KPI，夠悲哀！
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KPI，夠悲哀！
近年來，學校教育也開始KPI（Key Performance Indicator），尤其是數位科技引進以後，大家競相用「開機頻率」、「上網時數」等數據來衡量「數位學習」的成果。引得許多學校必須乾脆不關機，或者請很多學生放學來滑平板。
KPI是遠在1950年代，美國鐵路公司用來衡量員工工作效率的工具，70年後，我們還用來捕捉數位時代的學習樣貌，真是有說不出的幻覺穿越感。
「數據」是用來補充說明事實真相的，絕不能當「終極目標」：因為達標的方式有千百種；但毀滅組織的方式永遠只有一種。例如拚命達成放款數額卻製造一堆呆帳的銀行員，最終會讓銀行倒閉。
KPI很容易把組織導入「目標錯位」的循環，因為所有的KPI合起來不會等於全體，設定KPI的過程，其實是不斷窄化甚至遠離目標的過程。以致，最後所有KPI都達成了，目標卻跑掉了。
後來，1970年代又迭代出「OKR」（Objectives and Key Results）以關注「重要關鍵結果」來更貼近目標核心；90年代則有「平衡計分卡」（Balanced Scorecard），呼籲更全面、平衡地評估績效。
但這些工具再如何演進，還是來自工具理性、科學分析的思維，始終無法突破目前的困境；因此我們需要改變的，是MBO的思維。
「數據」不是成果：辦了幾場課程研習，多少老師、家長參與，這些都是「投入」；如果因為這些「活動」，產出了一些優秀的課程作品，才是「成果」。
然後這個「成果」帶來什麼「改變」？例如提升了老師發展課程的能力與意願等，然後哪些「改變」是既長且久，才是教育要追求的「影響」！KPI始終只是一個參考數據，不是終極目標。
如果上級或我們自己把KPI變成教育的全部，那真的是很悲哀的事！
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現代社會跟以前不同了，人人都有一支手機，只要打開就可以獲得各種資訊。過去想要辦卡或是開戶就要跑一趟銀行，然而如今科技快速發展之下，金融App無聲無息地進到你生活中。但同樣的，每一家銀行都有自己的App時，我們又該如何選擇呢？(本文係由國泰世華銀行邀約)
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然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
瞭解KPI（關鍵績效指標）對於工作者和企業的重要性。透過設定明確的KPI，企業可以具體化目標、追蹤進度、找出問題並進行調整。而對工作者而言，KPI是用來評估績效的標準，能夠幫助他們提升自己的工作能力，並獲得應有的回報。
本文介紹了行銷KPI的概念和重要性，並提供了三個實用的行銷KPI提示。透過行銷KPI，可以將抽象的行銷概念轉化為具體的數據，讓行銷活動變得更加透明、可控。文章最後以實際案例解釋了企業如何使用行銷KPI來評估行銷活動的成效。
在這個講求效率的時代，許多公司都開始採用「只看結果」的管理模式。乍聽之下，這似乎是個不錯的主意——畢竟，誰不想專注於最終成果呢？但是，這種看似進步的做法，真的對員工和公司都有利嗎？讓我們一起來探討這個問題。
執行 KPI 的優點包括：
清楚定義績效目標並有效衡量進度
提供績效改進方向並促進溝通
鼓勵員工專注於關鍵任務並提升生產力
缺點可能包括：
過度強調量化指標而忽略質化因素
設定不當的 KPI 可能導致員工誤解焦點
耗費大量資源收集和分析資料
其實這個標題跳了好幾步。
應該說，當全球化趨勢使得教育商品化，為了提供選擇依據，標準化測驗應運而旺，如國際的PISA、國內三至八年級的學力檢測。
然而，標準化測驗有何意義呢? 自1960S幾乎所有研究都顯示，教育成果最主要的影響因素是家庭環境。城鄉差距是難以/不可跨越的鴻溝。
這篇文章介紹瞭如何撰寫KPI報告，包括如何呈現數據、重視形式、蹭熱度、提高總結的格局、靈活運用圖表等建議。同時強調瞭如何將問題轉化為挑戰、改革和試錯的方式進行表達，並提出了合理認錯、展現潛力等建議。
只要績效，紮根就不重要了
以前我在調查局服務的時候，調查局都有各種KPI指標，長官都希望搶第一，長久下來發展出一套很複雜的績效計算機制。雖然我自己在總局也設計過一些績效指標，個人的感覺卻是績效可以牽動幹員努力的方向，但卻觸動不了深層的工作熱情。
我舉一個例子，當初要鼓勵查察「假訊息」，在某一段期
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