今天遇到P單位的主管送了一張表單給我，明確的告知我有一位同仁經過考核後，確定要予以資遣。  
而基於HR的立場，聽完了主管的描述絕對予以尊重，當同仁的表現確實不如預期，並且也給予輔導和改善期限仍未獲得改善，當公司決定予以汰除是再正常不過的事情。而今天想要分享的是，我認為資遣任務最重要的不是把資遣汰除

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HR如何更細緻的處理與告知資遣結果


先前主要分享的個人感想，大多著墨在招募上打轉。今天因業務需求剛好整理到這兩年的離職率，發現降低了兩成多。 
因為比對出這樣的數據，進而盤點了自己過去一年多來減少離職率的三點對策行動： 

降低離職率

近期在整理我自己的招募數據資料發現，在我自行可控制的招募漏斗變數，仍保有持續的正成長。例如履歷開發數量、求職者邀約面試數量，以及實際到場面試人數。
經過統計，相關數據皆超過25個百分比的成長，但最終檢視實際報到數卻為負增長。進一步檢視其中環節發現，在錄取率上有所下滑。  