不可歸責於勞工之事由 於最低服務年限屆滿前終止 不負應返還義務

不少醫院都利用高額的違約金，想要綁住護理人員，降低流動率。有些醫院還規定，服務未滿合約期限一半，離職要賠2個月薪水，未辦理離職手續，還得賠3個月全薪，離職證明書還會註記，成為黑名單。既不公平條又明顯違反勞基法。

勞基法第15條之1有關「最低服務年限約款」規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

（第1項）

必要性擇一即可。

「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」（第2項）。

❎〔整句主張都很撞牆耶〕。

❎〔整句主張也是繼續撞牆〕。

➠原告終止勞動契約未逾除斥期間，應屬合法。

➠原告主張「任職期間每月實領薪資均在50,000元以上，被告僅申報原告之勞工退休金月提繳工資為33,300元及45,800元，並未核實依原告每月薪資總額申報月提繳工資，而有以多報少致短少提繳勞工退休金之情事，造成原告權益之損失。

➠「長任獎金5,000元」，是否屬於工資？

原告是因被告有上開違反勞工法令情事，於111年5月26日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，已如前述，即符合該條第2項所規定「因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者」之要件，故原告依法不負違反最低服務年限約定之責任，即不負應返還3年期間所領收之長任獎金共180,000元之義務。

#最低服務年限。