策略思維:"快思慢想"康納曼看待風險:要投資於準備,而非預測!機制化之神!

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據報導,高雄市立民生醫院4日開錯刀烏龍事件,消息傳出外界譁然。高雄市長陳其邁說,民生醫院發生的錯誤是低級錯誤,很不應該;衛生局也做成免除院長職務的處分,相關行政管理人員均有處分(See:中央社,2024-04-11,高雄民生醫院推錯病患開錯刀 陳其邁:這是低級錯誤)


對此,醫師姜冠宇指出最重要的出錯原因,就是「一個字:『』」,他更直言「治療錯人這種低階錯誤真的是兵家大忌。」要又要好,其實是相當危險的。「正確是不來、催不來的」(See:三立新聞,2024-04-13,開錯刀犯了大忌!醫師曝出錯關鍵…就是「1個字」:很多台灣人的通病)。


《快思慢想》丹尼爾·康納曼(Daniel Kahneman)一再提醒我們:「快思系統」容易出錯, 要多多使用「慢想系統」!"不要急,慢慢來,比較快!"


一、康納曼:要"審慎"注意風險!塔雷伯:面對風險,要投資於"準備"!


正如同心理學家丹尼爾‧康納曼(Daniel Kahneman)所說:「我們怎麼樣都不會想到,我們沒看到的事物可能會推翻我們所相信的一切。風險就是沒有預料到的事物。顧名思義,風險就是你拿它沒輒的事情。世界上就是有這種事。你不可能為想像不到的事情做計畫,而你愈是覺得自己已經把想像得到的部分全都想過,等到你沒料想的事情發生時,你就愈是震驚。


《黑天鵝》的作者納西姆.塔雷伯(Nassim Taleb)因此表示:「要投資於準備,而不是投資於預測。」這句話直指核心。預期(expectation)和預測(forecast)截然不同,因此,在這個世界上,無法預料的事物才叫風險,預期比預測更有價值


致富心態:關於財富、貪婪與幸福的20堂理財課(The Psychology of Money: Timeless Lessons on Wealth, Greed, and Happiness)(天下出版)》的作者摩根‧豪瑟新書《一如既往:不變的人性法則與致富心態(Same as Ever: A Guide to What Never Changes)(天下出版)》因而主張:「要用加州因應地震的方式看待風險」,加州政府根據經驗知道大地震將會發生,但並不知道何時來哪裡來有多強,亦即「無法預測」,只能「做好準備」。因此,建築物在設計上要能夠承受百年難得一遇的大地震


(See:遠見好讀,2024-01-23,風險就是你沒預料到的事!致富心態作者:2個應對風險的正確方式)。


至於「如何準備?」則可能「人言言殊」,那麼,就需要依靠「制度/機制」!


二、安藤廣大:別檢討"人",要檢討"制度"。好主管都該知道「機制」的重要!


著有《主管假面思維》x《機制化之神》x《數值化之鬼》「識學經營管理法三部曲」安藤廣大在最新出版的《機制化之神:如何讓「人」動起來!為登上顛峰的全方位管理思維》(とにかく仕組み化)(悅知文化出版)提醒:別檢討「人」,要檢討「制度」。


好主管都該知道「機制」的重要」。每個組織都需要認知到,員工會做事並非因為他是好人、他很負責任,而是因為有明確的機制和分工。要讓任何人都能發揮作用,必須先建立組織的機制。有機制,人就會動起來,跨部門便會連結起來,才有機會「不斷的創新」。人都是因為有機制、有好處時,才會動起來。倚賴個人的組織,會留不住人也創新不了。


(See:商業周刊,2024-02-06,內心希望員工積極進取,是一種管理怠惰!好主管都該知道「機制」的重要)。


可是,倘若仍是「官大學問大」、「官大的說話」,那麼,就會仍舊淪為人治,因此,最好是要建立起「權限/責任」的法治化的機制,即:"要負責任的,理應有權做決定,而有權做決定的,就要負起責任"


三、安藤廣大:明確劃分權責,減少灰色地帶,力求賞罰分明,消除既得利益!


安藤廣大直言不諱:要改變公司,企業高層必須一肩挑起責任。《機制化之神》的核心內容,一言以蔽之,就是要將公司的各項業務運作與管理機制系統化將人治色彩降至最低


安藤廣大強調:機制化的理論主幹為「明確劃分權責,減少灰色地帶,力求賞罰分明,消除既得利益。」所謂的劃分權責,換言之就是要減少「職場潛規則」的發生,「對於既得利益者來說,潛規則可以讓其輕鬆獲得不符比例原則的回報」,因此既得利益者會特別喜愛由潛規則創造出的灰色地帶,「換句話說就是不公平」,這對於公司經營來說絕對弊大於利。


在安藤廣大的觀念中,「最理想的老闆是把公司打造成一個自動化機器,每個人各司其職,老闆就可以致力於擴張公司規模,做其他更有創意的事。但前提還是萬事機制化。」


安藤廣大深感傳統日本企業的「揣摩上意」與「讀空氣」之弊端,在意識到這些文化會給職員帶來負擔及阻礙公司成長後,開始鑽研「識學公司經營管理學」。


安藤廣大認為:改革的鑰匙就握在主管們的手上,但他也一語道破其必要條件,「管理層都必須擁有一顆想改變的心才行,有這樣的前提,才會有後續的改變。」要能改變這些問題,企業高層必須一肩挑起責任:「能夠改變職場制度的,並不是一般員工,而是老闆以及高階主管等具有實際權限的人。


(See:今周刊,2024-02-05,日本職場新顯學 老闆不要越級指導 他靠「機制化」讓逾三千家企業營收提升)。


究其實際,就「揣摩上意」與「判讀空氣」而言,台灣的企業文化,其實也堪稱是不遑多讓,不僅不少中高階主管多是如此,若非推諉卸責,就是等候旨意,那就更遑論底層員工,也只能等候指示或是噤若寒蟬,根本不敢指正"國王沒有穿衣服"(國王的新衣),其結果,就是因循苟且、推諉卸責,難期規避風險與獲得績效。


總結而言,領導人或主管階層若真心想要避免風險、獲得績效,就要能建立機制、分權授責,才能避免因循苟且、推諉卸責,甚至於最終無人負責(這就是未能有效建立機制的下場)。

法學博士、EMBA(高階經營管理碩士)研究;歷任上市櫃企業法務主管、法律顧問、大學教師;喜好閱讀與學習;近年來,專注於"商業法律"與"策略管理"等企業運營議題探討。歡迎大家一起來討論企業運營管理等問題。
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