勞基法
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雇主提問：勞工如果申請「勞保老年給付」並辦理退保，這在法律上算不算已經離職了？年資是不是就此「清空」，勞工繼續工作可以當成「回聘」重算？
這個問題的本質，跟我們在 D-17 聊過「被踢出群組不等於被資遣」的邏輯一模一樣：法律看重的是「意思表示的真意」，而不是「某個形式上的行為」。
繼我們聊過國立大學副校長、章魚燒攤販可能不適用勞基法後，今天我們要聊一個「反向」的案例：公寓大廈管理委員會。
管委會不就是住戶成立的非營利組織嗎？我們僱個鄰居當管理員、僱個人來掃地，這應該只是『鄰里互助』，怎麼會有勞基法問題？
這種社區住戶的直覺，往往是主任委員「頭痛」的開始。
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1. 開場：那句最毒的「忙完才能走」
在廚房或外場，你一定聽過這句話：「今天訂單多，大家辛苦一點，忙完才能走。」
年輕時的我，總覺得這是團隊精神、是職人魂。但直到我坐上管理位子，翻開勞基法才驚覺，這句話背後往往藏著老闆沒說出口的下半句：「...而且
企業主提問，原本約定每月 5 號發上個月薪水。
某勞工在月中自請離職。但離開時主張：依照《勞基法施行細則》第 9 條規定，要求公司當天就必須把薪水完成結算，否則就是違法。
公司一頭霧水：「契約都講好 5 號發錢，這條『應即結清』難道可以凌駕原本的約定嗎？」
讓我們從解釋令出發，一起拆解這項爭議
一、 結論
如果公司違反勞動法令，且負責人構成公司法第23條第2項之情形，負責人可能也要與公司一併對勞工負賠償責任。
一、 勞工到職後，發現雇主高薪低報，於是主張雇主有違反勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請雇主給付資遣費、開立非自願離職證明書。但是，雇主則認為自己只是不小心高薪低報，且對勞工造成的損失金額不大，勞工是小題大作，所以拒絕給付資遣費、開立非自願離職證明書。
之前曾經有企業主向我詢問：
員工主張，依《勞動基準法》第 22 條第 2 項規定，向老闆表示：「我不同意遲到扣薪。既然我不同意，我們就沒有『另有約定』，所以公司不能扣我錢。」
我彷彿看到了老闆頭上大大的問號。那個「雖然是這樣，但不是這樣」的疑惑。
這個觀點雖然很有創意，但在法律邏輯上，真的站不住腳。
今天要講一個雇主原本會給薪資單，後來改成「不主動提供，有事自己找人資」的故事。
網友發問：原本都有發紙本或E-mail薪資單，某天突然貼公告說：「以後不發薪資單，有需要自己跟人資要」，這種作法真的合法嗎？
說來遺憾，故事裡的公司原本是合法的，卻因為「省事」，或某種不知名的考量，而變成「違法」的。
實有沒有投保勞工保險（勞保），是否會影響到勞動契約的認定？實務見解認為，勞動契約的認定，關鍵仍在於是否具備「從屬性」，不能夠單純以有無投保勞保，就認定這個契約是否為勞動契約。因此勞動契約的認定，仍要判斷是否具備「從屬性」要件，而非以「有無投保勞保」作為判斷標準。
某勞工提問：110年7月7日到職，預計在115年7月31日離職，年資會滿5年。並且認為「除了1/1拿到假都能用完之外，還可以在7/7後再要新的15天特休」。
但在曆年制的運作機制底下，這極可能有「重複計算」的問題。
讓我們從解釋令，來認真釐清「離職時回歸到職日計算」這句話的意思是什麼？
