領導
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許多主管在學會「傾聽」、嘗試打造心理安全感之後，反而遇到一個更棘手的狀況——「我讓大家都說了，也真的聽了，但最後決策沒有改，團隊卻比以前更沉默。」這並不是溝通技巧失敗，而是踩中了職場中最隱形、卻也最昂貴的信任殺手：虛假的傾聽。
1. 我是否定義了團隊目前的「真實狀況」？（是 / 否）
2. 我在上週有真誠傾聽至少一位成員的心聲？（是 / 否）
3. 我是否為即將離職或不滿的同仁做過退出面談？（是 / 否）
4. 我是否把過去一週的「重要學習」記錄下來，並分享給 1 位同仁？（是 / 否）
當職場加速度前進，你是否也跟上了節奏？
在 2025 的職場裡，變動的速度比我們想像得還要快。AI 技術滲透各行各業，跨部門協作變成常態，企業對人才的期待也不再只是「把工作做好」，而是能不能在快速變動的環境中找到突破口、創造價值並帶動團隊前進。許多上班族會問自己：為什麼努力很久卻沒有被看到？為什麼
過去的管理談服從，現代的管理談合作。
合作的必要條件包括共同目標、相互信任、有效溝通、資源與能力互補、尊重與包容差異。
上述條件聽起來很教科書，但卻是環環相扣的事實，任何一關掉漆，看似堅實的磚牆就出現明顯裂痕。
拿「相互信任」和「尊重與包容差異」為例，我來說
致各位經營者和教育工作者：
近年來，無論是企業界還是教育體系，我們都面臨著一個日益嚴峻的挑戰：年輕世代對傳統的領導與責任表現出顯著的排斥。
國外的研究指出，這種現象被稱為「拒絕當老闆意識」（conscious on bossing），甚至有報告顯示，高達 60% 的 95 後員工(註：199
品牌是呈現於外的，組織是身處其中的；員工是品牌和組織的「證人」。
-----職場良❤️話-----
「我有去到那裏，但是不敢走進那棟大樓，覺得未來會被弄得不快樂。」
「Dcard也有人說那家企業的主管比較負面~」
「警衛走出來問我，是不是來面試的？ 我就趕緊跑掉了。」
下課後，幾位女學員找我與助
這週的選書將走進一個被全球化和孤立感籠罩的美國小鎮、了解矽谷的哲學家對於監控vs人民隱私自由的看法、向有錢人學習如何運用金錢來累積無形資產，以及有科學研究背書的培養好習慣的112種方法，還有，能解決我們日常生活中所有挑戰的必備素養 — 領導力。快來看看這週的選書吧！
本書的作者希望讀者能從理論與案例中，自己形成對「正義」的觀點，並思考自己在工作、社會、生活中如何實踐。若聚焦於工作場域上，具體的啟發包括：
挑戰直覺與習慣：你在職場中可能習慣「這麼做是為了效率」或「這樣是公司規定」，但《正義》提醒：我們也要問：這樣做是不是「正義的」（公平／合理／有價值的）？
孩子眼中的好領導者，是「知道該怎麼做、會為大家著想、能讓人信任」的人，而非僅有權力。本文從兒童心理學研究出發，探討領導力真正的展現是影響力，如何從小培養，並說明文化對領導力的多元形塑，以及女性如何以「柔仁」為核心，創造獨特的領導方式。
2025/11/04
很棒的論述，領導力對孩子的成長這麼重要，這是首見。覺得很有道理。
即便在職場，其實我們對「領導」的真義，是存在認知誤區的。借用英文的Lead來說明，如果翻譯成領導，字面意思就有點硬，感覺帶領的人是全能的，跟著準沒錯。所以被領導的就是跟隨者follower, 覺得官大學問大，一切以領導為準。我覺得這理解是偏頗的。
若翻譯成「引導」，不但柔軟，還有指標性，又沒失去領路達標的原意。所以，leader翻成引導者是比較恰當的，例如，球隊的隊長或是教練就是最好的範例。
還有一句"Lead by example "，以身作則，為人表率，就更能體現一個團隊的頭是引領者的真義，用在孩子身上更是貼切。對孩子的學習，多稱讚，多鼓勵他成為同伴的好榜樣，更能激發學習，也有效規範行為 習慣互動。讓孩子感到當一個引領者的驕傲和責任感，好處真多。👍
2025/11/08
安立格 謝謝立格大哥分享觀點，"官大學問大"的誤解，不僅是對跟隨者的限制，更是對領導者的折損: 多少領導者在覺得自己不夠格而奮力學習中內耗而陣亡。
領導力就是影響力，其實每個人都是領導者，因為我們時時刻刻都在影響他人和自己。如同立格大哥，透過分享文章和個人觀點，也在領導者我們持續前進與學習!!