鄒靜修
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風騰管理顧問有限公司 策略長
勞動部勞動力發展署雲嘉南分署 中高齡輔導委員
高雄科技大學 校外實習 專家諮詢委員
勞動部勞動力發展署高屏澎東分署 輔導顧問
勞動部勞動教育專業講師
由新到舊
最低服務年限成立有要件 違約金是從契約！個案
菲律賓籍人士，自民國111年5月13日到職於被告指定之工作地，擔任家庭看護工。
原告來台前，被告透過臺灣方仲介向原告要求簽立切結書，上載內容:本人同意未做滿三年合約，願意賠償下一位的申請費用。
原告如不同意簽署將失去此份工作機會，原告迫不得已僅能配合簽署。
嗣原告來台到職後，因被告要求
2024-04-18
2
員工婚外情 公司可以這樣處理？台中一間知名傢俱工廠，日前傳出兩名員工大搞「婚外情」，約會地點就在工廠裡頭，兩人上班時間時常又摟又抱，不只觀感不佳，也嚴重影響工作表現，老闆最後也無奈將兩人開除，但兩名員工事後卻到勞工局檢舉，指控前東家沒付資遣費，而老闆喊冤，是女員工不斷提高資遣費價碼，獅子大開口。
是開除？還是資遣？
員工在
2024-04-13
5
就業服務人力資源管理師 人力仲介業新視野！私立就業服務機構(仲介公司)在就業服務法都是以管理的角度為著眼點，所以不要認為我家需要外籍看護或者我們公司需要移工，是一件很簡單的事情，這個誤解可大了；不信嗎？看看下面的案例喔。
原合約條款記載：
「外籍移工」之「招募」及「外籍移工」及「外籍建教生」之「管理服務」。
有包括「外籍建教生」之仲
2024-04-10
5
喪假 不是只有處理親屬喪葬事宜而已，身心靈療癒也是很重要的！「請喪假帶全家人出去玩有錯嗎？」
原 PO 「爆怨公社」表示，爸爸近日過世，陸陸續續請了「2 天 2 天 4 天」的喪假，頭兩天處理殯儀館，第 2 次兩天申請補助之類的，最後 4 天前 3 天他帶媽媽跟兄弟姐妹去爬山，去海灘走走散心吃東西，最後一天送爸爸出殯處理好瑣事，一切辦妥才後回公司上班，不料
2024-04-09
7
惡意不發薪水 就是偷工減料 ！個案1
請問公司今年開始到現在，欠薪已經累理積好幾個月了，該怎麼辦？
個案2
網友在臉書爆料公社PO文控訴，表示自己在台南某公司任職，原訂發薪日為每月10號，但雇主卻遲了整整一個月未支薪，詢問時公司還表示「正在查帳中，因此無法給付薪資」。
延後發薪水都已經不可以了，還惡意不發薪水。根本就是偷
2024-04-09
3
加班費怎麼給？先判斷工資與非工資！有網友在D card上自述目前已在工廠工作一年多，薪水是月薪制，月領3萬1，其中的薪資明細包含了底薪2萬4，以及全勤獎金、上機津貼及伙食補助等。
今年旺季經常加班，拿到加班費後，才發現和自己預期的不一樣，詢問公司會計後，卻回應公司採用的計算方式是以「基本薪資24000元/30天/8小時」，相當於每
2024-04-09
4
好人才也要有好環境幫襯！你知，我知，人才難找，就算人力也是。
人才或人力取決老闆的用人心態，換句話說：職場環境會把人才變蠢材也是有的。
死海（Dead Sea）和加利利海（Sea of Galilee）有什麼差別？」
死海和加利利海來自同一個海源，兩者擁有同樣的先天組成成份。
差別在於，死海沒有出海口，只能封閉流動
2024-04-07
5
診斷書的宜休養 主管機關跟法院的見解！手上連3件職災案件，各有不同情境。
是我的伙伴客戶當然是一步一步按表操課；不是我的客戶，我給你我的獨門"請假單"你就要很偷笑(當然也一定不會用，因為要寫文字，將來要舉證用)。
常見醫囑
「宜休養一個月避免壓力超載，持續追蹤治療｣。
「宜休養及復健一年；可日常生活活動，無法久站，久走及運動｣
2024-04-04
0
何謂虧損或業務緊縮？業務性質變更？公司有虧損或業務緊縮事由就可以馬上裁員嗎？
不可以的。
而且就算法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，公司也應本諸誠信原則，告知勞工被解僱事由之，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張。（最高法院9
2024-04-03
1
寶林茶室是25歲越南籍的代班廚師？「寶林茶室」食安風暴真相未明，北檢27日指揮信義分局，依涉嫌人身分約談25歲越南籍的胡姓代班廚師到案，以了解整個食材烹煮過程及進貨等細節。
檢方28日依涉食品安全衛生管理法及刑法過失致死罪嫌重大，將黎仿軒、王姓店長、胡姓代班廚師等3人列為被告偵辦，並限制出境、出海，以防止逃匿。
全案朝違反食品安
2024-03-29
6
廟祝也適用勞基法！個案自104年6月12日受僱擔任職廟祝工作，薪資每月20,000元。
工作內容為每日清晨5點至被告處開廟門、整理廟內外清潔、敬香奉茶約1至2個小時後，至廟外即位於村莊內四方位之東西南北營，進行清潔、敬香奉茶等工作（早晚各一次）。
返回廟宇後則從事服務香客、引領其參拜路線等工作，下午工作結束後會返
2024-03-26
5
解僱員工其實並不容易！解僱員工其實並不容易！
法定解僱事由要具備。
原則要遵守。
不確定法律概念要釐清。
雇主解僱員工於勞動契約終止時，依照勞基法第 11條與第12條分別區分有經濟性解僱（第11條第1至4款）、能力解僱（第11條第5款）、懲戒解僱（第12條）。
又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事
2024-03-25
21
職災補償抵充與終止契約一次看！名訶要看懂才能處理實務。
職災勞工醫療費用補償。
原領工資補償。
一次給付40個月平均工資，免除工資補償責任。
一次失能補償。
《勞基法》第59條
勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付
2024-03-15
1
巴尼(BANI)時代 職務說明書要更靈活調整！從1985年VUCA(烏卡)，代表易變性（volatility）、不確定性（uncertainty）、複雜性（complexity）、模糊性（ambiguity）已經不足以詮釋今時今日的狀態(包括：職場、社會與產業變化)。
美國未來研究所（IFTF）學者賈梅斯．卡西歐（Jamais Cascio）
2024-03-15
3
清明節 兒童節 同一天怎麼放假？有些年清明節4月5日，有些卻在4月4日？
為什麼？
清明節日期所以不固定在一天，依據農業部解釋，是因二十四節氣是根據太陽在天空中的位置決定，二十四節氣其實是一個時刻，而非一日。
所以包含清明節在內，每個節氣都會在三天的範圍內變動，這也是為什麼清明節不一定是國曆4月5日，有時候會是4月4日，有時
2024-03-15
3
我們相信更好是屬於所有人的！長久以來大家對勞動法令都有距離感，心態上大都是為了遵守而做，過程就是好累好累。
事實上可以把勞動法遵生活化與公司的商業模式相結合，是可以迭代永續發展的。
把法遵轉骨當企業綜效！
勞基法規定出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。於是雇主未按規定給勞工延長工作時間工資(加班費)變成為被政府
2024-03-13
4
性騷擾3個案 適用不同3法律！個案1
被告乘Ａ女不及抗拒之際，故意以右手觸摸Ａ女之胸部，主觀上自有性騷擾之意圖，是核被告所為，係犯修正前性騷擾防治法第25條第1項之意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為觸摸其胸部罪。
依我國一般正常社交禮儀，胸部應非他人所得任意碰觸之身體部位，且一般人皆以衣著覆蓋遮隱，意在保持個人私密。
性騷擾防
2024-03-09
1
個資像空氣 蒐集運用要小心！Reference check（資歷審核）可以未經求職者同意就致電，前(現職)公司HR嗎？
未經求職者同意當然不行。
蒐集個人資料時，應依據《個資法》第8條明確告知當事人。
非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並依《個資法》第19條第1項第5款，企業須先
2024-03-08
2
謀職假不是以每星期計算喔！個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
2024-03-05
3
違反勞動契約或工作規則，情節重大就可以直接開除嗎？情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
2024-03-04
1
職場需要溫度與態度！做事業？還是做職業？
其實是價值觀的問題。
事業就是有事必有業障，調整與處理就好，不必有太多的掛礙！
流程管事，制度管人，再加點感性的務實就可以了。
溫度會決定職場高度！
職場就像後宮，可以不爭或與世無爭，但是也要適時的將自己擺對位置，安頓其他娘娘的心，保護自己以免遭暗算。
隨時測水溫
2024-03-02
5
召募 是因事找人？還是因人找事？召募人才是因事找人？還是因人找事？
通常都會回答：因事找人啊。因為有組織結構(含人員編制)以及職位說明書。怎麼會是因人找事呢？
在因事找人的框架下有了職位說明書，都會遵循公司文化和價值觀、資格與要求、專業技能、職場核心能力與人格特質特等指標一路篩(挑)選，挑三檢四，不是三跟四就謝謝再連絡。
2024-02-26
7
服務是黑白的 款待是彩色的！新聞報導：美議員來立法院拜會時很嚴肅！立法院長韓國瑜自爆出絕招：離開時笑哈哈！
因為院長說：｢跟外交部吃飯是黑白的、跟立法院吃飯是彩色的」。
這是什麼意思啊？(無涉政治)
用行銷角度就是，我們用提升顧客滿意度，並不只是簡單的改善產品或服務就可以，而是應該依照不同的滿意度，在不同的要素上去著力。
2024-02-24
2
職場文化真有毒！什麼是企業文化？
下個概念定義不難，但是可以具象化又簡單可行，也不是那麼的簡單。
大部份的定義是，由一個組織或一群人所共同擁有的價值觀和信念，以及企業本身獨特的處事方式。
一個組織或一群人背後總有”辣個人”，就是董事長，所以企業文化=董事長。一言一行都影響組織。
慣文化
事業單位違反勞基
2024-02-23
4
久任津貼 或有不是工資之態樣！久任津貼通常是工資。
事業單位發給勞工之「久任津貼」，如係雇主按月計給勞工之工作報酬，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資範疇。
《行政院勞工委員會78年6月15日臺（78）勞動2字第14941號函》
久任津貼也通常會綁定服務年限。
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定
2024-02-23
2
為薪資與工資 找一個支點！主計總處昨2月19日公布「112 年 12 月暨全年工業及服務業薪資統計結果」報告，2023 年全年每人每月經常性薪資平均為 4 萬 5496 元，加上獎金及加班費等非經常性薪資共 1 萬 3049 元， 合計後全體受僱員工的總薪資平均為 5 萬 8545 元，年增.42%。
這是中介數，會影響受
2024-02-23
4
開工紅包不是紅包！春節連假結束後各行業陸續開工，某公司開工紅包只有50元，而且是50元的全家禮券，工會質疑從開工紅包就知道，高層完全不重視基層的感受，並批「這種羞辱性的紅包，不如不要發！
連經理都表示『丟臉死了』，與同業朋友提起，就只有被嘲笑的份，甚至很多司機拿到紅包連拆都沒拆就送人了。
公司表示，開工50元請喝
2024-02-18
4
113年春節連放11天 怎麼放？新聞報導：
國內三大面板廠之一瀚宇彩晶遭員工投訴，逼迫員工於2月15、16兩日使用特休或請事假，將春節連假延長至11天，如果有員工想上班甚至還要提出工作計畫並取得主管同意。
彩晶表示，並未有任何逼迫員工休假的情事，更不可能要求員工想上班還要提工作計畫，公司目前針對春節假期，只有為了體恤員工，讓員
2024-02-09
3
召募人才 理想到職成功率！104人力銀行數據顯示，112年11月工作機會數高達104.2萬，年增幅4.2%，已經連續9個月衝破百萬大關。而每個工作機會可分到的求職者，從2020年0.79人，2021年0.61人，如今已降到2022年0.48人，代表2個職缺搶1名人才。
當求職者面對兩三家企業同時邀約入職，選擇性變高，三心二
2024-02-08
5
答應報到又不來 求職者有法律責任嗎？求職者答應報到，事後無聲無息失聯，會很沒品嗎？
不是沒品喔，是江湖行走法律要有！
錄取通知法律性質
要約。
意思表示合意(口頭上或書面)。
工作內容
工作時間
工作地點
求職者答應要報到，就是承諾。契約就是有效成立。
《民法第154條》
契約之要約人，因要約而受拘束。
但要
2024-02-08
2
確診請假 可以扣全勤獎金嗎？疾管署在113年8月1日表示，自本(2023)年８月15日起(以篩檢陽性日為準)，軍職人員、公務人員、教師、學生等對象自主健康管理期間，無需給予支持性給假措施，請假作業細節依各目的事業主管機關規定辦理。
0+N 自主健康管理改5天
全勤獎金原本規定
112年3月20日起，指揮中心調整COV
2024-02-08
2
隱瞞重大病情的求職者 可以這樣思考！求職者領有身心障礙證明，然而工作環境屬於高危險高壓環境，應徵時却隱瞞雇主並經錄用。
明明徵才廣告要的是大夜班(或輪班)，錄取後再告訴公司，有重大疾病不能上大夜。
怎麼辦才好？
問題
面試時可以詢問嗎？
入職報到可以要求提供嗎？
不提供(非法定健檢項目)又刻意隱滿又該怎麼辦呢？
2024-01-29
3
徵才廣告 是要約？還是要約引誘？徵才廣告除了有就業服務法第5條第1項(差別待遇)及第2項(不實之廣告或揭示)之限制外，在法律性質究竟是什麼呢？
是勞動契約嗎？還是要約？或是要約引誘呢？
很重要嗎？那是當然，就勞始期與效力始期各不相同。
"要約"與"要約引誘"名稱出自何處？
民法第154條第1項：
契約之要約人，因要約而
2024-01-28
2
勞動契約 怎麼判斷？3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
勞動契約分辨與屬性？
勞動契約條款設計？
要約及要約引誘？
還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
2024-01-28
2
一例一休之例外調整！春節期間很好用法定正常工作時間自105年1月1日起縮減為每週不得超過四十小時，為落實週休二日，例假日僅限因天災、事變或突發事件等特殊原因始得出勤之嚴格規範，定明勞工每七日應有之二日之休息，其中一日為例假，另一日為休息日。
實施二週及八週彈性工作時間之例假仍維持每七日至少一日，僅休息日可彈性調整，惟例假及休息日之
2024-01-21
4
試用期 可不可以？試用期的來龍去脈！
《勞動基準法施行細則 》八十六年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定。
修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、
2024-01-20
3
勞工請假 順心順手三口訣！高雄1名在某知名連鎖KTV擔任外場正職人員的員工，斷斷續續向公司請病假6天，被主管認為他出勤不佳，降職為工讀生。
公司說法
當事人在112年6月25日表示正在勞工局處理不到班，向公司改請事假，嗣後於同年6月26至29日未到職上班，未請假，所以公司在同年6月30日，依勞動基準法第12條第1項第6款
2024-01-20
4
津貼內含加班費 以運輸及保全業為例！勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
2024-01-14
2
年終獎金是工資 業績獎金不是工資 個案學習！行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
2024-01-13
2
求職蟑螂出沒 必殺技法！所謂「求職蟑螂」，指的是求職者自身熟知法令規範「惡意製造勞資糾紛」，以檢舉、申訴、興訟等方式逼迫雇主提供調解金或賠償金，從早餐店、小吃店到診所、工廠都傳出「重大災情」。
蟑螂們暗黑的對象：通常是入職門檻較低的小型行號或工廠。
求職蟑螂的碰瓷手法：
上班頭一兩天就會看有無法律漏洞，常見的是公司
2024-01-13
3
在職場上如何創造價值變現?職場上，一個人的成功不只是靠工作水平，而是要看是否能夠解決問題。透過將價值轉化成實際的經濟價值，可以提升自己的自信心、創造力，並獲得更多的機會。本文闡述瞭如何具備解決問題的能力，以及如何運用黃金圈法則來檢視工作價值，並將價值變現的方法。
2024-01-12
3
積借休個案與薪資統包長庚醫療財團法人高雄長庚紀念醫院「積借休」個案
《臺灣高雄地方法院102年8月9日101年度勞訴字第61號民事判決》
勞基法第84之1條人員適用「積借休」。
醫院薪資結構
*本薪40,200元
*平均職務津貼 7,000 元
*平均特殊津貼10,900元
*平均伙食津貼2,600 元
2024-01-06
1
春節連假 私人公司班表是這樣喔！行政院人事行政總處公告的行事曆春節連假2/8--2/14(7天)不適用私人公司喔！
行政院人事行政總處公告的行事曆，是依據「政府機關調整上班日期處理要點」擬訂。
依據處理要點第2條規定：「本要點適用於政府機關。但為民服務機關（構）、業務性質特殊機關（構）、學校及軍事單位，其上班日期之調整，得由主
2024-01-04
6
人力資源可以借用的理論模型！從個人到組織不改變就衰退！
不斷改變的環境，在走到盡頭前，就該鋪設新路，不是適應環境而是讓變動根本追不上你。
在人力資源運用必須跨越鴻溝！
鴻溝理論
高科技企業因為某項產品失敗的根本原因是沒能跨越市場中的「鴻溝」。
要想破除失敗的詛咒，必須做到認識鴻溝、跨越鴻溝。
在主流市場之前，還
2024-01-03
3
STP 找到對的顧客，精準做行銷！沒有一樣產品能滿足所有人的需求，企業必須根據自身的目標細分市場，將產品或品牌放在目標受眾偏好的定位上。
如果依循行銷學的4P理論（產品、價格、通路、推廣方案）是有順序上的衝突。
不過，4P理論的創始人艾德蒙．傑洛米．麥卡錫（Edmund Jerome McCarthy）當初是這麼說的：「找出一群
2024-01-02
6
非工資辦法設計 重要參考原則！證交所公布去年(2022)上市公司非主管職員工平均薪資，前十名依序為：
聯發科（486.7萬）、瑞鼎（486.6萬）、長榮（457.5萬）、聯詠（395.9萬）、瑞昱（383.9萬）、矽創（364.1萬）、台積電（316.7萬）、天鈺（295.8萬）、陽明（295.7萬）、晶相光（277.7萬）。
2024-01-02
2
獎金 非工資設計與個案！實體同一性他法人
勞工之「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理等項，如為「原雇主」法人所操控，二法人間之構成關係具有「實體同一性」者，則該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀察，綜合判斷，以免企業
2024-01-01
2
SMART 目標制定好處多！為什麼要用SMART目標制定法？
職場上常常聽到「拿出實力、符合公司期待」、「想辦法超越自己」這類的話都很抽象也很模糊。
SMART目標制定法可以清楚明確、實際量化目標，更有助於員工快速評估個人的工作步調，甚至能激發出自己也想不到的潛能。
SMART目標的優勢是什麼？
清晰溝通與步調一致。
2023-12-30
2
伙食費 不是工資之要件與實施方式！法律並沒有規定雇主對本國勞工有供餐義務。
既無義務，雇主給予勞工的餐食費用(伙食費)，就有可能是工資也有可能是補助。
《行政院勞工委員會（76）台勞動字第3932號函》
勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙 (膳)
2023-12-30
5
年終獎金 也有可能是「年度經常性給予」！勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文。
立法理由明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；
2023-12-27
2
獎金不是工資 行政法院見解！勞基法施行細則列示規定以下不是"經常性給與"：
獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
春節、端午節、中秋節給與之節金。
千萬不要誤以為名稱是就不是工資喔！要看定義與內涵。
行政法院通常對工資內涵的判斷
判斷某項給付是否具「
2023-12-26
1
「無過失責任」制度之創設理由 勞基法第59條之補償責任！勞基法第59條對職業災害所致之傷害，未加以立法定義。
《職業安全衛生法第2條第2款》對職業災害之定義：
職業災害係指因「勞動場所」之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡，從職安法之定義而言。
勞工於通勤過程中災害
2023-12-24
4
高齡者定期契約屆滿 還是可以定期契約繼續僱用！案情概要
個案任職之初已年滿65歲，與公司簽立定期勞動契約，期間自111年12月12日起至112年3月11日止（第1份定期勞動契約），嗣於112年5月間，公司復要求個案簽立期間自同年3月13日起至同年7月31日止之定期勞動契約（第2份定期勞動契約）契約第5條第1款約定：試用期間3個月。
個案拒絕
2023-12-22
2
真實工資與擬制工資之區辨！個案研究
公司核發要點第2點第3款規定「兼任駕駛加給」勞動條件：
兼任駕駛加給是否屬於工資？
發放時排除「全月無實際擔任兼任駕駛工作天數者」。
未實際兼任駕駛工作日不予核發加給，是否可以包括特別休假（共14日）及生理假（1日）未出勤日？
未核發「兼任駕駛加給」有無當然牴觸勞基法第39條規定
2023-12-22
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產假與工資 一點通！台灣面臨嚴重的少子化危機，年輕人不敢生小孩，除考量經濟問題怕養不起外，其次是產假是否太少？可以讓女性工作者及新生兒的身心健康獲得更多照顧，謹就現行相關規定說明如下。
產假日數與工資
《勞基法第50條》
女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期
2023-12-22
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職位 職稱 職等與管理職之辨識！人力盤點會涉及到許多專有名詞。
而職位描述 (Job Description)當然是重中之重，因為要確定組織人力資源需求，包括可能是要因應由新業務擴張、員工離職或內部重組等。更重要的是要確定職位的主要功能。
什麼是職位呢？
是指對一個特定工作角色或職位所擁有的責任、任務、技能和要求進行明確而
2023-12-18
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菲律賓移工膳宿費！外籍移工來台灣工廠工作，吃住都由雇主負責，雇主再從外勞每月薪資扣2500到4000元不等的膳宿費。不過菲律賓政府從2013年起、為了保護輸出的菲律賓勞工，在勞動契約明確載明菲律賓移工在台雇主須「免費提供食宿」，但另外一份官方驗證的「工資費用切結書」，又同意雇主收取2,500元或不等的膳宿費。印尼、越
2023-12-18
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問題思考 可以這樣做！明確問題是解決問題過程中的第一步，只有對問題有清晰、具體的理解，才能更有效的找到解決方案。
但是，要面對問題之前，通常要面對的卻是自己！
明確問題的步驟？
定義問題陳述： 將問題轉化為一個清晰、簡潔的陳述。確保陳述能夠準確反映問題的核心。使用清晰的語言，避免模糊或多義的表達。
提問： 問自
2023-12-15
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人力盤點可以這樣做！台灣少子化、高齡化的現況，已對就業市場造成顯著的影響，如何讓"人材"進得來，穩定下來變"人才"，進而變成公司的人財；組織人力盤點確有必要！
組織進行人力盤點的目的是什麼？
準確了解和管理人力資源。
透過人力盤點，組織可以評估員工數量、職位和技能需求，確定是否需要進行招聘或裁員，並制定合理的人
2023-12-11
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職災要通報！不通報會吃官司職災個案
嘉義地檢署聲請簡易判決處刑書指出，吳男為嘉義縣新港鄉1家工程公司員工，民國110年4月20日，在工廠內從事H型鋼加工時，不慎遭鐵管砸中左腳，左腳第4、第5趾骨骨折等傷害，經送醫住院治療後復原，又返回公司上班。
不料，吳男又於111年5月13日，在工廠內，再因H型鋼夾脫勾，砸中右腳，造成
2023-12-10
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錄音 在生活與職場之權利保護！生活與個資
公司客服人員與客戶間於客服專線有關核對用戶基本資料等通話內容，進行全程錄音，有無違反個資法？
1.有無契約關係？
縱使尚未與公司訂立契約，亦屬於契約成立前，為準備或商議訂立契約或為交易之目的，所進行之接觸或磋商行為，而具有類似契約之關係，如有採取適當之安全措施（個資法施行細則第12
2023-12-06
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全勤獎金可以是另外一種工資的設計！未打卡不代表勞工沒有提供勞務；所以也不等於是曠職。
但是未打卡的人是勞工，所以舉證方也是勞工到底有沒有提供勞務？
所以規定要清清楚楚，不要自陷泥淖。
1個案不合理規定
外勤員工守則
第1點：
上班時間：下午1:00至晚上21:30整，遲到者取消不休假獎金。
第2點：
遲到超過1小時
2023-12-05
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忘記打卡也有可能會扣錢！職場好難，怪事也多！
現象1
有些公司規定，若忘記打卡或是沒打到卡就要強迫請假或是扣薪水，甚至以曠職論處，讓員工想到就很焦慮。
難怪通勤職業傷害會這麼多！就是趕趕趕。
現象2
員工因故遲到30分鐘，但是有先告知主管，事後卻被記曠職3天扣2400元。
遲到等於曠職嗎？當然不是啊，千萬別亂入
2023-11-30
3
伙食費免稅額調高為3千 公司可以這樣思考！行政院院會於112年11月23日通過財政部所得稅制優化措施，重點包含：
調高112年度每人基本生活所需費用為20.2萬元。
提高112年度個人伙食費免稅金額為每月3,000元、全年為3.6萬元。
調高113年度免稅額、扣除額：其中薪資特別扣除額及身障特別扣除額均調高為21.8萬元。
調高11
2023-11-28
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非工資 黃金比例原則何謂工資
勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與
2023-11-20
4
騎機車自摔受傷，是否是職業傷害？首先職業災害的認定標準，必須具備：
(1)「職務遂行性」：即災害係勞工基於勞動契約，在雇主指揮監督之下執行職務之過程中所發生；
(2)「職務起因性」，即該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係，亦即勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害。
裁判字號：臺灣臺北地方法院 111 年度勞
2023-11-18
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賽局理論，可以改變帶賽局勢！所有的問題，都是一場賽局！
不論是國家、社會、公司乃至家庭都不會是每天風平浪靜，公主與王子都過著幸福美滿的日子。善用賽局理論，除了可以找到個人最大利益，更可以跳脫玩家角色，綜觀全局改變遊戲規則，在各種場合上創造雙贏。
賽局理論是用來分析雙方的利害關係，分析當事人(決策者)之間的「策略互動」，在交
2023-11-10
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薪酬公式-務實版！很多人以為，多數公司一定有著什麼精準的依據，進而訂定出各個職務的薪資，但真實狀況是這樣嗎？
一般中小企業的薪水，是老闆憑自己的想像力訂的。
老闆的想法很簡單，就是如何用合理的薪資，在市場上找到能幫他完成事情，以及提供足夠的條件，讓他信任的人，得以留下來繼續工作。
規模較大的公司，的確有些會以較
2023-11-06
8
經驗曲線 可以讓企業長得好長得壯！產量上不去，成本下不來。就是沒有發揮經驗曲線效應。
經驗曲線，就是做得越多，隨著經驗的累積，效率提升和成本降低的機會越多。
當生產經驗 (experience) 或者生產量 (volume) 增加時，單位成 (unit cost) 本會隨之下降。
BCG 在 1966 年提出了經驗曲線。當時,
2023-11-06
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VUCA 與 Agile世界正處於充滿波動性「Volatility（波動性）」、「Uncertainty（不確定性）」、「Complexity（複雜性）」和「Ambiguity（模糊性）」的VUCA（霧卡）時代。
VUCA原先是軍事術語，用來代表動盪。時至今日，它已被商業世界挪用，用來形容企業經營的本質。
從去唱片行買
2023-11-05
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先績效溝通 再管理！績效管理不落實、考核就會流於型式。形成習以為常對上有交差、對下有交代的慣性文化。
殊不知這樣的"討好"，卻也讓公司逐漸的失去核心目標，反映在公司日常管理上就是人叫不動、事情兜不攏的怪異現象，更導致工作團體與任務人員不夠負責，又怎麼能期待積極當責呢？
不斷的跟自己對話也是一種溝通！
工作真累還
2023-11-05
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對的人才是公司的資產！｢員工是我們公司最重要的資產｣耳熟能詳的一句話；也是許多公司高層主管很喜歡把這句話拿來當口頭禪。但是相對員工心底深處的感受而言，真的是這樣嗎？還是用完即丟，又或者把人才當耗材呢？
細究｢員工是公司的資產｣這句話，其實，是被過度簡化了！
員工是不是公司的資產？不但有定義而且是有程序可以衡量的！
2023-11-04
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巷弄停車 就算是你家行不行？在停車位一位難求的都市裡，常常找不到停放車位的地方，而且又為了生活的方便，大部分民眾都會將車子停放在住家門口或附近的巷弄中，或是為了接送小孩上下學而臨時停放在巷弄裡，但停放於紅線區域或是影響通行，甚至有消防問題時，均會涉及法律問題。
另外明明車停在家門口，卻被檢舉違停！車子還能停去哪裡。
以下各
2023-11-03
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一造辯論程序是什麼？台北地檢署偵辦一起過失傷害案件，今年3月間傳喚陳姓證人出庭，但陳收到傳票後無正當理由不到地檢署接受訊問，檢察官向法院聲請裁定科以罰鍰，台北地方法院裁定，陳姓證人經合法傳喚，無正當理由而不到場裁定罰鍰8000元。可抗告。
被告或被上訴人不到庭有何後果？
在民事訴訟審理的過程中，若當事人之一方（一
2023-11-01
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員工欠錢 討債到公司怎麼辦？新聞報導：三名男子帶著大字報以及雞蛋，至債務人任職的公司，祭出站崗叫囂討債戰術，以為法律莫可奈何；但台北地方法院審理認為，他們的行為已造成顧客及店家的心理壓力，致店家無法營業，已涉及「強制罪」，且合議庭認為，這類游走法律邊緣的討債行為，危害社會秩序甚鉅，遂將三被告各處六個月徒刑。
刑法第304條
2023-10-31
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體格檢查VS健康檢查勞工體檢分3種，新進員工的「體格檢查」、在職勞工的「健康檢查」，以及特殊作業場所應該實施的「特殊健康檢查」。
1.體格檢查
附表九 一般體格檢查、健康檢查項目表.PDF(檢查紀錄至少保存七年)
2.健康檢查
附表十一 勞工一般體格及健康檢查紀錄.PDF(檢查紀錄至少保存七年)
3.特殊健康
2023-10-23
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平均工資與計算式！前言
勞基法第2條第4款『平均工資』定義，係屬『日平均工資』之意。
勞基法施行細則對於『一個月平均工資』並無定義。
勞基法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋：『一個月平均工資，係指日平均工資乘以30所得之數額』。
惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前6個月之總日數，
2023-10-22
6
原領工資 V.S 原有薪資 ?原有薪資是勞保給付職業傷害（病）補償費。
原領工資係是雇主補償費用之標準。
條件成就可以抵充。
何謂「原有薪資」？
係指勞工原獲得之全部薪資。被保險人如符合請領傷病給付要件，有關其給付之發給標準，應依同條例第35及第36條規定辦理。
《內政部71年5月14日臺內社字第81300號函》
2023-10-21
6
以多報少、高薪低報 大可不必！曾獲第56屆金馬獎指定貴賓禮品，網路火紅蛋捲品牌「海邊走走」游姓創辦人遭爆，指示公司不知情會計師，將劉姓員工勞健保三合一申報表虛填不實投保薪資，向勞保局「以多報少」，以此讓公司減少勞保費及降低勞工退休金提繳金。
士林地院審結，依詐欺得利罪處有期徒刑5月、緩刑2年、可易科罰金。
為什麼要以多報少
2023-10-21
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性別騷擾之北港香爐眾人插！「北港香爐眾人插」這句台語俗諺，意在指出北港朝天宮香火鼎盛之意，而且自知名小說家李昂出版「北港香爐人人插」一書後，一般人或許並未將全書閱讀完畢，但街談巷語之間更蔚為諷刺女性的代表句，引為女性性生活淫亂之代稱，相關涉訟案件更早自95年間就已出現，為社會所共知共聞，作者李昂也在再版時自序導正，顯見此語已
2023-10-14
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性騷擾防治法 第 25 條新舊法比較！個案：甲○○於民國112年7月30日10時10分許，在臺南市○區○○000號前公車站，見代號AC000-H112177號成年女子獨自在此等候公車，竟意圖性騷擾，趁甲女無防備而不及抗拒之際，騎腳踏車接近甲女後，伸手觸摸甲女胸部、屁股及大腿等部位，以此方式對甲女為性騷擾得逞。嗣經路人目擊上情，至成大醫院
2023-10-12
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合意終止契約與約定終止權！據媒體報導，台灣高通內部員工陸續被約談，必須簽署合意終止契約文件，資遣費給N+3少於科技廠資遣水準，更傳出有員工疑似被半強迫簽署自願離職的狀況，甚至是當天就要離開公司。
什麼是合意終止契約？
當事人互相表示意思一致，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。
但法也無明
2023-10-11
2
雇主可以優於規定為勞工提撥百分之6以上的退休金嗎？勞動基準法是規定勞動條件的最低標準，可是企業在面對外在環境改變時，在人力資源管理與運用上，在不違反法律的最低標準甚或高於標準的彈性化，應無不可。
但是必須熟悉相關規定，才能找出彈性！
僱傭契約是諾成契約，非要式行為！
稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬
2023-10-10
2
颱風來了是停班！出勤出差這樣看！台北沒放颱風假！北漂族不甘心：「戶籍在南部」可以請假嗎？
小犬颱風來襲，全台22縣市中，18縣市今（5）日都放颱風假，僅「北北基桃」等4縣市沒有放假。
在台北上班的朋友就詢問，是否可以利用戶籍地向主管請假？
請注意：颱風假不是假，是停班(課)。
依據行政院人事行政院總處
「天然災害停止上
2023-10-05
9
事先未請假 事後請特休 可以嗎？特別休假可否以違反工作規則，未事先請假等情為由，不予給假？並予以曠職扣薪處理呢？
臺北高等行政法院見解
勞動基準法第38條第1、2、6項規定：「（第2項）前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。……（第6項）勞工依本條主張權利時，雇主
2023-10-02
9
調動5原則 必要性與合理性 適法性判斷新聞報導，有一位住在台中的民眾被公司強迫轉調到台南工作，公司不僅沒有考慮他的家庭在台中，還表示，如果這名勞工不簽屬轉調同意書，就會直接被公司開除，甚至不給資遣費。這合法嗎？
未必不合法，但是得重新梳理情境！
勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。
2023-10-02
5
用「合理補償」約定最低服務年限！高雄專精無線感測系統的昇雷科技公司，和4名碩博士生簽約，在學期間提供碩士生每月1萬8000元、博士生每月4萬元獎學金，但約定畢業後需到公司任職，但4名碩博士生畢業前卻寫信向昇雷科技解約，公司對4人提告索賠283萬餘元，法院認為昇雷科技並未對4人給予工作培訓，不得約定最低服務年限，判科技公司敗訴。
2023-10-01
6
薪資統包制 三關鍵定義與程序！高雄市一名伍姓女子在知名連鎖果汁店擔任總店長，平時在各分店奔波，每天工時高達11小時，月休僅4日，卻沒加班費和勞健保，忍耐9年後對老闆提告，要求歸還加班費等共276萬元，並補繳23萬勞退金。
高雄地院審理後，判老闆應支付伍女191萬元、提撥18萬勞保退休金專戶，並開立非自願離職單。
高雄地院認為
2023-10-01
1
轉任不同於調動5原則！很多大公司都以離退不補、轉任子公司等模式降低人事成本。並發出轉任意向通知，公司提供幾個選項，若都不接受可以選擇辦理優退。
轉任與勞基法10條之1又有何差異呢？
勞基法第10條之1
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但
2023-09-30
3
徵才廣告 是價值行銷不只是法律規範！有網友近滑人力銀行時發現，許多工作的起薪都變高了，以前多是28000元起跳，現在一堆工作的起薪都是33000元，她困惑提問，「難道今年各家老闆願意起薪給高了？有沒有掛？」，不少苦主也分享自身經驗，讓網友直呼「看完留言，台灣真的是詐欺鬼島。」
也有不少苦主分享親身經歷，「104上開35k～40k，面
2023-09-30
4
契約條款 要會看也要會寫！契約條款真的很重要！不清楚，不小心就會變成吃瓜大戲！
曾有一位銀行執行副總，月薪62萬，在職10年內共領取2億多元的優渥薪資，但2016年度考績遭評為乙等，2017年10月底被銀行主動解除契約，門禁卡和公務郵件都遭封鎖，憤而提出「確認僱傭關係存在」訴訟。
台北地院認為雙方是委任契約關係，非僱傭關
2023-09-29
2
獎金是否屬工資-以銷售業務員為例(1)員工主張
公司違法扣薪之費用167,600元：任職期間，巧立「車輛未達標扣款」、「大家樂扣款」、「情報推介」、「新保加扣款」、「續保加扣款」、「車身共戰加扣款」、「CVP加扣款」、「加碼獎勵」、「快訊通報」、「業績車加碼獎勵」、「快訂」等名目，遭公司違法扣新共167,600元。
公司主張
汽車
2023-09-27
1
獎金是否屬工資-以銷售業務員為例(2)本案一審至二審公司均敗訴。
法院心證
勞動事件法第37條勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。
雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資。
各項獎
2023-09-27
1
過勞死(不是過老的死)怎麼辦？當工作負荷量過重的時候，台灣目前只有腦血管和心血管疾病，會被認定是過勞誘發。
職場工時長、壓力大，但怎樣才算過勞誘發的疾病？
勞基法第59條所稱之職業災害，包括勞工因事故所遭遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病，且職業病之種類及其醫療範圍，應依勞保條例有關之規定定之，惟勞工之職業傷害與職業病
2023-09-26
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專業技術培訓不須要補償；最低服務年限，才要提供合理補償！未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
依第1項規定之反面解釋，雇主於符合第1項所列各款之一情形時，即得與勞工約定最低服務年限，非以同時符合第1項第1款及第2款
2023-09-25
3
不休假獎金不能替代年終獎金！特別休假、加班費、休假日等規定，是《勞基法》課予雇主的法定義務，與年終獎金福利性質的概念不同。若雇主擅自更改，並以特別休假未休工資替代年終獎金、或更改為年終獎勵金，已違反《勞基法》規定。
因為勞工於同一雇主或事業單位服務滿一定期間後，雇主或事業單位應按員工在職年資給予一定日數的特別休假。又勞工的特
2023-09-25
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員工曠職 造成公司營運損失 需負賠償責任！勞工請假時，本應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第1條、第10條訂有明文。
又假別之定義假及給予之天數，勞工請假規則第4條病假之定義為「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或修養者
2023-09-24
3
通勤中「車禍」一定算職災嗎？上、下班途中發生事故到底算不算職災？
勞工保險局給付職災保險補償的「職業災害」，是不是就等於職災呢？
這個問題一直困擾大家。
首先勞基法並沒有定義什麼是職業災害！
職業安全衛生法第2條第5款規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及
2023-09-24
1
車禍受傷可以這樣主張！台中市一名陳姓男子2019年騎乘機車搭載梁姓少女（17歲），途中因未與其他車輛保持安全距離，導致與林姓駕駛的貨車發生追撞事故，梁女重傷不治。
警方依《過失致死罪》將陳、林二人移法送辦，事故鑒定認定陳男、林男二人各有6成、4成肇事原因。
家屬提出醫療費用6萬8千元、殯葬費87萬6元、撫養費217萬
2023-09-17
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合意資遣 故事有很多(1)！合意資遣不是玩家家酒，也不是你要給錢就可以，謝謝！
個案業者說，110年初聘僱一名員工，但對方工作態度差，屢勸都未改善，最後與對方商談後，雙方同意合意資遣，資遣費為5600元，但他要拿錢給該員工卻遭到拒收，對方接著要求雙倍資遣費，最後甚至到勞工局投訴老闆逾期未給資遣費。
後來業者接到勞工局通知，
2023-09-17
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