國定假日-雙十節出勤 都是領雙倍薪水嗎？兼論"論件計酬"加班費計算式！

1. 勞工的薪水有：日薪/時薪/論件計酬。
2. 每種計算式與勞資雙方的約定都很有關係。
3. 不管怎麼約定都不能低於勞基法的最低基準。
4. 論件計酬加班費計算式，勞動部與法院差異。

論件計酬函釋

• 查勞動基準法第 21 條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。次查同法施行細則第 12 條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日 8 小時之生產額或工作量換算之。

• 爰勞雇雙方原所約定之給薪方式如為按件計酬但按月結算者，其於每月正常工作時間工作所給付之工資當不得低於每月基本工資；
• 如係按件計酬但按日結算者，其日薪於法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。
• 另雇主如經徵得按件計酬勞工同意，延長勞工之工作時間，或使勞工於假日出勤，仍應依勞動基準法第 24 條、第 39 條規定給付延時工資或假日出勤工資。
• 因計件勞工之工資並非固定，其核計延時工資之「平日每小時工資額」及假日出勤之一日工資額之計算標準，可依上一個月正常工作時間內工資之平均額推計之。
• 至於按件計酬勞工正常工作時間及延長工作時間之作業量及報酬如無法明確區辨者，平日每小時工資額可依其正常工作時間之比例推計之。

法院相關見解

• 稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。
• 稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。

1. 1人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
2. .親自履行，不得使用代理人。
3. .經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
4. .納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（參照最高法院81年度台上字第347號裁判意旨）。

本案爭點

論件計酬加班費計算式 本案法院心證

• 勞基法第24條、第39條規定雇主應發給延長工作時間之工資及例假日、休假日之工資，屬強制規定，故勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法如有違反勞基 法第24條、第39條規定者，應屬無效。
• 系爭契約及行車人員薪資計算表之內容，兩造均無約定工作日延長工時加班費包含在按運送數量、趟數計酬之薪資內。又原告之工作內容縱有其行業特殊性，但 非無法達到勞動基準法所要求之最低規範。

• 原告二人於受僱期間工作日確有延時工作之事實，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。此為勞動基準法第30條第5項、第6項所明定。就原告二人之薪資計算，始終均係採以趟計酬之方式計算，可見被告文書就薪資內容計算之各項基準，其真實性尚屬有疑。
• 依原告自行整理提出之離職前6個月之薪資數額，
• 原告巫XX部分為：57,450元、52,560元、47,222元、48,665元、62,776元、67,000元，每月平均為55,945元、每日平均為1,865元（元以下四捨五入）每小時平均為233元；
• 原告李XX部分為：62,095元、55, 210元、52,022元、47,767元、69,720元、63,000元，每月平均為58,097元、每日平均為1,937元（元以下四捨五入）、每小時平均為242元，核其主張金額均較前開薪資條所載金額為低，故認以原告所主張之前開金額作為計算基準，應屬可採。

原告巫XX平均時薪為233元，其102年7月至107年6月前2小時加班時數共計1,508小時又21分、逾2小時之加班時數則共計5,797小時又30分（未達一小時者，以一小時計），可認其得請求之延長工時薪資為【（233X4/3X1,509）＋（233X5/3X5,798）=2,720,353元（元以下四捨五入）】。

原告李XX平均時薪為242元，而其102年7月至107年6月前2小時加班時數共計1,502小時又46分、逾2小時之加班時數則共計5,931小時又11分（未達一小時者 ，以一小時計），可認其得請求之延長工時薪資為【（42X4/3X 1,503）＋（242X5/3X5,932）=2,877,541元（元以下四捨五入）】。