在當今科技和自動化迅速變革產業的背景下，確保工作環境以人的需求和能力為中心變得非常重要。傳統的工作模式往往以提升生產力和效率為優先目標，然而，這種做法通常是以犧牲員工的福祉為代價，導致倦怠、壓力增加以及工作滿意度下降。現代企業需要重新審視其運營方式，將以人為本的理念融入工作體驗，關注員工的身心需求，創造健康和支持性的工作環境。這不僅能提高員工的參與度、積極性和整體幸福感，還能顯著提升生產力，帶來更優秀的業務成果。 Gartner提出以人為本的工作體驗的三個關鍵組成部分，如下：(一)彈性工作彈性工作使員工能夠更靈活地安排工作時間和地點，更好地平衡工作與生活需求，減少工作壓力，提高工作滿意度，也能給予員工彈性工作時間和地點的選擇，使其能夠在最有效率的時間和地點進行工作，有助於提高工作效率和生產力，還能讓員工避開交通高峰期的通勤，節省通勤時間與成本，有助於每位員工找到工作與生活的平衡。依據Gartner的數據顯示，當管理者提供這種靈活性時，員工留在組織中、減少疲勞並實現高績效的可能性是不提供這種靈活性時的1.5至1.7倍。(二)非同步協作每個人同時在同一個地點工作，生產結果會低於平均結果。非同步協作允許參與者在不同的時間和地點進行工作，因此，具有極大的彈性和方便性，也使得跨時區或遠程團隊之間的協作變得更為容易。參與者可以在自己的時間內進行工作，而不需要等待其他人的即時回應，也能避免在會議中浪費的時間，從而更有效地完成任務，亦有助於參與者仔細考慮自己的回應，提出更具體和有深度的意見，提高工作效率。(三)人性化管理員工希望感受到組織對他們的重視和信任，而管理階層有責任透過他們的行動來彰顯這份關懷。在過去，管理者主要以親自與員工面對面交流、指導/管理他們。然而，隨著混合工作模式的興起，此方法變得有限。為了彌補這缺陷，許多組織正在使用定期檢查的方法來管理員工。然而，當管理者能夠理解並同理員工的需求時，便會產生最佳的工作成果。相反，當管理者堅持要求員工在現場工作，以便監視他們時，可能會導致最糟糕的工作結果。具有同理心的管理者對員工的績效有很大影響，但如果將同理心融入整個公司文化和工作方法中，效果將更為顯著。 [本文同步刊登於<a href="https://www.technice.com.tw/experience/public_opinion/117021/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">科技島</a>、<a href="https://www.watchmedia01.com/elife-117021.html" target="_blank" rel="noreferrer noopener">觀傳媒</a>] <a href="https://" rel="noreferrer">資料來源：</a><a href="https://www.gartner.com/en/human-resources/topics/future-of-work">https://www.gartner.com/en/human-resources/topics/future-of-work</a>

人才資源

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以人為本的工作哲學

職業轉變意味著離開目前的工作或行業，追求完全不同的角色或職業道路。與簡單地換工作不同，轉職可能需要新的技能、資格或經驗才能成功實現，是個既具有挑戰性又充滿潛力的過程。儘管這個過程可能需要適應新環境和面對不確定性，但同時也提供豐富的職業發展機會、改善工作滿意度、提升薪資和福利、擴展人脈和社交圈，以及學習和成長的機會。 轉職是一個需要仔細考慮和評估的決定，透過目標的制定與行動，可以開始清晰地邁向您夢想的職業，如下： 1.評估目前的職業有時候，對改變的渴望可能在了解自己想要改變什麼之前就出現。透過誠實的自我反省，思考一下自己喜歡目前職位的哪些部份?以及自己準備放棄的部分。例如，自己對目前的職位感到滿意嗎？是什麼促使自己做出職業轉變？自己是否能放棄目前工作中的福利？透過這類評估，可以開始建立更準確的、更好的職涯藍圖。 2.明確訂定職業目標職業生活是日常生活的一部分，思考自己想要過的生活類型，一步步想像自己理想的日子是什麼樣子。以下問題可以幫助自己想像更理想的職業場景：◆ 希望體驗怎樣的生活方式，以及如何實現工作與生活的平衡？◆ 希望繼續應用哪些技能？◆ 有興趣參與哪些類型的任務、專案和計劃？◆ 想要哪種類型的公司工作？重視哪些品質？例如公司規模、價值觀、企業文化、產品和服務？◆ 期待著什麼樣的領導風格和晉升機會？◆ 薪資目標是多少？ 3.深入了解感興趣的職業領域/具體職位著手研究與自己的目標相符之職業。建立一個清單，根據自己理想的職業標準，將潛在的職業道路與期望的結果進行比較。收集有關新職業的資訊，確認兩至三個符合興趣的職業。接著，透過相關人脈，深入了解這些職業，並學習如何彌合自己目前職位和未來職位之間的差距。接下來，開始研究職位列表，了解雇主目前正在尋找的經驗和技能。考量自己目前的履歷與理想候選人的契合度，並檢視自己的可轉移技能以及可以在未來角色中持續使用的技能。再將配對的部分列為已擁有的技能，而其餘項目將成為未來的發展路線圖。 4.定義行動方針下一步的行動計畫，將下列舉措納入履歷、求職信或作品集中，以利潛在雇主清楚地看到您所採取的行動。首先，需要優先考慮哪些培訓課程、專業證書或學位，以補充專業技能和知識。其次，需要優化自己的日程安排，可能需要重新安排優先事項或增加自我學習時間。此外，也可以尋找志願服務或工作實習機會，獲得與進入的職業領域相關的實踐經驗。同時，建立作品集。最後，更新履歷。 【本文同步刊登於<a href="https://www.technice.com.tw/experience/public_opinion/116999/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">科技島</a>】 資料來源：<a href="https://www.coursera.org/articles/career-change">https://www.coursera.org/articles/career-change</a>

如何為轉職做好準備

人才+生產力=價值在企業營運的世界裡，投資報酬率通常被視為成功的關鍵指標，但在這個數字背後，我們常常忽略一個同樣重要的價值：人才回報。每位員工都是企業最寶貴的資產，是無可取代的核心動力。因此，將注意力放在建立強大的人才體系上，創造績效文化並提升員工體驗，不僅是一種投資，更是對組織長遠成功的保證，以建立一個共融共榮的工作環境，讓每位員工都能盡展所長，實現自我價值。 對於開始徹底改革人才管理方法的企業來說，麥肯錫人才趨勢研究提出五項行動，如下： (一) 洞悉關鍵人才需求企業必需了解其發展目標所需的技能和能力，並評估與現況之間的差距。這超越傳統的勞動力規劃，需要明確界定關鍵角色和技能。對於現有勞動力的基線，領導者應針對性地填補缺口，將最適合的人才與最關鍵的角色相匹配，以實現最大價值。 (二)創建卓越人才戰略為了吸引頂尖人才，公司需要建立招募策略、優化招聘流程，聚集各部門和人力資源的關鍵利益相關者，全面考慮候選人體驗。他們利用數據驅動的儀表板來優化招募流程，通過AI和其他分析工具快速評估員工價值主張(Employee Value Proposition, EVP)。努力評估EVP核心要素並做出正確改變的公司將吸引最優秀的人才，從而獲得長遠回報。 (三)塑造持續學習環境員工渴望不斷學習、成長和挑戰自己的能力，同時希望在工作中得到肯定和提升的機會。因此，透過公司提供學習和發展的機會，不僅可以提高公司的吸引力，還可以確保公司跟上變化的步伐。另外，公司重新培訓現有員工以適應新角色也能降低招募成本。當公司將發展置於核心位置時，員工會感受到更高的工作效率和價值，進而提升吸引力和留任率。 (四)激勵、認可、建立績效文化當員工共同努力點燃熱情並挖掘目標時，個人、團隊和公司的績效都會提高。建立強大的績效文化需兩方面策略：建立明確的問責機制和改善員工體驗。有效的績效管理系統應強化獎勵和後果，激勵高生產力員工。明確定義帶來業務成功的行為，指導員工行動。良好的領導管理有助於提高組織健康狀況，增強公司總回報。高績效文化還有助於消除官僚主義，提升決策速度和人才生產力，提供業務模式重建的機會。 (五)HR人才管家在高回報的人才體系中，人力資源部門成為策略夥伴，確保人才是公司的首要關注。轉型為價值創造中心，重新設計營運模式，強調團隊規範和新的工作方式。透過明確的責任和決策權，提升速度和準確性，並組建專門小組改善流程。 【本文同步刊登於<a href="https://www.technice.com.tw/experience/public_opinion/113505/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">科技島</a>、<a href="https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?id=347850" target="_blank" rel="noreferrer noopener">1111職涯論壇</a>】 資料來源：<a href="https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/increasing-your-return-on-talent-the-moves-and-metrics-that-matter">https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/increasing-your-return-on-talent-the-moves-and-metrics-that-matter</a>

塑造優秀的工作文化：引領人才躍動

當今社會，許多人面臨著工作與日常生活之間的平衡挑戰。成功地結合工作、家庭及個人生活，對於家庭成員的福祉非常重要。透過鼓勵支持性和靈活的工作實踐背景下，推動支持性和靈活的工作實踐，我們可以有效地創造一個更平衡、更支持的工作環境，從而促進家庭和個人的健康與幸福。根據經濟合作暨發展組織(OECD)的排名，下列將說明工作與生活平衡的最佳成員國。 第1名、義大利在義大利，大約有3%的員工從事長時間的有薪工作，這遠低於OECD的平均值10%。全職工作者平均每天擁有69%的時間(16.5小時)可用於個人護理和休閒，超過OECD平均值15小時。此外，義大利經濟和財政部提供免費看護和娛樂服務給員工的4至12歲子女，希望透過免費托兒服務，改善工作與生活的平衡。 第2名、丹麥在丹麥，大約有1%的員工從事長時間的有薪工作，全職工作者平均每天擁有15小時可用於個人護理和休閒。丹麥推出彈性工作制度，以滿足不同節奏或需要較短工作時間的員工。根據彈性工作協議，雇主根據完成的有效工作向員工支付工資，同時維持相同的退休金繳款。該協議的有效期為五年，之後將重新評估資格。 第3名、挪威在挪威，大約有1.4%的員工從事長時間的有薪工作，全職工作者平均每天擁有15.7小時可用於個人護理和休閒。挪威標準的工作時間為每周五天，一天的工作時間不得超過九個小時。根據法律規定，不允許要求加班，即使需要加班，也必須在規定的時限內進行。此外，挪威的產假是所有家長(包括父親與母親)都享有的法律權利，員工可選擇以80%的薪資休息59週，或者以100%的薪資休息49週，由政府支付。 第4名、西班牙在西班牙，大約有2.5%的員工從事長時間的有薪工作，全職工作者平均每天擁有15.7小時可用於個人護理和休閒。近年來，西班牙家庭發現很難平衡工作和家庭生活，導致女性就業率和生育率相對較低。然而，西班牙女性就業率逐漸上升，政府也積極努力擴大支持範圍，降低兒童保育成本，並提高兒童保育參與度，以促進家庭與職場的平衡。 第5名、荷蘭在荷蘭，大約有0.3%的員工從事長時間的有薪工作，全職工作者平均每天擁有15.4小時可用於個人護理和休閒。在荷蘭，政府推動並保障部分工時勞工的權益。儘管部分工時勞工並非邊際勞工，但如果他們的工作時間是固定的且每週有一定的工作時間，則在荷蘭仍被視為正規勞工。這些勞工與全時工作的勞工享有相同的勞工權益保障。因此，在荷蘭，有許多婦女選擇從事部分工時工作。 [本文同步刊登於<a href="https://www.technice.com.tw/experience/public_opinion/111485/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">科技島</a>] 資料來源：https://www.oecdbetterlifeindex.org/topics/work-life-balance/

工作與生活平衡：探索全球最佳國家的成功之道

不管你身處何種階段，職業規劃都極為重要。也許你剛踏入職場，邁向人生的第一步？又或者你已經準備好邁向職業發展的下一階段？ 職涯規劃的重要性職涯規劃有助於您設定未來明確的目標。透過明確定義您在職涯中想要實現的志向。若缺乏明確的目標，您可能會發現自己在職涯中徘徊不定，不清楚自己的方向。職涯規劃是訂定短期和長期目標的具體方法，這個計劃不僅是一個有用的指標，而且具有適應性和彈性。如同生活中充滿曲折，職業規劃也會有曲折/改變，當您透過詳細的職涯規劃，能夠走上所選職業的正確道路，並持續提醒自己最初的目標，以便追蹤自己的進度。 如何實踐職涯規劃設定里程碑：將較大的目標分解為較小的、可管理的任務和里程碑，這是職涯規劃中的重要步驟。這樣做使得原本令人畏懼的大型流程變得更加可行，同時提供一步一步進步的工具。如此一來，您可以更清晰地了解應該採取的具體行動，並且能夠更容易地衡量自己的進度。這種細分的方法不僅使目標更易於達成，還有助於保持動力和專注。保持一致：毅力和一致性能夠讓您更接近夢想。即使在進展看似達到一個停滯期，堅持不懈地保持一致性非常重要。這種堅韌的態度可以推動您繼續前進，克服任何困難和挑戰。當您保持一致時，您會發現即使面臨困難，也能夠繼續取得進步。慶祝小勝利：實現的每一個里程碑都是進步，無論多麼小。拍拍自己的背或與他人分享你的成功，可以幫助你保持熱情和動力。這種積極的態度不僅能夠增強您的自信心，還能夠提高工作效率和生產力。確定你的優勢和劣勢：透過確定自己的優勢和劣勢，您可以更好地選擇適合自己能力和興趣的職業道路。這種認識自己的過程是關鍵，因為它可以幫助您找到工作滿意度和職業成功。了解自己的優勢意味著您可以更有效地利用您的技能和特質，並將其應用於選擇的職業中。同時，認識到自己的劣勢也是重要的，因為這將幫助您避免選擇不適合自己的職業或環境。找到工作滿意度：訂定清晰的職業計畫，可以幫助您找到符合您的技能、興趣和價值觀的工作。當您能夠找到符合自己的工作時，您會感到更加滿意和充實，這將激發您更加有效率、投入和成功地工作。滿意的工作環境能夠激發您的潛力，並讓您更有動力去實現自己的目標。實現財務成功：職涯規劃的最終目標之一是實現財務成功。透過設定具體目標並制定職涯道路，您能夠做出明智的教育、培訓和就業決策，進而隨著時間的推移獲得更高的薪酬、更穩定的財務狀況。 【文章同步刊登於<a href="https://www.technice.com.tw/experience/public_opinion/109574/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">科技島</a>】 資料來源:1. https://www.interviewgold.com/advice/career-planning-choosing-a-job-you-will-love/2. https://www-linkedin-com.translate.goog/pulse/why-you-need-career-plan-guide-planning-lee-nallalingham/?_x_tr_sl=en&amp;_x_tr_tl=zh-TW&amp;_x_tr_hl=zh-TW&amp;_x_tr_pto=wapp3. https://capd-mit-edu.translate.goog/resources/make-a-career-plan/?_x_tr_sl=en&amp;_x_tr_tl=zh-TW&amp;_x_tr_hl=zh-TW&amp;_x_tr_pto=wapp4. <a href="https://www.betterup.com/blog/career-goals">https://www.betterup.com/blog/career-goals</a>

你的職涯規劃是什麼？

在今日激烈競爭的求職市場中，少有求職者真正明白，招聘對雇主而言是一大風險，需要承擔龐大責任。對雇主而言，招聘不僅僅是填補職位，更是一個可能帶來重大風險的決策。求職者在追求機會時，應明白自己的每個舉動都在影響雇主對他們的印象。雇主考慮僱用一人時，會問自己許多問題：這人適合嗎？易管理嗎？是否最大利益？加上人工智慧發展，雇主更謹慎招聘。因此，求職者需更努力展示自身價值，與雇主建立共鳴，減少雇主的招聘不安。建議求職者優先考慮下列事項： 1.增進溝通技巧閱讀與理解文字的能力，以及清晰、有效地表達自己想法與觀點的能力，這兩者為溝通技巧的首要任務。因此，求職者需要不斷努力改進這些技能，包括積極傾聽、自信地說話、寫作，補充和強化語言訊息的肢體語言，以及向他人展示訊息或想法。 2.培養好感度無論你是否喜歡，招聘本質上都是一個判斷過程，特別是在面試過程中。面試官會問自己：我喜歡這個人嗎？討人喜歡可以取代你的技能和經驗。然而，討人喜歡往往被求職者低估，因為他們錯誤地認為自己的經驗和技能足以讓他們找到工作。討人喜歡並非天生的人格特質，透過努力和承諾，您可以培養討人喜歡的個性。 3. 展現自己的外在以貌取人已經深植於我們的基因中，這是一種普遍現象。讓我們自問一下，當他人第一次見到我時，我會給他們留下什麼樣的印象呢？在面試官迎接你時，在你說出第一句話之前，他們就已經在評判你的外表。因此，求職者需要展現最好的自己，這將有助於增強自尊和自信。 4.精進自己的技術能力隨著科技發展，僅了解基礎知識已經不夠。現在，雇主更希望員工能夠熟練使用各種技術工具，例如數據分析、線上協作、專案管理，以及最近的人工智慧技術。在整個求職過程中，可以展現您精通之技術，無需明言。這不僅能夠提高您在職場上的競爭力，還能夠顯示您對不斷發展的科技趨勢保持敏銳的洞察力。 5. 文化契合度文化契合的是非常重要的。即使是微小的不適應跡象也可能使您面臨淘汰，例如不符合公司的價值觀、使命或工作文化。透過研究組織文化、使命、價值觀，您可以展示您的價值觀和工作風格與公司組織的使命和文化相契合，表現出對公司目標的熱情，並展示與其文化產生共鳴的經歷，這將有助於減輕雇主對文化契合性的擔憂。 [文章同步刊登於<a href="https://www.technice.com.tw/experience/public_opinion/107571/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">科技島</a>、<a href="https://www.watchmedia01.com/elife-107571.html" target="_blank" rel="noreferrer noopener">觀傳媒</a>、<a href="https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?id=347662" target="_blank" rel="noreferrer noopener">1111求職論壇</a>] 資料來源:1. <a href="https://www.moosejawtoday.com/local-news/the-art-of-finding-work-8382211">https://www.moosejawtoday.com/local-news/the-art-of-finding-work-8382211</a>2. <a href="https://www.moosejawtoday.com/local-news/the-art-of-finding-work-part-2-8416883">https://www.moosejawtoday.com/local-news/the-art-of-finding-work-part-2-8416883</a>3. <a href="https://www.moosejawtoday.com/local-news/the-art-of-finding-work-part-3-8449641">https://www.moosejawtoday.com/local-news/the-art-of-finding-work-part-3-8449641</a>4. <a href="https://www.moosejawtoday.com/local-news/the-art-of-finding-work-part-4-8497304">https://www.moosejawtoday.com/local-news/the-art-of-finding-work-part-4-8497304</a>

解鎖職場求職攻略

在當今波動不定的經濟和社會環境中，留住頂尖人才是企業成功的關鍵之一。然而，這並非一件容易的事。留住優秀的人才需要有同理心和全面的策略，以滿足他們的需求，並讓他們感受到對企業的價值和歸屬感。期望企業能夠透過建立一個安全、快樂且充滿能力的制度與文化，打造出具有競爭力和動力的團隊人才，進而推動業務向前發展。 一、建立安全且多樣化的工作環境企業需要制定內部員工的平等、多元化及包容性政策，明確表明企業對於各種不同群體的價值觀，包含不同宗教、民族、人種，以及殘疾人等多元化族群，確保員工的公平性。此外，企業也能舉辦多元化培訓日、遵守宗教節日，以及使用包容性語言等策略，積極鼓勵員工參與和學習，從而促進更具包容性的文化。藉由上述流程，創造一個更安全的工作空間，讓所有員工感到受到尊重和被重視，從而提高員工留任率，並吸引更多優秀人才的加入。 二、合理的薪酬標準在現代社會中，金錢已成為衡量價值的主要準則，而員工提出辭職的原因往往很明確，就是薪酬問題。許多員工意識到他們的勞動價值可能超出他們目前的工資，因此希望尋求更高的報酬。為了解決這個問題，企業首先需要確保向員工支付合理的工資，不僅僅是滿足最低工資標準，還要考慮到通貨膨脹的影響。然而，對於高收入和高薪水的頂尖人才，單純提高工資可能效果有限，因此，需要提供更有吸引力且具有彈性的方案。 三、工作和生活的健康平衡在「辭職」後，人們普遍對自己的身心健康有更深的認識。他們更加意識到工作帶來的壓力對健康的影響，並期望實現更健康的工作與生活平衡。企業需要鼓勵員工、降低員工的職業倦怠，滿足員工的不同需求和工作生活偏好，促進員工福祉。這樣做不僅能提高員工的工作效率，還有助於留住人才。 四、新進員工培訓及後續規劃毫無疑問，吸引和留住人才的關鍵在於入職過程。公司需要在入職過程中清楚向員工闡明期望、工作描述，以及為幫助他們而設定的支援結構，盡可能無縫地將他們融入團隊。然而，留住人才的策略絕不能僅止於此，企業還需要幫助員工提升或更新技能，並提供晉升機會，讓員工更有信心地感受到留在公司會有積極的未來。 [文章同步刊登於<a href="https://www.technice.com.tw/experience/public_opinion/107222/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">科技島</a>]資料來源:1. https://www.thehrdirector.com/attracting-retaining-talent-8-strategies-employee-retention/2. https://gulfbusiness.com/how-to-attract-and-retain-talent-in-2024/3. https://www.mercer.com/insights/talent-and-transformation/attracting-and-retaining-talent/four-ways-to-sweeten-the-deal-to-attract-and-retain-talent/

吸引與留住頂尖人才的關鍵策略

員工敬業度涵蓋了員工與雇主之間的情感承諾與連結，這種連結不僅體現在工作表現上，更貫穿於對組織的熱情和奉獻精神。敬業的員工往往不只是完成工作任務，更是投入心力去追求卓越，因為他們感受到一份深厚的使命感和歸屬感。這種連結不僅僅停留在個人滿足感，更是與公司的價值觀、目標和使命深刻相融合。員工敬業度意味著他們認同組織的核心價值，並以此為引領，願意付出額外的努力，共同助力組織的成功。這樣的承諾不僅加強了個體和組織之間的互信，也建立了一種穩固的合作基礎。 員工敬業度指標儘管衡量員工敬業度並不那麼簡單，組織可以運用多種指標來量化員工對其工作、團隊和雇主的敬業度。 1.員工留任率員工留任率是評估組織中保留人才程度的指標，同時也是衡量員工對組織的敬業度的重要指標。 2.員工自願離職率在考慮招募、培訓成本以及人員短缺導致的生產力下降之間的平衡時，員工流動對於任何組織而言都可能產生高昂的代價。高度敬業的員工通常更不容易自願離職，而較高的自願離職率可能暗示著員工敬業度較低。 3.缺勤高缺勤率在工作場所可能顯示出工作環境不佳、領導力不足、工作與生活平衡未達標準，以及員工整體敬業度較低。 4.員工滿意度員工敬業度和員工滿意度緊密相關。定期進行員工滿意度調查有助於提高員工敬業度，前提是組織注重並利用這些調查所收集的回饋。在員工滿意度調查中，提出的問題，包括：您在工作中感到被重視和被傾聽嗎？您是否能夠找到在組織內提升您職涯的方法？您與同事和經理之間的工作關係良好嗎？在工作中，您感受到有挑戰嗎？您的工作是否充分發揮了您的技能和才能？您是否感覺管理階層關心您的福利？ 5.員工績效敬業的員工通常在其工作崗位上表現更出色。組織可以透過員工績效指標來評估和了解員工的敬業度。指標包括：工作量指標，例如銷售數量、接聽的電話數量、生產的產品數量或處理時間。工作品質指標，例如客戶滿意度或錯誤數量。組織績效指標，例如人力資本投資報酬率 (ROI) 和每位員工的收入。 6. 客戶滿意度敬業的員工通常能更好地履行工作職責，這自然而然地帶來更高的客戶滿意度。然而，請記住，在敬業的員工和滿意的客戶之間找到平衡是非常重要的；員工不應該為了取悅顧客而精疲力盡！ [文章同步刊登於<a href="https://www.technice.com.tw/experience/public_opinion/99652/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">科技島</a>]資料來源:<a href="https://remote.com/en-ph/resources/hr-terms/hr-employee-engagement">https://remote.com/en-ph/resources/hr-terms/hr-employee-engagement</a>

如何辨識員工的敬業度？

在已開發國家，經濟持續蓬勃成長，失業率相對較低，使得招聘活動變得前所未有的挑戰性。另一重要因素是自動化技術的快速普及，導致對擁有特定技術技能的人才需求大幅提升。企業為了因應市場需求，需更加注重挖掘潛在員工的技術潛力，或進行培訓以提升他們的技能水平，以及確保能夠吸引並留住具備新興技能的專業人才。 員工的團體表現不再致力於長期專案如果過去，團隊成員經常主動抓住機會並採取重大舉措，但現在他們不再願意這樣做，這可能預示著他們計劃在未來一兩個月內退出團隊。 不再為團隊會議做出貢獻或提供回饋關心公司發展軌跡的員工會在會議中做出貢獻。他們希望在一個他們從事有意義工作的地方工作。如果您的團隊成員突然停止提供意見，這可能表示他們不再計劃長期留在您的組織中。 準時到達和離開有些員工熱愛他們的工作，願意早出晚歸，對自己所做的事情充滿熱情。然而，如果這樣的員工突然間開始留意手錶，準時上班並準時離開，可能意味著他們在公司的工作日子已屈指可數。 對職業發展和晉升不感興趣如果員工對於自身的晉升機會表現得不太熱切，可能是因為他們目前認為自己的職涯發展將在公司之外展開。 工作投入的變化敬業的員工通常渴望超越自我，經常願意熬夜或將工作帶回家，以提高工作效能。然而，如果他們突然不再願意加倍努力，這可能意味著他們認為在一個他們不打算長期待的組織中投入太多努力已經不再值得。 員工的個人表現社交媒體活躍度驟增員工突然更新他們的LinkedIn個人資料、與人脈互動並發布更多行業文章，可能是為了提升個人資歷，同時在尋找新工作的過程中建立自己的專業品牌。 改變穿著員工以前對自己的穿著不太在意，但突然提升自己的穿著水準，這可能意味著他們正在準備參加面試。 被忽視晉升和加薪的機會如果員工雖然表現出色卻未獲得升遷或加薪，他們可能會開始質疑在公司的未來，並主動尋找其他職業機會。 獲得新的學位或證書如果員工未能獲得加薪或晉升，而他們開始進修課程以取得新證書，這可能是因為他們希望提升自己，使自己對其他雇主更具吸引力。 開始自願參加業界會議和活動如果之前對參加行業會議和活動不太感興趣的員工，突然展現出志願參與的態度，可能是因為他們正在積極尋找在自己領域內的潛在雇主。 [文章同步刊登於<a href="https://www.technice.com.tw/experience/public_opinion/99617/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">科技島</a>、<a href="https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?id=347479" target="_blank" rel="noreferrer noopener">1111職涯論壇</a>]資料來源:<a href="https://sparkbay.com/en/culture-blog/predict-employees-leaving-1">https://sparkbay.com/en/culture-blog/predict-employees-leaving-1</a>

如何辨識員工即將離職的徵兆?

人才是推動創新、競爭力和永續發展的關鍵驅動力。人才資源管理旨在最大限度地利用和發展組織內外的人才，以實現組織的策略目標。