從情境學管理
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別人總是晴空萬里，為什麼您卻是屋漏偏逢連夜雨？一切從情境式管理開始吧。
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職業災害補償制度主要是由勞動基準法第59 條所定雇主之職業災害補償責任以及依勞工職業災害保險及保護法之職業災害保險給付所構成，亦即我國就職災補償的部分主要是採取勞基法與災保法之雙軌制。
民事賠償的部分則依民法之規定為之，請求權基礎可能為民法上的侵權行為責任，也可能為債務不履行的損害賠償責任。
換
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勞工在報到日途中發生交通事故，公司還沒加保勞(災)保，是否可以申請職災給付？
關鍵
勞保與災保生效日規定並不相同。
勞基法的「受僱之日」或「受僱當日」與災保法的「到職之當日」意義是否相同？
「到職之當日」是否即等同勞動契約的生效日？
相關法令
《勞動基準法第84之2條》
勞工工作年資
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《勞基法第10條之1》
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要
中秋節依《勞基法§38》規定，國定假日安排員工上班，月薪制人員須「加倍給薪」，時薪制人員則發給「雙倍薪水」。
雇主可否將國定假日與工作日調移 ?
國定假日依照規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。
勞動部104年4月23日勞動條 1字第
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勞基法第59條第1、2、3款係屬不同性質之補償責任規定，彼此間無互為抵充關係。
所以在解釋勞基法第60條可予抵充之金額應僅限就同一事故所生同性質之損害賠償金，始有適用。
勞基法第60條
雇主依前(59)條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。
勞基法第59條補償規定如何與
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資遣費算錯少給會怎麼樣？
雇主在解僱員工時，在應該發給資遣費的前提下，卻不給或少給資遣費，或是沒有在終止勞動契約三十日內發給資遣費。
依據勞工退休金條例第45-1條規定，對雇主處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，如果雇主未於限期內給付，應按次處罰。
日平均工資：
計算
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請公傷病假固然是勞工的權利，惟權利之行使，依民法第148條規定，應合乎誠信原則。
公傷病假期間長短，沒有明確規定，但是勞工申請公傷病假時，雇主仍可視實際需要而定。
若勞工已能從事工作，只須定期前往醫療診所門診、手術、復健，而須請假，則應依相關請假規則辦理。
勞工醫療終止，如已堪任原有工作，或已
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～資遣情境對話～
主管：資遣費、特休假、補休結算，我都會向公司替你爭取喔。
員工：這不都是依法該給的嗎?於是拿出所有的定義跟計算式與金額。
主管：哇！我怎麼都不知道是這樣算，可以給我参考嗎？
員工：可以啊！ㄧ份5千喔。
每項金額該給的少ㄧ塊，都會請政府幫我要！
真是8+9有爆點！
一
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自願離職申請書用離職生效日周嚴嗎？
前行政院勞工委員會95年10月30日勞職業字第0950506599號令
核釋就業服務法第33條第1項規定，雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算，以員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末日為星期日、國定假日或其他休息日者，以該日之次日為期間之末日。
顯然的
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天然災害發生時，除了依勞動部「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」及其他解釋令辦理外，如何訂定一份周嚴的辦法，讓員工安心、放心也是一門管理學問。
本範包括：
停班依據公布前，已向公司完成請假手續者，處理方式？
工資給付與津貼(圖卡式)，四種情境非常清楚好用。
一、目的
參
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現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
事業單位因任務需求，勞工也接受雇主相關職業訓練，如符合中央勞動主管機關公告之職業訓練職類，應為勞動基準法之「技術生」。
勞動基準法第64條
(第2項) 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
(第3項) 本章規定，於事業單位之養成
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行政爭訟所涉的行政法律關係種類繁多，準據法規多如牛毛，牽涉的法益異於一般私法爭訟，待證事實也千奇百怪，故舉證責任之分配法則、證據方法與調查程序及方式，亦與民、刑訴訟不盡一致。甚至，為追求爭訟事件所涉事實之真相，有時尚非依循一般舉證責任法則與證據方法所能獲得。
故最高行政法院109年度判字第44
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前言
民法侵權行為係不法侵害他人權利之行為，屬於違法行為之一種，債務不履行固為債務人侵害債權之行為，性質上亦屬於侵權行為，而法律對於債務不履行既另設有規定，關於侵權行為規定於債務不履行自不適用。
是侵權行為與債務不履行之損害賠償請求權競合時，債權人自得擇一行使，僅關於債務人應負損害賠償責任，若於
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「如果你不怎樣…...，我就要跟你解除契約！」
解除契約很容易，也很困難。容易的是，不像成立契約那麼囉嗦，一定要兩個人講好才算，解除契約只需要其中一個人表示要解除就可以解除，完全不需要對方同意。但是，困難的是，要解除契約的人必須要有「解除權」。
解除權有兩種，一種是「法律規定」的法定解除權，另
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有契約就會產生義務，契約成立後，契約的一方對他方負有給付義務，或是雙方互相負有給付義務，這個給付可能是實體的東西，也可能是去做或不做特定的事情。
民法第 199 條
債權人基於債之關係，得向債務人請求給付。
給付，不以有財產價格者為限。
不作為亦得為給付。
如果違反給付義務，傳統民法學稱
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工資見解
《最高行政法院 108 年度判字第 306 號判決》
行政法院通說，凡勞工依一般情況從事勞務可領取之給與，不問其次數或金額固定與否，均具有工資性質，且金融、銀行業公會及主管機關皆未否認業績獎金非屬勞工提供勞務所獲致之工資。
依據被上訴人之業務獎金辦法可知，其所參考之標準係員工銷售金融
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勞保局對於《七十六年十月十六日台勞動字第三九三二號》函釋之見解
勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外，
故事業單位每月按實際到職人數核發伙食津貼，或將伙食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職
