工資與五合一社會保險之關連討論
今天去桃園上會計師公會之謝清風老師的人資課程，總共五堂課，主題為工資、薪酬、勞健退及薪資結構規劃，今天第一堂課，主要談工資的衍生連結討論，包括勞保、健保、退休金、職災、二代健保，講得很精彩，我把我吸收到的跟大家分享。
一、工資定義：
1、勞基法第2條第3款：工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪資及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
2、勞動事件法第37條：勞工與雇主間關於工資之爭執，經勞工證明本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為其因工作而獲得之報酬。
(1)、如何推定是勞工因工作而獲得之報酬，依勞動事件法第38條：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。故打卡記錄為重要證據。
(2)、故有勞資爭議時，雇主可提供勞動契約(需明定)、工作規則、或勞資會議記錄，證明勞工未經雇主同意而自行於該期間內執行職務，不應列入工作時間計算之。
3、綜上所述，只要符合勞務對價性，便是工資(但法院見解需符合勞務對價性及經常性之給與兩者均符合才是工資，故法院看法對雇主較有利)，例如：
(1)、膳宿水電費用：列入工資，因勞基法第22條規定，可一部以實物給付，又其屬勞務對價，故列入工資。
(2)、伙食津貼、交通津貼：列入工資
(3)、職務加給：列入工資
(4)、全勤獎金：列入工資
(5)、加班費：列入工資
(6)、年終獎金、三節獎金、績效獎金：屬恩惠性獎勵，"不"列入工資，但若保證年薪者，很可能被推定為工資
(7)、差旅費、交際費等："不"列入工資，屬代墊款性質，檢具核銷
(8)、婚喪喜慶之致禮："不"列入工資
4、雇主強制替員工提之退休金6%，是非含於勞雇雙方原本巳議定之工資，也就是外加，不是內含。
二、社會保險之投保金額，均以勞基法上的工資為基礎，請參詳職業安全衛生法施行細則第4條、勞工保險條例施行細則第27條第1項、勞工退休金條例第3條、就業保險法第40條。
三、勞基法上每小時工資額=月薪總額/8小時*30日，月薪總額為應領工資總額，非實領工資，可參照勞工保險條例施行細則第27條。
四、投保金額：
1、勞保：
(1)、原則：最低11100至最高45800，低於11100者，以11100計；高於45800者，以45800計。也就是低薪高報、高薪低報之情況，但這是合法的。
(2)、例外：疪護性就業身心障礙者被保險人之薪資未達基本工資者，月投保金額最低6000，最高45800。
2、健保：
(1)、最低基本工資(112年：26400)，最高219500。
(2)、勞工、資方、加職業工會者，其申報健保投保金額不得低於勞退及勞保投保金額，也就是健保投保金額應為最高。
3、勞退新制：
(1)、最低1500，最高147901。
4、勞工職業災害保險及保護法：
(1)、最低基本工資(112年：26400)，最高72800。
(2)、此含意代表：將勞工職災保障拉高、勞保與職災投保金額脫勾
(3)、職災由雇主負擔100%。
5、就業保險：
(1)、與勞保同
(2)、原則：最低11100至最高45800，低於11100者，以11100計；高於45800者，以45800計。也就是低薪高報、高薪低報之情況，但這是合法的。
(3)、例外：疪護性就業身心障礙者被保險人之薪資未達基本工資者，月投保金額最低6000，最高45800。
(4)、經理人與負責人非勞工，不可加就業保險，加了，保費不會退還，也不會給付。
五、投保薪資調整：
(1)、每年2月及8月調整一次，以前三個月平均工資為主，例如8月調整，以5.6.7三個月平均工資計算。
(2)、前三個月，是以發放月、還是記帳月，法無明文，但以記帳月為合理。
(3)、最低標準是2月及8月調整一次，若要月月調、三個月調整一次，也無不可。
五、基本工資：
1、依勞基法第21條：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。112年基本工資月薪26400、時薪176，月薪計算與時薪計算脫勾。
2、依勞基法細則第11條：基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬，不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。
3、也就是每日8小時，每週40小時，做五日，雇主給七日的薪資，一例一休不用上班，仍有給付薪資。
4、全勤獎金是工資，故若員工沒領到全勤獎金，應領薪資低於基本工資，是違法的。但全勤獎金可採浮動性質，基本工資外加全勤獎金，員工若：
(1)、全勤：可領到全勤獎金，若有加班費，也可用含全勤獎金之月薪資總額計算加班費。
(2)、無全勤，沒請假："沒"領到全勤獎金，若有加班費，"不"可用含全勤獎金之月薪資總額計算加班費，無全勤加班費會比全勤加班費少，藉此鼓勵員工全勤。
(3)、無全勤，有請假："沒"領到全勤獎金，若有加班費，"不"可用含全勤獎金之月薪資總額計算加班費，請假扣一日工資，應按未含全勤獎金之工資計算，但工資不得低於基本工資。
(4)、全勤獎金，勞動契約應載明，且可列明：勞工全月未請事、病假、遲到、早退或忘卡之情事，其全勤獎金應全數列入平日每小時工資額，據以計算加班費。反之，全勤獎金為零。
(5)、例外，全勤獎金應比例給付情況：育嬰留停期間，全月未出勤期間，不須給付全勤獎金，反之，頭尾一個月中有部份留停、部份非留停期間，全勤獎金需比例給付。
(6)、可扣發全勤獎金：事假、病假、遲到早退。
(7)、不可扣發全勤獎金：婚、喪、公傷病、公假、未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假、謀職假、特休、颱風假、生理假、安胎休養、產、產檢、陪產、家庭照顧、育嬰留職停薪、嚴重傳染病、哺乳時間。
六、加班費：
(1)、可算至分鐘。
七、主管加給：
(1)、需列入工資
(2)、此性質為浮動，有擔任主管才有、若缷任主管職，則就沒有，只要最後應領工資高於基本工資，並不違法，可作為激勵員工之工具之一。舉例：工資2.7萬、主管加給0.3萬，應領3萬，有擔任主管時領3萬、沒擔任主管時領2.7萬。
八、薪資所得總額：
1、與勞基法工資定義"不同"。
2、依所得稅法第14條第三類薪資所得，指在職務上或工作上取得之各種薪資收入均屬之，簡單來說，勞基法之工資裡為經常性給與，不含恩惠性給與；而薪資總額分應稅薪資及免稅薪資，免稅薪資不計入應稅薪資所得總額裡、恩惠性給與列入應稅薪資所得裡，兩者計算基礎不同。
(1)、免稅薪資：退休金(定額免稅)、資遣費(定額免稅)、退職金、離職金(給付給高階經理人大額離職金，可免繳二代健保)、預告工資、執行職務差旅費、日支費、免稅46H加班費、員工自提6%退休金、伙食費每月2400元
3、薪資所得總額，影響雇主應負擔二代健保之保費，因為雇主二代健保計算公式為：
(投保單位每月支付薪資所得總額(含年獎)-受僱員工當月投保金額總額)*2.11%
舉例：員工實領10萬=8萬本薪+2萬免稅加班費+5萬年終獎金，健保投保金額10萬，二代健保3萬2.11%(8+5-10)，。若沒有2萬免稅加班費，二代健保5萬2.11%(8+5-8)。
九、退職所得在稅法上應或免稅：
1、勞保老年給付：平時繳納保費時，列入老年應稅薪資所得；老年領取給付時，因勞保老年給付勞工保險局支付是屬於人身保險給付，依照勞所得稅法第四條第一項第七款規定人身保險、勞工保險及軍、公、教保險之保險給付，免納所得稅，所以不論是一次請領「一次金給付」或月領的「老年年金給付」都是全額免納綜合所得稅。
2、勞工退休金新制：
(1)、雇主替員工提繳：平時提繳時，屬雇主外加繳退休金，不含於應稅薪資中，故老年領取時，會依所得稅法規定屬於退職所得，是要申報「退職所得」並面臨稅賦的問題。不過是定額免稅，免稅額度高，會被課到退職所得的不多，可參考所得稅法第九類關於退職所得之規定。
(2)、員工自願提繳：平時提繳時，依勞工退休金條例第14條第3項規定，勞工自願提繳部份，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。領取給付時，這筆退職所得雖然要列入個人所得課稅，但退休後適用的所得級距，通常比在職時的所得級距來得低，可創造減稅空間。
by 儀軒會計師/地政士事務所
劉怡瑄會計師/地政士
03-535-0616
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