絕性相關言行的部下等員工的不利待遇等。

3、這個方針的對像包括正式職員、派道職員、兼職等在本公司工作的所有人員，以及顧客、客戶職員等，不僅是針對異性的行為，對同性的行為也是對像。 站在對方的立場上，回顧平時的言行，創造沒有性騷擾的舒適職場吧。

4、員工實施性騷擾時，符合就業規則第XX條“懲戒事由”第1項、第2項，可能會被處分。 那種情況下，會綜合判斷以下因素並決定處分。

1) 行為的具體情況(時間、地點(是否工作)、內容、程度)

2)當事人之間的關係(職位等:

3 )受害者的應對(起訴等)、心情等

5 諮詢視窗

關於職場性騷擾的諮詢(包括投訴)視窗負責人如下。 也接受電話、郵件的諮詢，所以不要一個人煩惱，請諮詢。

另外，不僅是實際發生的情況，還有可能發生的情況，或者如果放任不管的話，就業環境可能會惡化，或者是否符合上述2。

包括可能的情況在內，公司皆會提供應對諮詢，並且處理相關案件。

〇O課 〇〇〇(內線OO、郵箱地址000)(女性)

△△課 △△△(內線OO、郵箱地址000)(男性)

Xx外部諮詢視窗(電話xx、郵箱地址xxx)

公平地進行諮詢，不僅是諮詢者，對行為者也會保護隱私，請放心諮詢。

6、當然除了會保護諮詢者，也不會對協助確認事實關係的人進行不利的處理。

7、接受諮詢時，迅速且準確地確認事實關係，確認事實時，為了照顧受害者會有對應措施，及對行為者亦會採取措施。 另外，採取防止再次發生的措施等妥善應對。

也在進行防止性騷擾的研修和講習，請盡情參加。

(注)請認真閱讀在就業規則的服務、懲戒規定中符合性騷擾行為時的處理方針和內容等相關資料。