歷練了經營團隊與業務版圖的領導者，我越來越清楚一件事：

人才真正離開組織的原因，極少是因為工作太難。

更多時候，是因為他們看不到這些困難，將把自己帶往哪裡。

挑戰本身不是問題，

沒有方向的挑戰，才是。

對高潛力人才而言，努力不是義務，而是一項投資

他們願意承擔高壓、高風險與不確定性，

前提只有一個：

這條路是否值得？

當組織無法清楚回答以下問題時，流失只是時間問題：

這個角色，在三年後會創造什麼樣的能力與影響力？

這份責任，是在培養領導者，還是只是在填補組織缺口？

若成果被驗證，下一個舞台是否已被認真思考過？

沒有出口設計的責任配置，

在人才眼中，叫做「高風險、低回報」。

領導者 的工作，不只是配資源、定KPI

而是要為關鍵人才完成一件更困難、也更重要的事：

設計方向。

方向不是一句願景標語，

而是清楚且可被感知的三件事：

路徑是否存在
人才要看見一條從「現在」走向「未來位置」的可行路徑。

評價標準是否清楚
不是做得多累，而是什麼叫「做得對」。

成功之後，是否有下一站
組織若沒有準備好承接成功，成功反而會成為離開的原因。

同樣的邏輯，也適用在經營自己的高階職涯

越往上走，越少人會替你安排下一步。

若仍用「被任命、被安排」的思維走路，

職涯將在高峰處失速。

高階職涯真正的差異，來自於：

是否能在每一個角色中，累積未來所需的系統能力，而不只是頭銜。

我常提醒自己的一句話是：

Leadership is not about retaining people.

It’s about giving them a future worth staying for.

（領導不是留人，而是給人一個值得留下來的未來。）

我也時常自我省思：

👉 我是否真正為關鍵人才設計了「方向」，而不只是「任務」？

👉 我現在的選擇，是在建構未來，還是在消耗信用？

因為最終，

人才離開的不是公司，

而是看不見方向的未來。

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