「現在的員工不好帶？也許你只是還沒換對方法。」
訪店時，我照例詢問店長最近有什麼困難。
他停下來，嘆著口氣說：“現在的員工真是越來越難帶了：年長的學得慢，年輕的又總想偷懶，叫他們做什麼都不太理你，各做各的，有時候講好幾次也不聽。”
這不是第一次聽到這樣的心聲。
最近這幾年，相信很多管理者都有一種無力感：“我講的話，到底去哪裡了？”
我沒有立即回應，而是跟著他一起站在賣場角落，默默地看了他的團隊。
然後，我給了他這五點建議。
1. 分群管理：不是一套SOP走天下
現在的員工背景越來越多元，學習速度、責任感、生活壓力、甚至每個人所處的人生階段都不一樣。以前可以用一套方法管全店，效果相當不錯，但現在越來越差。年長的夥伴可能需要更多時間與重複提醒，年輕人則更需要挑戰與被信任的空間。
如果我們還用同一種方式要求每個人，那他們當然會「各做各的」。
管理的第一步，不是控管人，而是認識人。
2. 找出線頭：先穩住影響力人物
每一群人裡，總會有幾位是「關鍵人物」他們不見得是績效最好的，但大家會注意他在做什麼、聽他怎麼說。
這些人不一定願意承擔責任，但卻有自然的影響力。如果你忽略了他們，就算訂好了規則、排好了SOP，講得再清楚，只要團隊裡有人帶頭不配合，其他人也會跟著冷掉。
先讓這些人理解你、支持你，再推動事情相對會輕鬆很多。
不是每個人都要你親自影響，但你要影響對的人。
3. 放權與追蹤：信任不是放生，而是設計好流程
大部分的店長會說：「我很怕他們做錯，所以只好自己來。」但這種全包式的管理，會讓員工缺乏成長感，也無法建立起責任心。時間久了，只有你一個人累，你一累，他們就全散了。
放權，不是交出去就不管，而是要建立「發放任務 ＞要求回報＞檢核驗收」的流程。
你放權的程度，取決於你設計流程的能力。
4. 給予尊重：不是你高高在上，而是你值得信任
在現場，我常看到有些主管用命令、嘲諷或冷處理的方式管人。也許當下可以讓對方閉嘴，但久了，團隊一定會崩壞。有能力的夥伴不願久留，沒能力的夥伴也不敢成長。
尊重不是溫情喊話，而是你能不能以人為本，願意「先聽，再帶」。
你是主管沒錯，但那不是用來壓人的，而是用來穩住這家店的核心角色。
5. 鎖定底線：不是討好，而是重建秩序
這位店長反問我：「那這樣我不是都要讓步？我講話還有用嗎？」
我說，你要讓出的是權威的「形式」，但不是「底線」。
這一套帶人的方式，不是沒有原則，而是要讓團隊清楚知道哪些事情有空間討論，哪些事情絕對不能碰。
剛開始，可能真的感覺「自己在讓」。但慢慢地你會發現這種結構，可以讓你「講一次就有用」，而不是一再提醒沒人理。
真正的權威，不是你能兇多大聲，而是你能讓一群人心甘情願地跟你走。
結語：從「發號施令」，轉向「連結與引導」
這篇文章不是在說你要變成一個討好型主管。而是告訴你，現在的管理現場，已經不是上對下就能搞定的時代了。
我們要學會的，是如何重新連結人與人之間的信任，讓那些「說了沒人聽」的時刻，慢慢轉變成「我說，你願意理解」。