有加班要申請，有異常要即時更正！

• 錄取報到通知單也是契約喔(績效獎金給予方式與性質要明確)。
• 雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權。
• 事病假不扣薪，不等於可以不給加班費。
• 加班申請制在與勞基法之規範（如工作時間、休息，休假等）不相衝突之範圍內 ，固無不可。重點是異常的即時更正。

原告主張：

• 原告面試時，訴外人即主管陳XX於電話與面試時保證被告公司會給加班費，且所屬部門業績只要達到目標，無論公司有無盈虧皆有績效獎金及全年保障底薪14個月與三節獎金。
• 原告之契約(錄取報到通知單)寫道：「薪資為陳XX協理電話與您確認之金額。薪資月薪NTD$75,000元。保障底薪14個月。績效獎金比照績效辦法發放」，契約中並無羅列勞動基準法施行細則第10條之「年終獎金」，
• 「績效獎金」更非勞動基準法施行細則第10條所列範圍，因此，原告要求被告提供任職期間之績效獎金等並納入工資計算基準。
• 原告到任後欲申請加班費，詢問主管告知原告為責任制不能申請加班費，往後任職期間常常加班，甚至回家後還以訊息、Line或WeChat語音電話等方式交辦工作，都被要求做完即刻發出Mail。
• 原告於106 年6 月19至6 月23日請陪產假，6 月21日發訊息要原告做簡報之初稿，之後也以語音電話催繳文件，原告請假在醫院做完簡報初稿後透過郵件發出，並善意再次提醒後續幾天依舊是請陪產假期間，106 年7 月14日凌晨又發訊息及語音電話催繳簡報之定稿，原告於106 年7 月1 日升任部長，同年7 月18日詢問育嬰假內規後3 個工作天旋即被資遣。

被告則以：

得心證之理由：

本件所應審究者為：

1. 原告得否按出勤紀錄請求被告給付延長工作時間工資？若可，依該出勤紀錄原告延長工作時間時數為何？被告應給付該延長工作時間工資為何？
2. 原告能否以其所提出郵件紀錄主張其另有延長工作時間或曾於休息日工作？

原告得按出勤紀錄請求被告給付延長工作時間工資：

• 按勞動事件法已於109 年1 月1 日起施行，依該法第51條第1項規定，於施行前發生之勞動事件亦適用之。
• 另按勞動事件法第38條明定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，其立法理由略為：「勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第30條第5 項及第6 項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強證明能力。
• 爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」。

勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞資關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間者，雇主本應依勞基法第24條規定發給延長工作時間工資，此乃屬強制規定，若勞資雙方縱有約定勞方延長工作時間，雇主無庸給付該延長工作時間工資，此約定即屬違反強制規定，該部分約定自為無效。

本件被告雖另抗辯兩造於原告任職前已約定原告請事病假不扣薪，亦不給加班費等情，並以前述出勤紀錄中原告曾請事、病假，但被告均未扣薪乙節為佐證，然兩造曾否約定原告不得請領加班費乙節，為原告所否認，且縱有此約定，此約定亦因違反勞基法前述強制規定而無效，故被告以此抗辯無庸給付延長工作時間工資，並無依據。

• 經查，本件原告業已提出被告未爭執真正之出勤紀錄為佐，即已受推定原告於該時間內業經被告同意延長工作時間執行職務，被告應就此負舉證責任以推翻前述推定。
• 被告提出彙整表係供業務檢討會議及後續管控作業使用等語，此彙整表並非依日、依時逐一記載原告每日工作內容，故前述證據資料並無法推翻出勤紀錄所推定之所載原告業經被告同意延長工作時間執行職務之事實，被告此部分抗辯，並無依據。
• 若原告因公外出至客戶處，於此出勤紀錄即無下班打卡之記載，故被告聲請調查原告於兆豐銀行之簽到、簽退紀錄乙節，與原告請求依出勤紀錄給付延長工作時間工資間不具關聯性，自無調查之必要。

• 被告身為雇主，本於其對員工指揮監督之權責，對所僱勞工於工作場所內從事之事務 ，應善盡管理責任；其為確認管控勞工之加班狀況，透過工作規則與勞工約定，勞工需要延長工時進行加班時，應向其提出申請，經其審核同意之所謂「加班申請制」，在與勞基法之規範（如工作時間、休息，休假等）不相衝突之範圍內 ，固無不可，
• 若出勤紀錄顯示原告有延長工作時間之情形，然原告並無依規申請加班之紀錄，被告本應即時與原告核對確認，倘原告係因在辦公處所處理私事，未即時刷卡下班，致其出勤紀錄所顯示工作時間與其未為加班申請不符時，因出勤紀錄及加班申請與否均在被告掌控，被告本得即時更正，俾為勞雇或主管機關確認工作時間之準據，

原告有延長工作時間之情形，被告若因原告當時未提出加班申請，且未更正出勤紀錄，即已容認原告延長工作時間提供勞務，且可認兩造就延長工作時間達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長作時間，當不得僅以原告並未依規定申請加班，而反認原告未有延長工作時間執行職務之事實，被告此部分抗辯，亦 屬無據。