勞動契約與績效考核標準 - 最高法院112年度臺上字第244號民事判決

甲於2021年應徵A公司的廚具部門的商品銷售，並於應徵時即約定每年度要銷售達到1千萬元，做為年度考核績效的評估標準，而甲在2021年、2022年都有達到年度銷售目標，所以評估分數都是滿分，在2023年中，甲被公司調到醫療保健部門作為商品銷售，當年度業績未達目標，就算A公司進行員工訓練，甲在2024年的銷售業績仍未達到目標，A公司因此認為甲不適任工作終止勞動契約。

A公司終止契約是否合法呢？

最高法院112年度台上字第244號民事判決之見解

勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是該條款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

又勞工與雇主協議達成之各項績效目標，固可作為考評該勞工績效之標準；惟倘該勞工嗣後工作內容有重大調整，原訂績效目標既因情事發生變動，即應視具體情形，妥為衡量、調整，尚不得逕以原訂績效目標作為勞工績效考核評分之唯一標準。

結論

依最高法院112年度台上字第244號民事判決之見解，本案中A公司與甲約定績效考核方式合法，但A的工作有所變動，則須考量績效目標是否會因工作內容變動亦該有所調整，未達績效目標的改善、訓練計畫，是否也有一並調整。不得以原訂績效目標作為勞工績效考核的唯一標準，依此終止勞動契約，方符合解僱的最後手段性原則。