作者：彼優特・菲利克斯・吉瓦奇
原文作者：Piotr Feliks Grzywacz
譯者：張嘉芬出版社：采實文化
出版日期：2020/04/30
語言：繁體中文
【博客來】
電子書->傳送門
平裝版->傳送門
33張圖秒懂OKR
在當今瞬息萬變的企業環境中，如何設立清晰、具體且有激勵性的目標，一直是各級管理者的共同難題。《圖像化管理：33則高效目標實踐法》正是在這樣的背景下應運而生，書中以精煉的圖表、實際的案例與深厚的管理經驗，揭示了「目標與關鍵成果法」（OKR）的實施核心與最佳實踐方式。
書中作者為曾任Google亞太區人才發展主管的管理顧問，他融合東西方管理智慧，並結合自身於多家企業導入OKR的經驗，將OKR從抽象概念轉化為可操作的工具。透過33張圖解與6個來自不同行業的實例，讓讀者能夠快速理解、靈活應用。
一、從為什麼需要OKR談起：目標迷失時代的管理指南
在書的第一章，作者點出過往績效管理（如KPI或MBO）面臨的困境──缺乏彈性、目標缺乏共識、激勵效果低落等。尤其在企業組織多元化、員工價值觀多變的今天，傳統方法已難以應對。OKR不僅強調目標的挑戰性（如射月型目標），更重視與公司整體願景的連結，使個人、團隊與企業能朝同一方向協作。
透過第一章的圖解，讀者能明確區分目標與關鍵成果之間的關係、OKR與KPI的本質差異，進而理解為何OKR是現代組織首選的績效導向工具。
二、導入策略：不是立刻做對，而是不斷調整
書中第二章著墨於如何實際導入OKR。作者提醒，導入的重點不在於一次到位，而是從錯誤中學習，建立共識與可視化機制，例如透過定期檢討、逐步部署的方式讓OKR深植組織。
特別有啟發的是作者提出的"層級協調"圖解，讓我們看見自上而下與由下而上之間如何取得平衡。這種結構化的彈性設計，有助於避免OKR成為單方面壓力來源，而真正成為雙向溝通與激勵的工具。
三、落地實行：從團隊共識到個人自信
OKR最大的價值在於實施。書中第三章說明，在運用過程中，團隊成員應保持適度自信與壓力，並設定正向指標以確認身心健康與工作動機。特別的是，作者強調OKR不應與人事考核直接掛鉤，而是作為一種學習與成長的過程。
書中以實例說明共享進度與彈性調整的重要性，這點對我在實務管理工作中特別有啟發。很多時候，團隊在執行中途發現原本設定的成果指標過於理想化，若無彈性機制，極易造成團隊氣氛低迷。
四、一對一對談：不只是溝通，更是陪跑
書中第四章聚焦於"一對一會談"的重要性。這種定期性的個人對談，應避免淪為主管單方面的說教，而是透過傾聽、引導，幫助員工釐清自我目標與組織任務的對齊狀況。
特別強調員工心理安全感的保障，使他們可以放心表達問題與建議。這樣的對談，提升了員工的參與感與歸屬感，更促進主管的領導效能。
五、文化轉變：讓OKR成為企業體質的一部分
第五章描述OKR對組織文化的深層影響。透過目標公開與透明、設定個人職涯成長方向，企業不但能促進團隊合作，也讓員工感受到自己的目標被看見。
作者強調多元意見的包容性，使即便方向不同，團隊仍能在共享的目標下合作。這段的圖表呈現如何設定"射月型目標"，激勵員工突破舒適圈，為公司創造更多價值。
六、進階應用：即使局部導入也能創造效益
第六章提供了進階策略。OKR不必一次導入全公司，而可以先從特定部門試行，再逐步擴大。此外，作者也建議透過工作坊與教育訓練，讓組織成員熟悉與認同OKR文化。
書中指出，OKR亦能成為新人融入組織的指引工具，有助於他們理解公司願景與部門目標，減少適應期的不確定性。
七、時代轉型的回應：從制度邁向文化
最後一章強調，企業所面對的挑戰不再只是策略層面的調整，更是管理制度與組織文化的全面轉型。OKR正是幫助企業回應這樣挑戰的關鍵工具。
傳統績效制度日漸失效，企業需從控制轉向引導，從制度轉向文化，讓員工由被動接受任務轉為主動設定挑戰，提升整體韌性與創新力。
心得總結：圖像+實例的最佳學習模式
《圖像化管理：33則高效目標實踐法》最打動我的，是它將理論化為具體圖像的能力，讓人一目了然；同時又能搭配具體案例，強化記憶與應用。書中強調"導入容易，實行不易"，卻也提供了從心態、流程到工具的全套方法，讓組織能穩健導入這項嶄新的績效方法。
對於身處數位轉型與人才競爭的浪潮中，這本書提供了清晰的藍圖與實務路線圖，無論是初入職場的新人，或是企業的中高階管理者，都能從中獲益良多。我深深感受到：OKR不僅是一種管理技術，更是一場組織文化的革新。
透過本書，我也開始思考如何將這樣的理念，逐步融入自己的工作團隊之中，建立一個清晰有共識、挑戰性與支持性並存的工作環境。
