委任勞務給付契約，如何定性為僱傭契約？
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經理人之委任契約，雖經理人在處理事務上有自己之裁量權，但是在現代企業分層、分工之情形下，裁量權逐漸縮小。
而勞動契約雖性質上有其從屬性，由於納入勞基法規範之行業逐漸脫離以工廠藍領階級之明顯具有從屬性之行業，多納入所謂服務業等，該勞工在從事勞務提供時，亦多有裁量權，且在一定範圍內由雇主授權得以代表雇主締結商業契約，以致於僱傭關係與委任關係之界線逐漸模糊。
- 在勞資糾紛中，如於口頭或書面之工作契約未有文字明確記載兩造間契約之性質，因勞動契約與委任契約異其法律適用，而經常出現對於工作契約的定性，究竟為僱傭性質的勞動契約或委任契約之爭執。
- 因此，對於此種定性模糊不清的工作契約，勞動法及審判實務上即以「經濟上、人格上及組織上的從屬性」，作為勞動契約及委任契約定性的標準。
- 惟，依據契約自由原則，法律並未強制規範當事人間應簽訂何種法律關係或何種性質契約，當事人如果合意約定以其選定之法律性質充為契約之性質，並非法所禁止。
- 因此，在勞動契約與委任契約之界線逐漸模糊的狀態下，除非是明顯具勞動契約性質之僱傭關係，必須強制適用具備調整法律關係不平等的勞動基準法規範外，原則上並不禁止當事人間選用勞動契約或委任契約作為雙方契約法律關係之性質。
- 如雙方的契約已為選定，除非有其他司法審查之因素（例如：定型化契約或是惡意規避勞基法適用等等），自應尊重契約雙方當事人選定之契約法律性質，而無再逕為解釋之餘地。
《裁判字號：臺灣士林地方法院 111 年度重勞訴字第 17 號民事判決》
- 原告主張其自86年3月18日受僱以來，與被告間一直係僱傭關係，自兼職課員陸續升任各項職務時，並未另行變更、另外約定而改變成「委任經理人」關係，均係受主管指揮監督而行為；
- 被告則抗辯縱原告升任八德分店店總經理前與被告間為僱傭關係，此僱傭關係亦已於被告升任八德分店店總經理時終止。
法院判斷要件
- 107年4月1日原告自副店總經理轉八德分店店總經理時，兩造有無就原告先前僱傭關係之年資、資遣費等為結清？
- 有無另簽立委任契約？
- 有無向原告說明轉分店店經理後即為委任關係？
➠ 1. 公司「承諾書」記載：
- 「我，羅00，身為大潤發流通事業股份有限公司之高階管理人員...」等文字，仍無由認定兩造有合意終止僱傭契約、另行選定契約性質而締結新約之意。
➠2. 並非雇主依公司法第29條規定經董事會決議聘任擔任公司之經理，就必定與雇主間成立委任契約關係，仍應依是否與公司間具備人格上、經濟上及組織上從屬性，來判斷兩造間係委任或僱傭關係，
- 故被告以原告提供身份證明文件供辦理經理人變更登記為由，抗辯兩造成立委任關係，亦不足採。
➠3. 被告於107年4月1日後仍為原告投保勞保，為原告提繳勞工退休金，依原告之薪資單，亦可見被告尚計算並給予原告特別休假，計算「加班時數」、「補休時數」，
- 顯示自107年4月1日原告擔任被告八德分店店總經理後，被告仍未改變兩造間契約性質之認定，繼續視兩造間為僱傭關係。兩造既未為不同性質契約之定性及變更，堪認係選用僱傭契約作為雙方契約法律關係之性質，自應予尊重，認定兩造間仍屬僱傭關係。
➠4. 被告不爭執之組織架構圖，總經理室下設財務與資產、績效、人力資源、商品、行銷、效率與數位、招商、營運等部門，營運部門下設有區域總監、人資區域主管、控管區域主管，
- 又觀諸被告經濟部商工登記公示資料查詢服務，可見被告下設29間分公司，原告登記為八德分公司之經理，
- 再佐以桃園區區域店總經理即證人張00證稱：Leader是分店與總公司的橋樑，伊等總共22家店，會透過每個區有一個Leader協助傳訊、分享公司重要政策決定，代表區域參加營運會議。
- 可見被告為總公司，下設29間分公司即分店，分店尚區分區域，由總公司營運總監傳達訊息予分店Leader再轉分店店總經理，八德分店僅為被告組織架構中營運之一環。
- 就八德分店之人事聘用、調薪、財務核決等，並非享有完全決定權，甚且其決定權限並不高。
- 原告就八德分店之營運（甚至營運細項諸如貨品陳列、美工格式、換季、活動、生鮮檢查等），仍多受上級（營運總監、區域總監）之指揮監督。
綜上，可徵原告經納入法人生產組織中，與被告下設各部門、各分店人員居於分工合作狀態以達成公司營運目的，被告對原告有實質指揮命令權，原告係受雇主指揮監督下提供勞務，對勞務給付之內容只有低度自由決定權限，多應對上級主管負責，並須接受被告之考核，
探究兩造間契約之實質上權利義務內容，確實具有較高度之從屬性，是應認兩造間核屬僱傭契約。
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