臺灣法律|甲在宗教場所工作是否享有勞動權益？

甲在2020年6月起受雇於A寺廟擔任廟公，薪資每月2萬元，每天清晨五點要開廟門以及整理寺廟、敬香奉茶、引領香客，晚上八點關廟門。A寺廟沒有依照基本薪資給付，也沒有幫甲投保勞健保、也沒有提撥勞工退休金，因A寺廟的管委會認為廟宇性質特殊，廟公屬於宗教服務的性質，沒有勞基法的適用。A寺廟的管委會的主張有理由嗎？甲有哪些權益可以主張呢？

寺廟與廟公間存在勞動契約、僱傭關係嗎？

臺灣屏東地方法院112年度勞訴字第27號民事判決指出，適用勞動基準法以具有僱傭關係為前提，事業單位與勞工間如具僱傭關係，且為法定或指定適用之行業或工作者，其勞動條件即有該法之適用。事業單位應否適用勞動基準法，依該法第3條及同法施行細則第3條規定，係依中華民國行業標準分類規定之「場所單位」之主要經濟活動為其分類基礎。而依中華民國行業標準分類第6次修訂版規定，凡設有主持人，並備經典、法物，經常供公眾從事宗教儀式及宗教活動之寺、廟、堂、壇、庵、觀、院等，係歸屬於「傳教機構」，並自99年1月1日起應適用勞動基準法，此亦經行政院勞工委員會於民國98年9月8日以勞動1字第0980130696號公告在案。據此，傳教機構與所僱勞工間如具僱傭關係者，自有勞動基準法(下稱勞基法)之適用。

而是否具有僱傭關係，是否存在勞動契約，則可從勞務提供者和企業主間，是否具有人格上、經濟上、組織上的從屬性有無判斷。

最高法院108年度台上字第1354號判決見解認為，所謂「人格從屬性」係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務；所謂「經濟上從屬性」係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。復按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，惟勞動契約係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。

廟公可以主張哪些勞動權益呢？

1. 基本工資差額：
   勞基法第21條第1、2項規定：「(第1項)工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。(第2項)前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。」
   本案中廟公甲，領得的薪資低於基本工資，可以請求A寺廟給付差額。
2. 提撥勞工退休金：
   勞工退休金條例第6條第1項規定、第31條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」
   本案中廟公甲，可以請求A寺廟將減損的勞工退休金繳納至甲的勞工退休金專戶，作為損害賠償回復原狀的方法。
3. 加班費：
   如甲平日工作時間超過8小時，以及有每天出勤的情況，除了平日加班費外，尚可請求給付休息日、例假出勤的加班費。

結論

勞動契約並不因企業主是否為宗教或是慈善事業而有差別，仍該從勞務提供者與企業主間是否具有從屬性上做判斷，而勞工如權益受損，即可向僱主請求損害賠償。

本案中說的廟公可主張的勞動權益只是舉例，如廟公遭資遣，就另可主張資遣費，實際上勞工可主張哪些勞動權益，仍應視個案而定。