勞雇雙方約定工資給付日及指導原則 之美麗解讀
閱讀時間約 3 分鐘
勞動部2月9日發布工資給付日指導原則，即日起生效。
地方政府將立即輔導業者逐年向前調整工資給付日，不得晚於工資計算周期屆滿後15日。
2026年之前僱用勞工100人以上之公司，須工資計算周期屆滿後5日內給付薪資，99人以下之公司則於7日內給付工資。
據新聞報導：這項輔導措施，估計將有數十萬家中小型、微型企業受影響。
那裡受影響了啊？
法律有規定要月底發薪水？
5號發薪水？
10號發薪水？
都沒有喔。
- 《勞雇雙方約定工資給付日及指導原則》，是在教大家如何在“合理範圍”內，“訂定計算周期”，“工資給付日”，“計算週期屆滿後15日內”給付工資。
- 最終目標是，在2026年底僱用勞工100人以上之事業單位於工資計算週期屆滿後5日內給付工資、僱用勞工99人以下之事業單位7日內給付工資。換言之，在2026年底，大中小企業，最遲要在5或7日內給付工資。
➦實務關鍵字運用
- 訂定計算周期。
- 再訂工資給付日。
- 最慢於計算週期屆滿後15日內給款。
勞動部表示：
近來時有接獲民眾陳情表示，雇主工資給付的日期過晚之來信，例如工資計算的週期為每月1日至月底，但工資給付日遲至次月20日或25日，已影響勞工維持生活所需。
勞動部經會商地方主管機關、專家學者及工商團體意見後，訂定本指導原則，主要內容說明如下：
- 規範勞雇雙方約定工資給付之次數，不得低於每一個月給付1次。
- 勞雇雙方約定之工資給付日如逾工資“計算週期”“屆滿後15日”，地方主管機關應立即輔導事業單位調整；地方主管機關並應依據期程表，輔導事業單位逐年向前調整工資給付日，以115年底僱用勞工100人以上之事業單位於工資“計算週期屆滿後5日內給付工資”、僱用勞工99人以下之事業單位“7日”內給付工資作為目標。
- 延時工資（加班費）及假日出勤加倍工資未另約定給付日者，應於最近之工資給付日或併當月份工資發給；另有約定工資給付日或工資計算週期者，仍不得低於每一個月給付1次，至遲亦應於計算週期屆滿後15日內給付。
- 勞雇雙方另有約定按季、半年或年結算並給付特定獎金者，給付日期仍應有合理之約定。
- 工資給付日如遇假日，雇主可提前發放，至遲亦應於原約定之工資給付日發給，“不得逕自”延後給付。
➦勞雇雙方約定工資給付日及指導原則
➦在不影響原本的薪資發放日期，該怎麼做呢？
- 勞動基準法第1條第1項後段明文規定:「本法未規定者，適用其他法律之規定」，勞動基準法所稱「一個月」，是沒有定義性規定，勞動契約又是僱傭契約之一種。
- 所以勞雇雙方可依民法第119與123條規定藉由勞動契約或工作規則就「一個月」特別約定，自應適用其約定。
《民法第 119 條》
法令、審判或法律行為所定之期日及期間，“除有特別訂定外”，其計算依本章之規定。
《民法第123條》
➞稱月或年者，依曆計算。
〈指每月的1日至該月的末日〉
➞月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。
〈依自然計算法，一個月為30日〉
《勞基法施行細則第7條第1項第3款》
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
契約條款是可以靈活運用的，不是硬綁綁的框住自己的想像。
HR是職稱也是品牌。
靈活運用邏輯力，職涯才會天美麗！
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對領
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外送員與外送平臺間的關係究竟是「勞雇關係」或是「承攬關係」，應該從是否具有從屬性進行判斷.......
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［分析要點］
一、 在勞動法令的規定上並無詳細規範工作內容約定的方向與約定方式，因此可以以概括式的方式約定。
二、 若工作項目之餘有相關之事項需要約定，得以臨時交辦事項約定。
［分析要點］
（一）目前法令有規範聘僱員工需要留有的資料，包括勞工名卡和出勤紀錄，且離職後需要保存5年。
（二）新到職與離職交接經常發生在同一時候，建議找第三人確認，包含跨單位及同辦公室同事或主管，並將文書留存。
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