閱讀 | Peopleware: 腦力密集產業的人才管理之道

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📖 Peopleware:腦力密集產業的人才管理之道
《Peopleware》這是一本講述人才管理的經典之作,很值得每隔幾年就回顧複習一下。從這本書中,可以學到從最根本的「人」為出發點去思考「領導統御」與「團隊管理」的本質。
本書其中一個章節在探討「離職率的隱性成本」先問問自己:
  1. 貴公司這幾年來,員工離職率是多少?
  2. 取代一名離職者的平均成本是多少?
這兩個問題,如果都能有很清楚的概念,相信會是家低離職率且團隊凝結不錯的公司。而如何創造「團隊凝結」這遠比薪資福利來得重要,因為一但團隊凝結誕生,會有一些顯著的徵兆,最明顯的就是低離職率,團員彼此間會有強烈的認同感,而這也是培育出高生產力團隊的秘訣。
書中有一段提到「帕金森定律」,這理論應該蠻多人都聽過的,大意就是無論配置多少時間,該工作都會把配置的時間耗光。這理論第一次聽到是在前公司當時的老闆講過,那時雖然沒講是什麼定律,但覺得很有趣一直記在心裡,之後看書去探討這定律背後的原因,不外乎就是人的天性,但這都可以透過一些方法改變(ex. 敏捷開發)。
在談領導的本質時,我們要思考的是如何營造「領袖魅力」,這邊作者有提到幾點,像是積極主動且使自己看起來適任、預先做好預備功課、讓每個人價值值大化以及最重要的保持幽默和高度的善意。書中也舉一個看似自然發生但從一些細節中卻充分展顯領導的例子,領導上最好的成功,就是看不出任何管理痕跡的成功。
回到管理的本質上,管理者的工作並不是叫人去工作,而是去創造讓人想工作的情境。在管理學上,吉伯爾定律提到:任何你需要量化的東西,都能以某種方式進行評量,而且比完全不去評量要強。意思就是,身為一個管理者你首先要思考的是,如何讓團隊成員的工作都能夠被量化出來,因為這會比你一無所知要好。
書中有幾段探討研發人才管理與思考工作本質,推薦給大家:
🚩 一般人之所以傾向於著重在工作的技術層面,而非人際層面,並非技術層面比較重要,而是技術層面的問題比較容易解決。
🚩 我們沒有時間思考工作,只有時間做工作。當風險升高時,多思考的重要性就大幅增加。遇到真正困難的工作,就必須學習以更少的時間做事,而以更多時間思考工作本身。
🚩 開發工作在本質上就跟產品製造不同,但從事開發工作的經理人,其思維還是常常承襲了製造業的管理哲學。
🚩 處於時間壓力下的人不會把工作做得更好,只會做的比較快。為了做的比較快,員工可能只好犧牲產品品質,以及自己的工作體驗。
🚩 對於那些肯為品質付出相當代價的人,品質才是免費的。
🚩 學習受限於組織是否有能力把人留住,因為當離職率過高,學習便成無法持續,或根本不可能發生。在這種組織中,想要改變技術,或是引進經過重新設計的程序,都是徒勞無功的。說不定他們還會反其道而行,加速人員離職。
【後記】
這本書不管是不是管理職,都很推薦可以細細品嚐書中講述的一些職場現象,回顧我們身處的環境中,是否也有這些狀況,這些觀念或能力越早培養與體認到,對於管理或本身是腦力開發的工作者都會很有幫助。
最後,我深信對於腦力開發的工作者而言,大家都會主動追求自己工作的中更高的品質與體驗,但對於部份管理者而言,如果不懂技術或只是用拙劣的手段迫使員工就範,那人才的流失也只是時間早晚而已。
#閱讀筆記 #B012
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變革從來都不輕鬆,因為只要有組織的存在就一定會發生改組的行為,因此變革無處不在而你的職業生涯也一定會面對到的,所以學會如何面對它是不能避免的。
科學證實,一個人要發揮基因遺傳的潛能,有賴於「生活經驗」所建構的神經連結,父母的說話與方式,將深刻影響孩子在數學、空間、讀寫等表現,甚至決定了自我調整、面對壓力、同理、恆毅力等人格特質。
盡可能從零開始做起,重新思考航太、汽車和太陽能產業一直以來視為理所當然的做法,利用新技術與新想像,展開前所未有的產業革命。
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