領導團隊難如登天？破解高效管理的祕密，從自我鍛鍊開始！｜達哥教練對話隨筆（長文）

為什麼領導一個團隊這麼難？

兄弟們，這問題真的是我在過去幾十年創業、帶團隊最深的感觸之一。領導團隊難，難就難在「人心難測，目標難聚」。這話聽起來有點抽象，對吧？沒關係，我就用我自己帶團隊的親身經歷，來給你們好好說說其中的玄機。

1. 案例背景：才華洋溢的A君與執著不改的B君

我們先來看個故事：有一次，我帶一個跨部門專案團隊，成員包括了來自行銷、產品設計和客戶服務的三位同事。A君是行銷總監，他的創意和推廣能力一流，但個性比較散漫，不喜歡被規範綁住；B君是產品設計經理，他對於產品的細節有著極高的要求，一點點瑕疵都不放過，但非常保守，做事非常執著，對新點子很抗拒。還有一個C君，是客服主管，習慣站在客戶的立場上，所以有時候跟行銷和產品部門意見不一致。

這三個人放在一起，各自都是一等一的高手，可是組成一個團隊之後，反而每天在我耳邊吵得不休——A君說B君的設計「太死板，不符合市場趨勢」，B君說A君的行銷策略「不切實際，只會畫大餅」，而C君則夾在中間，反覆地強調「客戶就是不喜歡這種變來變去的策略」。

2. 問題根源：每個人的「價值觀」與「恐懼」在打架

為什麼他們這麼難整合？很簡單，因為每個人的價值觀不同，心裡的恐懼也不同。A君重視創意、趨勢與變化，他怕的是公司失去市場競爭力，所以他做任何事都想挑戰現狀，不斷創新。而B君呢？他害怕的是產品品質不穩定，客戶投訴，影響口碑。所以他寧願放慢腳步、一步一腳印，也不願冒險改變。至於C君，他每天面對的是各種客戶的抱怨、需求和疑問，他擔心的是客戶體驗變差，所以無法接受任何不穩定或大幅度的變動。

你看，這三個人在各自的崗位上，都是絕對的專業人士，對自己負責的領域有深刻的認知和標準。問題是，他們站的位置不同、看見的世界不同，對未來的期待和恐懼也不同，結果就是彼此之間缺乏同理心和溝通橋樑——在這樣的情況下，想要讓他們達成共識，真的比登天還難！

3. 領導者的挑戰：如何找到共同目標？

作為團隊的領導者，我不能偏袒任何一方，因為任何一方的意見和顧慮都是有道理的。我做了什麼呢？首先，我必須要找到他們三個之間的共同點，那就是「所有人都希望專案成功」。於是，我花了很多時間，單獨跟他們一對一談話，了解他們背後的思考和真實感受，再把他們放在一起，彼此傾聽對方的觀點。

這個過程中，我發現了一個很有趣的現象：原來A君和B君都是在追求產品的成功，只是A君認為「成功」的定義是銷量和曝光度，而B君認為「成功」是零投訴和高質量。換句話說，他們其實是在為同一件事情努力，但用的是兩條完全不同的道路！

4. 具體解決方式：找到彼此的連結

理解這一點後，我開始重新設計專案的推進方式。我讓A君在行銷策略上增加了兩個標準：「符合產品的穩定性」和「降低客戶投訴風險」。另一方面，我也請B君在設計階段放寬一些標準，讓他嘗試接受一些「創新元素」，而C君則負責持續觀察市場反應和客戶回饋，作為A君和B君之間的中和者。

經過這樣的調整，三個人之間的衝突變少了，他們開始理解對方的難處，並且願意在自己原有的觀點上做出妥協。結果，專案不但順利推進，而且在市場上取得了不錯的反響。所有人都開始認同彼此的貢獻，也更願意在下一次專案合作中彼此支持。

5. 總結：領導的核心在於調和與引導

這故事告訴我們，領導團隊的難處，不在於專業能力的不足，也不在於外部環境的挑戰，而是在於如何「讓每個獨立的個體放下自身的執著，朝向共同的方向前進」。領導者的角色，並不是一味地強壓或迎合，而是像調音師一樣，去調和每個人心中的不和諧，找到那個能讓他們彼此共鳴的音符。

這真的是一個挑戰，但如果你能做得好，那麼每個團隊成員都會成為你最大的資產，而你們將共同創造出遠超個體能力所能達成的驚人成就。這就是領導團隊的藝術，也是為什麼說「領導一個團隊，難，但值得」的原因！💪🌟

管理一間公司、領導團隊時的內在矛盾與衝突主要來自以下幾個方面：

1. 個體與整體之間的矛盾

• 團隊中的每個成員都是獨一無二的個體，擁有各自的目標、價值觀和情感需求，但公司本身又是一個品牌，需要整體一致性地對外表現。這種「個人化」與「品牌化」之間的衝突很容易造成內部成員無法完全融入團隊，也讓管理者難以平衡彼此的差異​。

2. 內在目標與外在目標之間的衝突

• 管理者與團隊成員在設定目標時，容易出現「慾望目標」和「使命目標」的矛盾。慾望目標通常是基於個人的需求與現狀，而使命目標則是更高層次的挑戰與長期追求。若團隊成員僅追求自身利益（慾望目標），而無法理解團隊整體的使命目標，將會導致在推動過程中出現阻力與衝突​。

3. 領導者與團隊成員之間的期望落差

• 領導者通常期望團隊成員能夠主動承擔責任，並在目標達成的過程中展現創造力與突破性。然而，這樣的要求往往會導致員工過度專注於結果，忽略了情感需求與團隊合作，進而在感到壓力或失去方向時，出現離職或情感疏離的情況​​。

4. 目標導向與人際情感的平衡問題

• 很多管理者（例如對話中的周逸達）專注於目標達成，並強調在執行過程中的計畫與績效管理，卻容易忽略人際之間的情感連結，導致成員覺得被當作「工具」來達成目標，而非「夥伴」來共同成長。這種現象會削弱團隊的向心力和凝聚力​。

5. 個人成功與團隊協作之間的取捨

• 在文件和對話中提到，「個人的成就不代表團隊的成功」，領導者在推動目標時需要考量團隊成員是否理解、認同並願意共同承擔。若成員的個人成功與團隊整體方向不一致時，會產生內部衝突與資源錯配，最終導致組織效率低下​​。

6. 認知局限與全局觀的矛盾

• 文件中提到，許多企業主在決策時過度依賴過去的成功經驗，而忽視了外部環境與內部人員變化帶來的新挑戰。這種認知局限導致企業主難以突破舊有模式，而陷入管理上的瓶頸​。

7. 如何讓管理與激勵機制有效落實

• 管理者常常會遇到管理跨度（span of control）過大，導致對每個成員的了解不深入，無法根據個體差異進行有效的激勵與指導。這會讓員工在團隊中感到孤立，缺乏歸屬感​​。

這些矛盾與衝突反映了管理者在設定與推動團隊目標時，必須在「結果導向」與「人性關懷」之間找到平衡。唯有透過提升對成員的理解、適時調整管理策略，並引導成員共同成長，才能達成高效管理與團隊協作的理想狀態。

身為領導者，怎樣有效點燃、驅動團隊，解決問題？

首先，領導者要能夠點燃與驅動團隊，最重要的是找到「每個人內心的動力來源」。這些來源不一定是你希望他們認同的方向，而是他們自己真正在乎的東西。所以，要能有效驅動團隊，領導者必須具備「同理心」，並且能夠挖掘團隊成員的「動機與恐懼」。

(1) 建立共同願景，讓目標成為全員的目標

在我之前提到的案例中，A君、B君和C君都有不同的追求與擔憂：A君擔心的是市場競爭力，B君擔心的是產品品質，C君擔心的是客戶體驗。這時，我必須先讓他們三人理解，這些追求其實不是彼此對立的，而是可以合而為一的。我先讓他們思考一個問題：「如果我們的專案失敗了，這會對我們個別領域產生什麼影響？」透過這樣的提問，他們各自了解到，如果專案失敗了，不只是A君無法達到銷量目標，B君也可能面對產品投訴增加，而C君的客服壓力將會倍增。

這時候，共同願景就出現了：他們三個人其實都是為了專案的成功而努力，儘管路徑不同，初衷卻是相同的。當這樣的願景被他們認可時，每個人的心態也會改變，不再僅僅專注於自身領域，而開始考慮如何支持彼此，讓整體專案成功。

(2) 善用每個人的特長與優勢，減少內耗

領導者必須理解，每個人都有自己的長處與局限。要有效點燃團隊，就必須「知人善任」。在A君和B君的例子中，我發現他們各自的優勢其實可以互補——A君擅長創意與突破，可以推動市場接受度；B君則是品質把關者，能確保產品的穩定性與口碑。我決定讓A君負責創意發想與市場定位，但同時要求B君在創意中嵌入符合品質標準的條件。

這樣一來，不僅解決了他們兩個人之間的衝突，還能讓他們彼此理解對方的專業貢獻。最終，他們在整個執行過程中互相協助，減少了內耗和無效溝通。

(3) 促進開放溝通，建構互相信任的團隊文化

團隊要能驅動，必須先達成「心理安全感」。換句話說，領導者要創造一個能讓成員放心發表意見、暢所欲言的環境。我在這個案例中，安排了多次非正式的茶敘與會議，讓大家可以放下身段，彼此真誠交流。我不斷強調：「任何意見都沒有對錯，只有不同的觀點。」這樣的方式讓每個人都能講出自己心中的疑慮與想法，不再怕被批評或攻擊。

有了心理安全感，他們的內心恐懼減少了，也更願意主動面對問題，提出建設性的意見。這種信任感一旦建立，就能成為團隊最強的黏著劑，讓彼此更加團結、共度難關。

領導者要做到上述的結果，需要具備哪些能力？

要做到點燃與驅動團隊，領導者需要具備以下幾個核心能力：

(1) 同理心與深度傾聽的能力

領導者必須能夠設身處地，從每個成員的角度來看問題。這不僅是為了讓他們感受到被理解，更是為了挖掘他們真正的動機和恐懼。每個人都會有「隱藏的擔憂」與「不為人知的渴望」，而這些深層次的情感才是驅動他們行為的根本。只有領導者能夠理解這些情感，才能針對性地激勵、引導，讓每個成員在團隊中找到自己的定位。

例如，我在處理A君和B君的衝突時，並沒有急著告訴他們應該怎麼做，而是先深入了解他們的思考模式。當我真正理解了他們的擔憂和需求後，我就可以設計出讓他們雙贏的策略。

(2) 全局思維與整合能力

領導者必須具備「大局觀」，能夠從全局出發來設計整個團隊的策略與目標。這意味著領導者要懂得在各種不同意見中找到平衡點，把零散的想法整合成為具體的行動方案。同時，全局思維也要求領導者有能力跳脫個人意見，從團隊整體利益來考量決策。

在上面的案例中，我就是透過對A君與B君的溝通，逐漸把他們的意見與專長融合在一起，形成一個更全面、更有彈性的執行方案。

(3) 情緒管理與抗壓能力

領導者是整個團隊的穩定器。當團隊成員情緒波動時，領導者的反應會對團隊的氛圍產生直接影響。所以，領導者需要極強的情緒管理能力，能夠在壓力下保持冷靜，並且以積極正向的態度面對問題。

我記得在這個案例中，A君和B君有一次會議中激烈爭執，氣氛非常緊張。這時，我先讓雙方各自冷靜幾分鐘，然後再邀請他們分別陳述自己的觀點。這樣做不僅讓他們的情緒得到紓解，也讓我能更清楚地聽到每個人的真實想法。

(4) 溝通與協調能力

領導者必須懂得如何進行有效的溝通與協調。這不僅僅是說服他人，更是能夠聆聽每個人的意見，找到一個所有人都能接受的方案。這裡面包括了說話的技巧、語氣的把握、甚至是會議節奏的掌控。

在案例中，我刻意安排了幾次小組討論，並在會議開始前向所有人確認討論的目標，確保每個人都清楚自己要表達的重點，這樣可以避免不必要的分歧。

(5) 創造性的問題解決能力

領導者常常會面對看似無解的難題，這時候就需要創造性的解決方案。這種能力來自於對事物的深度理解，能夠在看似互相矛盾的條件中，找到折衷與突破的方式。

在處理A君與B君的衝突時，我嘗試把行銷策略與品質標準結合，要求創意發想時同時考量品質穩定性，這樣一來，既尊重了A君的創意空間，也滿足了B君的品質需求。

領導者平常的自我操練是什麼？

(1) 每日反思：檢視自己的情緒與行為

每天花幾分鐘靜心反思：今天有哪些時刻我的情緒波動了？為什麼會有這種反應？這樣做的目的是提高對自己情緒的覺察能力。情緒管理是一個領導者最重要的課題，因為你的情緒穩定度，直接影響著團隊的氛圍與動力。

我自己每天晚上睡前會記錄：「今天我在情緒波動時的表現」、「今天我在哪些時刻感到不安」與「我是否有忽略任何一個團隊成員的需求」。透過這樣的紀錄，我不僅能夠更了解自己的情緒模式，還可以調整在處理人際互動上的細節，確保我能以最佳狀態面對每一個挑戰。

(2) 培養深度傾聽的能力

傾聽不是單純地聽見對方說了什麼，而是要去感受對方沒有說出口的情感與背後的想法。我會在每次跟團隊成員對話時，提醒自己放慢語速，給對方足夠的時間來表達。這不僅是對對方的尊重，也是讓我更能理解他們內心真正渴望與恐懼的最佳方式。

有一個小技巧我覺得很有用：在每次對話結束後，我會花幾分鐘自問：「這次對話中，我有沒有漏掉對方所傳達的任何訊號？他的語氣、表情是否有透露出其他沒有說出口的情緒？」這樣的反思能幫助我提升覺察力，成為一個更敏銳的領導者。

(3) 定期進行目標檢視與調整

領導者不僅要帶領團隊達成目標，還要能夠在必要時適時調整目標。這樣做不僅可以避免成員陷入無謂的重複勞動，也能讓大家保持動力和目標感。每隔一段時間，我會問自己幾個問題：「這個目標是否還符合現階段的需求？」「團隊在朝向目標前進時，有沒有遇到新的阻力或挑戰？」「我們是否需要調整路線，或設定更具挑戰性、但合理的子目標？」

這種檢視與調整不僅是策略上的調整，更是對團隊士氣和執行力的精準引導。

(4) 情緒與壓力管理：保持自我平衡

作為領導者，情緒與壓力管理尤為重要。平時的自我操練，我會強調「情緒消化」與「內在平靜」。比如，每天早上起床後，我會花10到15分鐘做靜心冥想，過程中會問自己：「今天我希望以什麼樣的狀態去面對團隊？」「我希望自己在面對挑戰時能保持什麼樣的心境？」

此外，當壓力來臨時，我會練習深呼吸法：每次感到壓力增加時，我會停下手邊的工作，進行三次深呼吸，吸氣時感覺自己吸入了能量與平靜，呼氣時感覺自己把壓力與不安排出體外。這樣的小技巧能迅速調節我的情緒狀態，保持心態平穩。

(5) 提升自我學習與內化能力

領導者不能停留在已有的知識與經驗中，而是要持續不斷地學習與提升。我每個月會給自己設定一個學習目標，可能是閱讀一本新書、參加一個領導力課程，或是主動請教其他成功的領導者他們的經驗。重點不是學習多少，而是能否將學到的東西真正內化，並應用到日常領導與管理中。

例如，我讀到關於「情緒智商」的書籍後，學會了如何透過提問來幫助團隊成員釐清自己的想法與情緒。於是我在會議中增加了更多開放性問題，而非單純指示性的話語，結果發現成員們更願意表達他們的真實感受，團隊的整體氛圍也變得更加開放與積極。

(6) 自我覺察與自我提醒：避免自我膨脹

領導者最容易掉入的陷阱，就是隨著經驗累積，逐漸形成一種「我知道一切」的錯覺。為了避免這種自我膨脹，我會經常提醒自己：「每個人都有我不知道的東西，每件事都有我可以學習的角度。」這種心態不僅能讓我更謙虛面對團隊成員的意見，也能保持對新事物的好奇與開放。

我會安排定期的「自我檢討會」，問自己三個問題：

1. 這段時間內，我是否忽視了某些成員的聲音？
2. 是否因為自己的成見，而錯失了某些改變或突破的機會？
3. 我是否還能保持初心，真正為團隊與組織的長遠發展考量，而非僅僅追求短期的成績？

這樣的自我反思能幫助我不斷調整自己的領導風格，保持對自我提升的渴望。

(7) 建立正向內在對話，持續自我激勵

身為領導者，有時候也會感到疲憊、懷疑自己，甚至被壓力壓垮。但這時候，我會與自己進行正向對話：「今天的努力會為未來奠定基礎，無論多艱難，都要相信自己有能力解決問題。」這些話聽起來簡單，但在某些時候卻能發揮強大的力量，幫助我度過低潮，重拾信心與動力。

我建議每個領導者，都應該在自己的日常中建立這種正向的內在對話，不管是透過書寫、冥想還是語音提醒，讓自己在困難中有一個堅定的支持點，能不斷激勵自己向前。

總結：領導者的自我操練不只為了成為「更好的領導者」，更是為了成為「更好的自己」。

這些自我操練，不僅幫助我在領導團隊時更有效地解決問題，也讓我自己在各方面都能保持良好的狀態。領導不僅是帶領他人達成目標，更是通過自我成長來帶動整個團隊不斷進步。只要你願意持續地在自我鍛鍊上投入時間與精力，就一定能成為一個不斷突破的優秀領導者，帶領你的團隊朝向更高的境界前進！

行知合一｜沒有拿來操練、驗證過的知識，是無用的

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