1️⃣ 看招募職缺還有誰

這是在評估中、小型公司時，我會特別留意的重點。除了自己應徵的職位外，也建議瀏覽一下其他職缺的內容。

如果你發現自己應徵的職位上下游都在開缺，就要留意這塊是新事業成立、既有業務擴編、還是之前的人做不起來全員撤退？

這也是在評估：若你上下游的缺沒徵到人，你入職後，是否會有無限補位的風險。

建議提問舉例：

👉「留意到貴公司開了其他跟該職位有關聯的缺，請教未來如何跟他們一起合作？」

👉「這次公司擴大徵才，是未來有什麼業務上的相關規劃嗎？」

2️⃣ 看你所屬團隊多少人

聽完職缺介紹後，可詢問公司如何評估部門及個人績效。例如：每個月總共要達到多少營業額、轉換率。團隊人數至關重要，避免若有人事異動，會背負過重的績效壓力。

建議提問舉例：

👉「請問目前負責該業務的同仁有幾位？近期規劃的完整編制會有幾人？」

小提醒：

不是所有職位都人越多越好，若是中小型公司，卻招募跟公司規模相比數量偏多的特助、秘書等高階主管輔佐人員，請留心該公司管理階層可能存在治理問題。

3️⃣ 看組織架構與職能分工

常理而言，大型公司的組織架構較完善，而且每個職位的工作內容也比較明確，因此面試時，我會偏重詢問這個職缺會需接觸到哪些利害關係人。

若是專案團隊編制，則會詢問團隊大小、人員組成、該職缺負責的工作內容範圍。

建議提問舉例：

👉「請問我在這份工作上，會比較常跟哪些部門接觸？」

若是中小型公司，一人分飾多角是常態，但仍需為自己的職務做最基本的邊界劃分，往後才有判斷權責範圍的基準。

建議提問舉例：

👉「是否方便請教貴公司的組織編制？這個職位比較常跟哪些部門互動？」

👉「請問這份職位的工作內容如何跟其他部門夥伴協作？我的職責範圍到哪裡？」

之所以強調制度與職能分工，是因為過往經驗發現，那些職能交界的灰色空間，時常是人情攻防的內耗來源。

雖然實務上難以杜絕，但若組織具備一定的制度規範，便能稍微降低這種困擾，避免總是讓負責任的人在補位接球。