最近在 Threads 上看到一則求助：勞工於 3/6 提出離職，並明確預告 4/7 為離職日。不料公司卻自作主張，要求勞工提早在 3/31 離職，並只給薪到當天，導致勞工產生交接與轉職銜接的困擾。
這是一個典型的「權利錯位」問題。
法律不看雇主「准不准」，只看勞工「提哪天」。
▋（一）離職是「形成權」，不是「申請制」：
➤自請離職的效力：勞工提離職，法律性質上屬於「形成權」，只要通知到達雇主，離職日就已經確定。
➤不用雇主核准：離職日由提出的一方決定，不需要經過另一方點頭。雇主並沒有權利舉手說「我准你提早走」（根本不用你「准」），更不能單方面改動那個日期。
▋（二）預告期是「樓地板」，不是「天花板」：
➤預告日數的最低標準：依勞基法第15條第1項準用第16條規定，勞工自請離職時，預告日數跟雇主資遣勞工時一樣。本案勞工工作超過1年但未滿3年，預告期是20天。
➤法律允許「提前預告」：勞基法規定的是「最晚」要幾天前講，但並不禁止勞工「更早」告知（公司可以更早「心裡有底」）。本案勞工只需要提早20天，但選擇提早超過一個月預告在 4/7 離職，完全合法。
▋（三）雇主就算想「放棄預告權益」，仍要尊重勞工意願：
➤不得單方終止：除非雇主具備合法的終止事由（如：勞基法第 11 條資遣或第 12 條開除），而提前依法終止契約，否則就必須讓契約存續到勞工預定離職的那天。
➤工資與社會保險的義務：若雇主強行要求勞工 3/31 後不用再進公司，也不發後續薪資，甚至提前退保，這在法律上屬於「受領勞務遲延」，工資依然要照給到 4/7當天。
➤放棄預告利益的可行性：雇主縱使自願「放棄」或「縮短」勞工離職所需的預告天數，但勞工自請離職的性質，屬於形成權行使，本來就不需要雇主同意，也沒有需要雇主放棄的東西存在。只要雙方沒有對於「提前離職」這件事達成共識，勞工的離職日就不會改變。
▋（四）勞工可主張的權益：無資遣費問題：雇主提前要求勞工不用再工作，屬於單純勞務受領遲延，勞工此時可主張的是給付該部分工資，而非資遣費或預告期間工資。
——— 後記
雖然標題寫「離職日是勞工定的」，但其實是指「勞工自請離職時，離職日是勞工定的」。畢竟「終止契約」是形成權。
而「終止契約」也不是只有勞工會做，雇主也會。
所以反過來，「雇主資遣勞工」時，離職日也是雇主定的，不用勞工同意（別說什麼雇主資遣我，沒經過我同意不算數，這是賴皮）。至於「有沒有違法解僱」不在本題討論範圍。
實務上，總有雇主無視勞基法的契約終止遊戲規則與給薪規範。
大多也是基於「想多省幾天薪水」（雖然想省錢是人之常情）的動機，而動輒表示勞工離職日往後壓是「貪圖」那幾天假日薪水（難道雇主叫人家提早走就不是？），或者斥責勞工「不該離職日壓在假日」，乃至於批評「勞工鑽法律漏洞」等等，都是「情緒蓋過法理」的表現。
請記得：「（月薪勞工）給薪給到離職日」與「離職日由提出者決定」。
這「都不是」法律的灰色地帶。而是有明確遊戲規則的。
謹記：離職根本不用雇主同意，何況去「批示『准予提前離職』」（這個「批示」，沒有任何效力）
追申：後面又看到一則提228離職，被公司片面改224的。道理，一模一樣。
最近在 Threads 上看到一則求助：勞工於 3/6 提出離職，並明確預告 4/7 為離職日。不料公司卻自作主張，要求勞工提早在 3/31 離職，並只給薪到當天，導致勞工產生交接與轉職銜接的困擾。
這是一個典型的「權利錯位」問題。
法律不看雇主「准不准」，只看勞工「提哪天」。
▋（一）離職是「形成權」，不是「申請制」：
➤自請離職的效力：勞工提離職，法律性質上屬於「形成權」，只要通知到達雇主，離職日就已經確定。
➤不用雇主核准：離職日由提出的一方決定，不需要經過另一方點頭。雇主並沒有權利舉手說「我准你提早走」（根本不用你「准」），更不能單方面改動那個日期。
▋（二）預告期是「樓地板」，不是「天花板」：
➤預告日數的最低標準：依勞基法第15條第1項準用第16條規定，勞工自請離職時，預告日數跟雇主資遣勞工時一樣。本案勞工工作超過1年但未滿3年，預告期是20天。
➤法律允許「提前預告」：勞基法規定的是「最晚」要幾天前講，但並不禁止勞工「更早」告知（公司可以更早「心裡有底」）。本案勞工只需要提早20天，但選擇提早超過一個月預告在 4/7 離職，完全合法。
▋（三）雇主就算想「放棄預告權益」，仍要尊重勞工意願：
➤不得單方終止：除非雇主具備合法的終止事由（如：勞基法第 11 條資遣或第 12 條開除），而提前依法終止契約，否則就必須讓契約存續到勞工預定離職的那天。
➤工資與社會保險的義務：若雇主強行要求勞工 3/31 後不用再進公司，也不發後續薪資，甚至提前退保，這在法律上屬於「受領勞務遲延」，工資依然要照給到 4/7當天。
➤放棄預告利益的可行性：雇主縱使自願「放棄」或「縮短」勞工離職所需的預告天數，但勞工自請離職的性質，屬於形成權行使，本來就不需要雇主同意，也沒有需要雇主放棄的東西存在。只要雙方沒有對於「提前離職」這件事達成共識，勞工的離職日就不會改變。
▋（四）勞工可主張的權益：無資遣費問題：雇主提前要求勞工不用再工作，屬於單純勞務受領遲延，勞工此時可主張的是給付該部分工資，而非資遣費或預告期間工資。
——— 後記
雖然標題寫「離職日是勞工定的」，但其實是指「勞工自請離職時，離職日是勞工定的」。畢竟「終止契約」是形成權。
而「終止契約」也不是只有勞工會做，雇主也會。
所以反過來，「雇主資遣勞工」時，離職日也是雇主定的，不用勞工同意（別說什麼雇主資遣我，沒經過我同意不算數，這是賴皮）。至於「有沒有違法解僱」不在本題討論範圍。
實務上，總有雇主無視勞基法的契約終止遊戲規則與給薪規範。
大多也是基於「想多省幾天薪水」（雖然想省錢是人之常情）的動機，而動輒表示勞工離職日往後壓是「貪圖」那幾天假日薪水（難道雇主叫人家提早走就不是？），或者斥責勞工「不該離職日壓在假日」，乃至於批評「勞工鑽法律漏洞」等等，都是「情緒蓋過法理」的表現。
請記得：「（月薪勞工）給薪給到離職日」與「離職日由提出者決定」。
這「都不是」法律的灰色地帶。而是有明確遊戲規則的。
謹記：離職根本不用雇主同意，何況去「批示『准予提前離職』」（這個「批示」，沒有任何效力）
追申：後面又看到一則提228離職，被公司片面改224的。道理，一模一樣。