從情境學管理
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別人總是晴空萬里，為什麼您卻是屋漏偏逢連夜雨？一切從情境式管理開始吧。
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職業災害補償制度主要是由勞動基準法第59 條所定雇主之職業災害補償責任以及依勞工職業災害保險及保護法之職業災害保險給付所構成，亦即我國就職災補償的部分主要是採取勞基法與災保法之雙軌制。
民事賠償的部分則依民法之規定為之，請求權基礎可能為民法上的侵權行為責任，也可能為債務不履行的損害賠償責任。
換
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勞工在報到日途中發生交通事故，公司還沒加保勞(災)保，是否可以申請職災給付？
關鍵
勞保與災保生效日規定並不相同。
勞基法的「受僱之日」或「受僱當日」與災保法的「到職之當日」意義是否相同？
「到職之當日」是否即等同勞動契約的生效日？
相關法令
《勞動基準法第84之2條》
勞工工作年資
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《勞基法第10條之1》
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要
中秋節依《勞基法§38》規定，國定假日安排員工上班，月薪制人員須「加倍給薪」，時薪制人員則發給「雙倍薪水」。
雇主可否將國定假日與工作日調移 ?
國定假日依照規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。
勞動部104年4月23日勞動條 1字第
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勞基法第59條第1、2、3款係屬不同性質之補償責任規定，彼此間無互為抵充關係。
所以在解釋勞基法第60條可予抵充之金額應僅限就同一事故所生同性質之損害賠償金，始有適用。
勞基法第60條
雇主依前(59)條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。
勞基法第59條補償規定如何與
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資遣費算錯少給會怎麼樣？
雇主在解僱員工時，在應該發給資遣費的前提下，卻不給或少給資遣費，或是沒有在終止勞動契約三十日內發給資遣費。
依據勞工退休金條例第45-1條規定，對雇主處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，如果雇主未於限期內給付，應按次處罰。
日平均工資：
計算
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請公傷病假固然是勞工的權利，惟權利之行使，依民法第148條規定，應合乎誠信原則。
公傷病假期間長短，沒有明確規定，但是勞工申請公傷病假時，雇主仍可視實際需要而定。
若勞工已能從事工作，只須定期前往醫療診所門診、手術、復健，而須請假，則應依相關請假規則辦理。
勞工醫療終止，如已堪任原有工作，或已
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～資遣情境對話～
主管：資遣費、特休假、補休結算，我都會向公司替你爭取喔。
員工：這不都是依法該給的嗎?於是拿出所有的定義跟計算式與金額。
主管：哇！我怎麼都不知道是這樣算，可以給我参考嗎？
員工：可以啊！ㄧ份5千喔。
每項金額該給的少ㄧ塊，都會請政府幫我要！
真是8+9有爆點！
一
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自願離職申請書用離職生效日周嚴嗎？
前行政院勞工委員會95年10月30日勞職業字第0950506599號令
核釋就業服務法第33條第1項規定，雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算，以員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末日為星期日、國定假日或其他休息日者，以該日之次日為期間之末日。
顯然的
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天然災害發生時，除了依勞動部「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」及其他解釋令辦理外，如何訂定一份周嚴的辦法，讓員工安心、放心也是一門管理學問。
本範包括：
停班依據公布前，已向公司完成請假手續者，處理方式？
工資給付與津貼(圖卡式)，四種情境非常清楚好用。
一、目的
參
