許多企業領導人只注重表面功夫，而非真正關心員工，導致人才流失。本文以三個案例說明，真正的企業文化並非掛在牆上的標語，而是領導人的實際作為。好的領導人應重視員工、傾聽意見、承擔責任，而非只會空洞的演講。

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有關人資與公司的好奇，或是生涯與職涯的疑問，在這裡都可以獲得回答～

生涯著色盤－繪出個人色彩

領導人

企業

員工

創辦人

組織

姓氏

研究所

人才

簡報

願景

【組織邊界研究所】有些企業領導人，其實只是被「姓氏」選中的凡人

身為一個在HR圈待了十年的人資老鳥，最近我常在內心反覆思考一件事：

我們的人資主管，真的是人資嗎？還是只是升級版行政？

這問題乍看有點尖銳，但我說的是事實。很多我遇過的「HR主管」，其實根本不是人資出身，而是從公司草創期就跟著創辦人打拼起來的秘書、總務、行政。隨著公司長大、部門越來越多，他們就順

角色

主管

升級

秘書

十年

【十年人資教我的事】當人資變成升級版行政：組織為什麼一直在空轉？

許多人資專業人士感到受困於傳統角色，無法將新學習的技能和觀念應用於職場。本文探討人資專業人士在職場上面臨的困境，並點出問題不在於個人能力不足，而在於公司體制與資源的限制。文章呼籲關注人資人員的處境，並建議重新思考職涯方向。

投資理財

行銷

接地氣

舞台

夥伴

中小企業

出口

品牌

【人資那些事18】我們不是不會，只是沒那個舞台：那些「跳脫人資框架」的講座，其實很不接地氣

許多人離職的原因並非加薪、升遷或工作量超載等表面因素，而是源於與主管之間「心理契約」的破裂。本文探討心理契約的重要性，以及常見的破壞模式，例如口頭承諾跳票、模糊資源承諾、神祕獎金安撫等，並提醒讀者留意這些跡象，及時重新評估職涯規劃。

學習

心理

離職

套路

團隊

獎金

【十年人資教我的事】職場倦怠？你可能忽略了和主管之間的「心理契約」

探討職場制度的黑暗面，如何假借中立之名行選擇性保護與打壓之實，並以美國企業案例說明多元共融（DEI）、年齡歧視等議題，反思臺灣職場文化中制度的盲點與HR的角色。

形象

專業

設計

管理

制服

【組織邊界研究所】你以為公司制度在保護你，其實它只是在選邊站

你以為自己要領的是月薪三萬六，結果領到手只剩三萬出頭；你以為過試用期會調薪，結果別人有你沒有；你以為年終兩個月是基本配備，結果公司說：「今年績效未達標，明年再拼拼看。」

如果你曾經對薪水感到迷惘、震驚、或是被「年薪100萬」這種話術打動過，那麼這篇文章就是寫給你的。


1. 領到第一份薪水，瞬間

試用期

薪水

年終

月薪

調薪

薪資

年薪

同仁

教育訓練

【十年人資教我的事】薪水怎麼少那麼多？你以為的年終、加薪、福利…其實可能只是話術

這篇文章探討人資部門在現代企業中如何提升自身價值，避免被邊緣化。文章指出，隨著科技發展，傳統的人資職能逐漸被系統化，人資部門需要轉型為數據驅動、組織文化塑造者，並積極參與企業決策，才能展現其不可取代的價值。

影響力

決策

競爭力

文章

執行

【人資那些事17】人資的盲點：被黑不是問題，被取代才是危機

沒想到步入社會後，過了十幾年之後， 仍夠在台北市內湖的摩斯，聽到高工學子活力的展現： 四五位年輕的學子，在進入校園前相約摩斯，一起嘻嘻哈哈大聲聊著遊戲，一起輔以五字經、一字經，源源不絕的次群體交流，讓我回想到了我國中時期所遇到的情形。 二十年後，學子還是同樣不羈，嗯嗯～……….…..自由的空氣真好！ 今天，我又該去上班了！

[開學日]今天的早晨，你被打擾了嗎？

臺灣人力資源部門現狀堪憂，多數從業者淪於庶務性工作，職涯發展受限，薪資增幅低，且容易被科技取代。本文提醒想進入人資領域的新人三思而後行，並建議現職者積極提升自身價值，例如：成為數據驅動者、聚焦文化塑造、掌握跨領域知識，以及重新定義人資角色，才能擺脫庶務型角色，在職涯中持續前進。

數據

職業

成長

起薪

【人資那些事16】別讓自己活成備胎：人資的自我限制與不可避免的困境

農曆年前的績效面談，常淪為形式，員工因年終獎金而有所保留，主管也僅是例行公事。文章分析了此現象的原因，並建議將展望與建議的討論延至年後，聚焦於當下績效回顧，縮短形式化環節，提升面談效率與價值。

農曆年

年終獎金

2025年

討論

春節假期

【人資那些事15】農曆年前的績效面談：展望和建議，只是場形式

【人資那些事08】高層主管與基層員工的溝通迷思：演一場沒有結果的戲

【人資那些事01】為什麼你覺得人資這麼廢?