最近在社群上，看到有網友提問：公司每兩個月公告一次特休天數，並規定「公告後 2 個月內要休完」，這樣符合規定嗎？​這種試圖透過公告來「強制清空」勞工特休的做法，雖然在實務現場並不少見，但完全是出於對休假排定權的誤解。​▋（一）排定權歸屬：我的假，我作主​​　➤法律依據： 《勞動基準法》第 38 條第 2 項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」其實已明確表示了「特別休假的『休假期日』」是由勞工決定。​　➤雇主僅有協商之權：根據<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1060049806&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動部106年3月10日勞動條3字第 1060049806 號書函</a>的說明，雇主僅得提醒或促請勞工排定休假。但無從「代為排定」。且無論原因為何，勞工未請休完畢日數，都必須折算工資。​▋（二）「協商」不具「強制力」：雇主沒有片面裁量權​法條中雖然有：「雇主基於企業經營上之急迫需求……得與他方協商調整。」的例外規定，但有兩個關鍵：​　➤經營上之急迫需求：此部分由雇主負擔舉證責任，單純人力不足或營業旺季，可能並不是很充分的理由。​　➤「協商」調整：哪怕雇主可能真的有「經營上之急迫需求」，但此時雇主仍僅擁有「與他方協商調整」的權利。既名為「協商」，勞工自然沒有一定要配合的義務。若勞工「不願協商」或「協商未果」，此時特休仍回歸勞工排定的日子。​▋（三）本案分析​　➤雇主動機：雇主之所以希望勞工趕快休完，其實大多帶著「希望在相對空檔時分散休假人力」、「兼帶讓勞工趕快放完就不用折算」的目的。​　➤規章效力：依勞基法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」。勞工依法既有排定權，雇主單方用公告要求勞工「2個月放完」，對勞工自然沒有對應的拘束力。​＃勞資碎碎念＃特休排定權＃協商就是不強制​——— 後記每「兩個月清一次假」，聽起來很井然有序，又方便雇主掌控人力調度。但法理上，卻是拿出「顯然無效」的規章要求勞工配合辦理。此時，衝突的發生，就不是因為勞工愛衝撞體制，而是因為管理規章與法規底線之間，存在著一道「雇主自以為沒問題」的鴻溝。​雇主若能回歸解釋令說明，以其他管理措施「促請」勞工請休完畢。其實也是個可以考慮的方向。好比另外規範「配合公司休假政策排定者」，給予「考績」、「年終獎金」或「休假獎勵金」等，都可能構成勞工自願跟公司政策配合的誘因。​至於動輒想用「未配合者，公告之休假日數歸零」這類違法措施的雇主，最好重新好好研讀一次法令。

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法律確實只是底線。但根據情境不同，「底線」也不相同。
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特休公告後 2 個月內要休完？謹記勞工有「休假排定權」

近期看到有網友為了配合 10 月蜜月旅行，硬生生把原本想好的 520 登記日改成 9/9。理由很現實：「因為婚假要在三個月內休完」。 ​ 關於婚假什麼時候開始請？多久要請完？實務上有兩個最常見的誤區： ​ ▋（一）誤區一：婚假是「一年內」請完就好？ ​ 不對，原則是「三個月」。 ​ 　➤法定標準：根據<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1040130270&amp;cnt=1&amp;mode=007&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動部 104 年勞動條 3 字第 1040130270 號令</a>說明，婚假的法定給假期間是「三個月內請畢」。 ​ 　➤尷尬的「彈性」：雖然函釋後面補了一句：「但經雇主同意者，得於一年內請畢」。但這就是最尷尬的地方。延長使用的權限完全在雇主手上。如果雇主不同意放寬，勞工就是得在三個月內休完，否則逾期失效。 ​ ▋（二）誤區二：期限是從「登記當天」起算？ ​ 不對，是從「登記之日前 10 天」就起算了。 ​ 　➤起算時點：很多人以為請假期限，是從登記日或申請日開始跑，但勞動部解釋令給了一個微妙的預備空間。也就是從「登記之日前 10 日」開始計算。 ​ 　➤範例：若勞工 115 年 2 月 23 日登記結婚，婚假從 2 月 13 日 就可以開始請，而三個月的期限則到 5 月 12 日 截止。 ​ ▋（三）為德不卒的「請假彈性」 ​ 　➤這個「經雇主同意」始能放寬的見解，即便是過往Covid-19最嚴峻的時期，大家可能不方便出國度蜜月的。勞動部仍始終堅守「經雇主同意」始得延長的底線（<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1100130044&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動條 3 字第 1100130044 號函</a>）。 ​ 　➤看似給了放寬路徑，卻把最終同意權留給雇主。萬一勞資緊張，這份彈性實則「看得到、吃不到」。講白了，如果雇主願意延長，哪怕「2年」也無所謂，不是嗎？那麼解釋令說「經雇主同意，得於1年內請畢」，究竟有什麼實際的「幫助」，就有點令人費解了。 ​ ＃勞資碎碎念 ＃婚假使用期限 ＃看似有彈性 ​ ——— 後記 勞動部的行政解釋，有時會出現「很鄉愿」的說明。一方面想呈現出一種「體恤勞工」的姿態，卻又在關鍵點退縮。 ​ 一句「經雇主同意」，很容易讓好意或彈性的空間，回到了勞資不對等的現實。 ​ 但話說回來，雖然管理制度雖然是基於雇主利益，但「福利制度與企業文化」的塑造，乃至於「減少衝突」，就需要多費功夫了。 ​ 如果雇主願意在這種「人生大事」上，給予真正的彈性，是不是更能夠獲得勞工全薪支持「幸福企業」？一方面，也可以減少勞工「為了在3個月內把假請完，導致人力調度出問題」的情形，這都值得雇主多多思考與。

為德不卒的請假彈性：婚假一定要在三個月內請完？

最近在 Threads 上看到一則討論。雇主因為「沒客人」或「自己有事」要求員工提早下班，改天忙起來要加班時，卻主張要把先前的「早退時數」拿來相抵，而不發給加班費。​這種「截長補短」的工作時間配置，雖然仍不時有聽到公司在做。但謹記：這真的是明確的違法行為。​▋（一）民法第 487 條：勞動力不可儲存​要理解「為什麼不行」，必須先建立一個核心概念：「勞動力不同於一般商品，它無法被儲存」。​　➤概念說明：譬如今天賣罐裝食品，今天賣不掉可以收起來明天繼續賣，只要在保存期限內都是安全的。但如果「販賣」的是「勞動力」，勞工「幫雇主工作」這件事，就是「投入時間」在公司上，而一天就是 24 小時，這幾小時給了雇主，時間過就過了，不可能隔天「補做」。​　➤依據：這個概念，勞基法沒直接寫，因為他是「僱傭關係」的共通規則。根據《民法》第487條本文明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」​　➤白話解析：雇主訂好09：00-18：00的班表。勞工也依約到班提供勞務。如果因為「沒客人」，而單方宣布：「今天大家16:00 就可以走囉」，尾巴2小時還在雙方約定要工作的範圍，雇主卻不讓勞工上班，這就是「受領勞務遲延」。此時：​　　•勞工無須補還工時：也就是「不會欠工時」，後面當然沒有「加班還時數」的問題。​　　•工資照給：雇主仍然必須依原約定給付完整工資。​▋（二）雇主責任的邊界：權益一碼歸一碼​　➤加班費是法定責任：根據 《勞基法》第 24 條，只要有平日加班的事實，雇主就必須發給加班費，或是經勞工同意後實施補休。​　➤無「負時數」之適用：​　　•不得抵銷時數：雇主不能說「你上週欠我時數，今天加班剛好拿來還」，這完全不合法。​　　•不能事後扣錢/扣假：如果勞工後續沒有加班，雇主因此在發薪日結算說：「你欠公司 10 小時沒還，我要扣錢」，這會直接違反《勞基法》第22條第2項工資應全額給付的規定 。同理，自然也不能事後主張「扣特休時數來抵」。​　➤責任的邊界：勞工沒上足時數，有沒有「不可歸責」事由？​我在方格子的長文 <a href="https://vocus.cc/article/68bac07dfd897800010ef24c?fbclid=IwY2xjawQrbStleHRuA2FlbQIxMABicmlkETE1TzdIMkJZZW9acFcyc1hTc3J0YwZhcHBfaWQQMjIyMDM5MTc4ODIwMDg5MgABHoOQFSSbg9WV3U4IvOHrzdprAsYJQxJ7ZlF_Zy-88m6K8d3TpO67HNzdBE4f_aem_9h--HUNl7arCAtZRh2PGig" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《【勞動時事觀測站(4)】從診所、百貨停業談工資給付：雇主責任的邊界？》</a> 裡曾分析過 。常見如醫師出國導致診所休診這種情境，只要「停工原因」是可歸責於雇主，雇主都必須照給工資 。不能要求勞工用自己的假來抵，更不能事後要求勞工「負時數」補班 。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZDVL1JGbcgjlORu8ZaRYXsjvJvf2RXzpHzSaeV3eHO_Y3YUQPrjYyv8Q8SW4c3WI_x_HYqpP4jSsv51LixYQiyws0Cg1R9gOd3IqN1a1KLRiotEOod4OpRrn9q_9npnJyxj_XoNJPt5HD_oK7RCWG3&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E5%8B%95%E5%8A%9B%E4%B8%8D%E5%8F%AF%E5%84%B2%E5%AD%98?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZDVL1JGbcgjlORu8ZaRYXsjvJvf2RXzpHzSaeV3eHO_Y3YUQPrjYyv8Q8SW4c3WI_x_HYqpP4jSsv51LixYQiyws0Cg1R9gOd3IqN1a1KLRiotEOod4OpRrn9q_9npnJyxj_XoNJPt5HD_oK7RCWG3&amp;__tn__=*NK-R">＃勞動力不可儲存</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E9%81%95%E6%B3%95%E7%9A%84%E8%B2%A0%E6%99%82%E6%95%B8?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZDVL1JGbcgjlORu8ZaRYXsjvJvf2RXzpHzSaeV3eHO_Y3YUQPrjYyv8Q8SW4c3WI_x_HYqpP4jSsv51LixYQiyws0Cg1R9gOd3IqN1a1KLRiotEOod4OpRrn9q_9npnJyxj_XoNJPt5HD_oK7RCWG3&amp;__tn__=*NK-R">＃違法的負時數</a>​——— 後記雇主最喜歡玩的「負時數（欠工時）」，實則在《勞基法》上從來不合法。更別說「我聽同業都這樣做」，那就只是「大家都違法」而已。​實務上最典型的「不可歸責」雇主，就是勞動部訂頒的《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》，對於勞工因天災來襲無法到班，當天沒上班的工資，向來<a href="https://vocus.cc/article/689b3183fd897800014151ed" target="_blank" rel="noreferrer noopener">採用「建議」雇主照給的軟性規定</a>。​反之，實務上不管是「今天生意不好」、「店面裝修」、「老闆今天有事不開門」等諸多雇主個人事由或經營風險，都不能將風險轉嫁勞工承擔。過往各地方勞工局，其實也一直都有<a href="https://news.ltn.com.tw/news/life/breakingnews/2141653" target="_blank" rel="noreferrer noopener">裁罰案例</a>，也不乏因此勞資雙方對簿公堂的情形。

早退不是欠債：雇主要求提早下班，能拿來「抵銷」加班費嗎？

近期網路上其中一個熱門話題，就是藝人孫協志再婚的消息。​此時，有勞工朋友順便提問：「如果一般勞工離婚後又結婚，到底要不要再給婚假？」​答案很簡單：要，雇主應依法給假。​▋（一）婚假的要件：只要有結婚事實，假就要給​　➤依據：根據內政部民國 75 年的函釋（<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=467204&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">75 台內勞字第 467204 號函</a>）說明，勞工結婚給予婚假8日，工資照給。勞工離婚後再婚，既有結婚之事實，雇主即應依規定辦理。​　➤給假條件：背後的邏輯很單純。法律保障的是「結婚」這個法律事實所衍生的請假權利。無論你是第一次結婚或再婚，只要完成結婚登記，那 8 天婚假就是勞工的法定權益。​▋（二）法律的底線：當權利變成「無限卡」？​聽到這裡，可能有人會想：「那我只要重複結婚、離婚，不就有休不完的假？」​確實，不是只有你想過。​　➤台北市曾發生過一個震驚勞政圈的<a href="https://tw.news.yahoo.com/%E5%8B%9E%E5%8B%95%E5%B1%80%E6%92%A4%E9%8A%B7%E8%99%95%E5%88%86%E4%BA%86%EF%BC%81%E8%A1%8C%E5%93%A1-37-%E5%A4%A9%E5%85%A7%E7%B5%90%E5%A9%9A-4-%E6%AC%A1%E9%8A%80%E8%A1%8C%E6%8B%92%E7%B5%A6%E5%A9%9A%E5%81%87%E9%81%AD%E9%96%8B%E7%BD%B0-%E9%BB%83%E7%8F%8A%E7%8F%8A%E6%89%B9%E3%80%8C%E6%B3%95%E5%8C%A0%E3%80%8D%E5%A6%82%E6%81%90%E9%BE%8D%E5%88%A4%E6%B1%BA-052205804.html" target="_blank" rel="noreferrer noopener">真實案例</a>：​　　•情境：某銀行行員在短短37天內，跟同一個對象結婚4次，離婚3次。​　　•訴求：該行員據此跟銀行提出了4次婚假，總共請求8 × 4次＝32天。​　　•初步結果：台北市政府勞動局認定「有結婚事實就要給假」，因此對拒絕給假的銀行開罰2萬元。​但這個案子最後迎來了大逆轉。​　➤誠信原則：法律不是讓你這樣「玩」的​　　•訴願撤銷：銀行不服提起訴願。該處分先被台北市政府審議撤銷後，北市勞動局決定接受該認定，不再處分。​　　•民法上的帝王條款：根據<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=B0000001&amp;flno=148" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《民法》第148條第2項</a>規定，行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。​　　•本案關鍵：雖然法律規定「有結婚事實就要給假」，但有個上位指導原則叫「誠實信用原則」。這種利用密集的利用結、離婚來重複「洗假」的行為，顯然違反常理，而被認定為「權利濫用」。也就是說，這種試圖脫法得利的行為，並不被法律所允許。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZaZ31gebr6Qj9aS2CYb9tQy4kfJIxp9nmlY3u_iailqSXBbvYAUpBx2Ym3gCrp2BOoxGRXlOhGUivw9KTZ_aXoHr3Pb712gJtARrHlsAfjY3Bfrksjm9DnbXowPyW5yrQt1FrkWXfImzYQ79FbGYrVl&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%86%8D%E5%A9%9A%E4%B9%9F%E6%9C%89%E5%A9%9A%E5%81%87?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZaZ31gebr6Qj9aS2CYb9tQy4kfJIxp9nmlY3u_iailqSXBbvYAUpBx2Ym3gCrp2BOoxGRXlOhGUivw9KTZ_aXoHr3Pb712gJtARrHlsAfjY3Bfrksjm9DnbXowPyW5yrQt1FrkWXfImzYQ79FbGYrVl&amp;__tn__=*NK-R">＃再婚也有婚假</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E8%AA%A0%E4%BF%A1%E5%8E%9F%E5%89%87%E8%88%87%E6%AC%8A%E5%88%A9%E6%BF%AB%E7%94%A8?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZaZ31gebr6Qj9aS2CYb9tQy4kfJIxp9nmlY3u_iailqSXBbvYAUpBx2Ym3gCrp2BOoxGRXlOhGUivw9KTZ_aXoHr3Pb712gJtARrHlsAfjY3Bfrksjm9DnbXowPyW5yrQt1FrkWXfImzYQ79FbGYrVl&amp;__tn__=*NK-R">＃誠信原則與權利濫用</a>​——— 後記「人性」不可免俗地容易偏向「利己」。而管理制度其實也是基於雇主的利益，將勞工的行為準則導向「有利雇主」的方向。​但坊間仍流傳「公司規定：勞工在職期間與同一人再婚，不給予婚假」這種很荒謬而自以為聰明的規範。試圖「防堵勞工再次申請婚假」。​這是不對的。哪怕先不談民法上結婚與離婚的實質要件。光從「重複結婚洗假」案，我們就可以知道：勞工有沒有「真的要跟這個人離婚、結婚的意思」？顯然沒有。他只是「為了賺婚假」，所以「形式上」走個過場而已。​勞工請假本身就是種權利的行使，所以當勞工以「洗假」的方式侵害雇主的權利。自然有機會被判定違反民法第148條的誠信原則。​本案詳細的訴願決定內容，對於結婚要件與誠信原則的論述頗為精彩，我們後續有機會再聊聊了。

再婚也能請婚假？法律不禁止，但不能「玩」它

在Threads 上看到一則討論，點出了眾多餐飲業 PT 的困惑：是不是只要連上六天班，就要算休息日加班？為什麼公司回應說「跨週不算連六」？​這個疑問，常常讓期待休息日加班費的打工族，看著法條懷疑人生。​留言區仍然不少人在扯「餐飲業要看變形工時」、「跨週也要算」，但遺憾的是，大半資訊仍然是錯的。要把這個疑問弄清楚，得先破除兩個常見的誤區。​▋（一）PT 其實跟變形工時「形同陌路」​很多人覺得，餐飲業既然是適用四週變形工時的行業別，那店裡的 PT 當然也適用。但勞動部在108年發布的<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1080130988&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動條3字第 1080130988 號函</a>裡，其實講得很白：​　➤原則不適用：勞動部始終認為，「部分工時勞工」（實務多俗稱兼職、PT、打工族，也就是「上班時數、日數不固定」的勞工）的工作時間，相較於全時工作勞工（也就是俗稱的全職）已有相當程度縮減。所以他們「並不適用」勞基法的變形工時制度，這個說法，早在103年就已確立。​　➤例外適用：後來勞動部在108年重新檢討，如果部分工時勞工的「上班模式」真的跟「依行事曆」一模一樣，不讓他適用反而會造成公司工時制度分裂，所以例外開放「比照行事曆」的人採取「限定版變形」；其餘的變形工時仍然「完全不適用」。​　➤實務適用結果：這代表雇主不能拿那套「把工時、休假挪來挪去」的複雜規則，套在 PT 身上。PT 的排班邏輯，就是回歸到最基本的「一例一休」。​▋（二）休息日權益：法條論的是「週期」，而不是「連續上班日數」​「一例一休」最讓一般打工族意想不到的，就是它不討論「你連續上了幾天班」，而是在算「這 7 天內，你有沒有休到兩天假」。​　➤休息日的給予：依據《勞基法》第36條第1項規定，勞工每7日應有2日之休息，作為例假與休息日。這就是我們俗稱的一例一休。故「休息日加班」其實是指「該放的休息日跑出來上班」。​　➤「每7日」的「週期」：勞基法的「每7日」，其實並不是等於「週一到週日」，雇主仍然可以訂立不同的起迄。但訂好之後，週期與週期間就是「依照日曆天一路數過去」，且「循環不間斷」。​　➤「連上6天」卻「不算加班」的可能性：​只要雇主真的確保「每7日有一例一休」，是有可能「跨週期連續工作6天」，卻不會產生加班費。例如：​　　•週期A（本週）星期一、二放假兩天，星期三至日連續工作五天。​　　•週期B（次週）星期一再工作一天，星期二、三放假兩天。接著星期四至日連續工作四天。​　　•結果：勞工真的「連上6天班」，但「沒有違法連續工作7天」，也放完了該放的休假天數。所以「沒有加班問題」。​　➤案例解析：釐清休息日加班的規則後，該做的是...？​　　•公司給勞工的回應「跨週沒有算連6」。雖然不知道「原話」是什麼。但如果勞工關心的是「休息日」加班費。那就必須確認區間起迄後，去釐清週期內該有的一例一休，到底有沒有不夠。​　　•雖然勞工自己以「週一至週日」呈現，乍看之下「第二週」真的只放一天假。似乎有加班問題。但如果公司的週期起迄跟勞工認知不同（例如是從週日起算至下週一），會不會檢視後發現，其實每個「週期內」，真的都有一例一休？這就有待公司HR說明了。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZRBF7Jew70OAvMv4e-vTSVTgy5mDZeeepROq4ae9LKFNDpKVBA-d_d53T3XHm7YOEvF8mmusqCsua2_Ek4kMBKfIWGxipptE1piftm4ZULel2YDXyNzbrDwVo9Fljv-DYf6c0WXcipZg1Y5-dOZYI7AMBKqPjjKaqF9CyJWqf8phKa8gK3XESlJ6j-vyYLAnOoYWUIfFecyCiTYnHAV2s9&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E9%83%A8%E5%88%86%E5%B7%A5%E6%99%82%E4%B8%8D%E8%83%BD%E8%AE%8A%E5%BD%A2%E5%B7%A5%E6%99%82?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZRBF7Jew70OAvMv4e-vTSVTgy5mDZeeepROq4ae9LKFNDpKVBA-d_d53T3XHm7YOEvF8mmusqCsua2_Ek4kMBKfIWGxipptE1piftm4ZULel2YDXyNzbrDwVo9Fljv-DYf6c0WXcipZg1Y5-dOZYI7AMBKqPjjKaqF9CyJWqf8phKa8gK3XESlJ6j-vyYLAnOoYWUIfFecyCiTYnHAV2s9&amp;__tn__=*NK-R">＃部分工時不能變形工時</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E5%9F%BA%E6%B3%95%E6%B2%92%E5%AF%AB%E9%81%8E%E9%80%A3%E7%BA%8C%E4%B8%8A%E7%8F%AD%E5%85%AD%E5%A4%A9%E7%AE%97%E5%8A%A0%E7%8F%AD?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZRBF7Jew70OAvMv4e-vTSVTgy5mDZeeepROq4ae9LKFNDpKVBA-d_d53T3XHm7YOEvF8mmusqCsua2_Ek4kMBKfIWGxipptE1piftm4ZULel2YDXyNzbrDwVo9Fljv-DYf6c0WXcipZg1Y5-dOZYI7AMBKqPjjKaqF9CyJWqf8phKa8gK3XESlJ6j-vyYLAnOoYWUIfFecyCiTYnHAV2s9&amp;__tn__=*NK-R">＃勞基法沒寫過連續上班六天算加班</a>​——— 後記「變形工時」，在勞動部的相關「解釋令」或者「宣導手冊」常把他稱為「彈性工時」。指涉的是同一種東西。​連續上班六天當然很累，但「累不累」跟「有沒有加班費」，在法律上可能要分開討論。​雇主只要固定好週期「起訖」，並確保每 7 天內都有滿足「一例一休」，只要沒超過單日工時上限，且沒有連續工作超過 6 天（上到第7天），雇主確實可以不用發給休息日加班費。​麻煩的是，這套遊戲規則純翻法條，還真的看不出來。他需要透過施行細則對於週期的規範，以及法律解釋才能「推演」出來。 （有讀者朋友反應，還是不太確定所謂跨週六天，休假天數又夠是什麼狀況？115.3.21補充排班示意圖）

連上六天就要給加班費？PT 排班的「跨週」檢核爭議

最近在網路上刷到一則讓人發笑的討論。某雇主為了因應 115 年勞基法請假新制（病假僅能「比例扣除」全勤獎金），火速將原本的全勤獎金「拉高」【不是單純增加，而是「挪用」。例如：「本薪 33,000 + 全勤 3,000」調整為「本薪 31,000 + 全勤 5,000」】​老闆的邏輯很單純，甚至帶點自以為聰明的「直率」：→舊制：$3,000÷30 = 100（請假病假一天扣除基準）。→新制：$5,000 ÷30 ≒166（請假一天扣除基準）。　➤老闆心中的算盤：總額都是 36,000，但我把「有條件給付」拉高了，這樣扣起來才夠痛。勞工萬一不小心事假、遲到，公司省更多！​但我必須說，這顯然不只是故事裡的「朝三暮四」，更是個惡質的內容物偷換手法。​▋（一）不只是換順序：工資「結構」的惡化​　➤朝三暮四：不知道大家有沒有聽過一個小故事？養猴人原本都給8顆果實，後來打算減少1顆。於是把要給猴子的果實，調整成「早3晚4」，被抗議後又改成了「早4晚3」，雖然猴子歡喜著早上多拿一顆，但實則總數仍是7顆，終究少了一顆。這個故事因此衍生出使用欺騙的手段，巧立名目的意思。​　➤拙劣的「給薪名目」流用：　　•雇主這次的「結構調整」，是把原本「無條件」可領取的本薪，挪移到「有條件」的全勤獎金。也就是挪過去的錢，變成了「不一定拿得到」。　　•表面上「工資總額」加起來沒變，但因為多出了更多的領取門檻，勞工最終領取到的總額，極大機率會更少。這不叫法規因應，而是「實質減薪」。​▋（二）勞動部見解：工資結構調整的合法性判斷​這種企圖規避 115 請假新制的做法，其實是顆極高的風險未爆彈。根據<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1040130914&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動部勞動條2字第1040130914號函</a>的核心邏輯：​　➤契約變更須雙方合意：依據《勞動基準法施行細則》第 7 條規定，工資項目與數額應由勞雇雙方議定。雇主若打算變更，必須重新協商。​　➤實質不利變更：將「固定給付」挪移至「變動給與（或附條件給予）」，就是典型的「不利變更」。一旦勞工因為這種「單方變動後的基準」而被多扣了錢，雇主就有可能面對違反 《勞基法》第 22 條「工資全額給付」 的裁罰。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZYbIrotLUkXxJ2bghZIKHPDG5HND5h5qq2C4-a_HM2K5nAwJl5mkZObNiTDMQ3wSavVAD12pJ0Il_ONhUcjzGsliNAbT1o5UIlLF58TSio1LwxZOjbGsl515jXuQPnaI6NrCxD4iEQHau9phD_0A6Xg_nkewiTBWFrbpF8f56nsrA&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%B7%A5%E8%B3%87%E7%9A%84%E4%B8%8D%E5%88%A9%E8%AE%8A%E6%9B%B4?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZYbIrotLUkXxJ2bghZIKHPDG5HND5h5qq2C4-a_HM2K5nAwJl5mkZObNiTDMQ3wSavVAD12pJ0Il_ONhUcjzGsliNAbT1o5UIlLF58TSio1LwxZOjbGsl515jXuQPnaI6NrCxD4iEQHau9phD_0A6Xg_nkewiTBWFrbpF8f56nsrA&amp;__tn__=*NK-R">＃工資的不利變更</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%B7%A5%E8%B3%87%E7%B5%90%E6%A7%8B%E4%B8%8D%E6%98%AF%E8%AE%93%E4%BD%A0%E9%80%99%E6%A8%A3%E7%8E%A9%E7%9A%84?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZYbIrotLUkXxJ2bghZIKHPDG5HND5h5qq2C4-a_HM2K5nAwJl5mkZObNiTDMQ3wSavVAD12pJ0Il_ONhUcjzGsliNAbT1o5UIlLF58TSio1LwxZOjbGsl515jXuQPnaI6NrCxD4iEQHau9phD_0A6Xg_nkewiTBWFrbpF8f56nsrA&amp;__tn__=*NK-R">＃工資結構不是讓你這樣玩的</a>​——— 後記勞資關係的爭議，有一個類型是：「聰明反被聰明誤」。雇主以為從本薪挖錢出來，改裝成全勤獎金，就能省下人事費用，或增加懲罰權，實在莫名其妙到了極點。​當「無條件」變成「有條件」的那一刻，勞工哪怕說不出個法理，也會「非常有感」。​勞動部這則解釋令，原本是在討論「『伙食津貼』免稅額增加了」，萬一公司挖本薪去增加伙食津貼數額，到底合不合法？結論很單純：只要兩邊都是固定給付的工資，合計總額不減，哪怕勞工沒同意也不會違法。因為勞工「根本沒有任何實質損害」（都是無條件取得，甚至獲得了免稅額）。而從這個解釋令其實也可以衍生推論：工資結構的調整與金額流動，只要「結果」是不利的，哪怕「總額」不變，仍可能違法。除非老闆直接喊「本薪不動」，為了鼓勵大家出勤狀況更符合公司希望，全勤獎金從3000『加碼』到5000（相當於勞工符合「全勤」時，月工資總額多2000），那才會合法。

比「朝三暮四」更惡劣：「條件式縮水」的全勤獎金調高戲碼

最近在 FB 社團看到網友求助：家人請假 10 天，假期結束前被踢出 LINE 工作群組，詢問上班日也沒人回，這算「惡意資遣」嗎？​留言區通常會出現兩種聲音：一種是幫勞工打抱不平大罵公司無良老闆，另一種是叫勞工趕快去告。但謹記：「不是踢出群組就算資遣，你確認公司的想法了嗎？」​這不是在幫雇主說話，因為還涉及了「終止契約的方式」。​▋（一）終止契約的關鍵：意思表示​　➤終止契約必須「讓對方知道」：​　　•終止契約的表示：我們在【離職日是勞工定的：雇主不能片面舉手「准你提早走」】這篇文章談過，契約終止權為形成權，只要「通知到達對方」就有效力。但大前提是「要有『通知』」。勞動契約的終止，必須先有「意思表示」。而單純「踢出 LINE 群組」這種動作，在過往法院判決中，都不認為等同於「終止契約」的表示。​　　•勞方的自保手段：如果被踢出群組，心裡覺得「我一定是被開除了」，然後隔天就待在家裡不去上班，這很可能變成「對號入座」。萬一雇主在法院上辯稱：「我只是誤刪群組名單，沒打算開除，是他自己不來上班的」、「公司以為他自己不做了」。一個不小心，勞工就從受害者，變成了「連續曠職」或「自請離職」。​▋（二）確認行為真意：打破沈默，掌握主動權​雇主把人踢出群組，又不讀不回時，這是一場心理戰，更是勞工權益的捍衛戰。​　➤勞工的行動：​　　•主動詢問並保留證據：好比案例中，網友主動詢問上班日，這是「還有繼續工作意願」的行動。​　➤依約到工：哪怕群組被踢了，你還是要在原本該上班的時間出現在公司。至於連門禁卡都失效了？似乎可推論公司不願讓勞工繼續工作了，趕快寄出存證信函與申請勞工局調解。​▋（三）權益路線：確認僱傭關係與被迫資遣的抉擇​面對沈默的雇主，根據當事人的希望，有不同的路線。​　➤如果你想留下來：對雇主「提出有繼續工作意願」的表示，繼而申請勞資爭議調解，這段期間雇主單方拒絕到班，也會衍生「受領勞務遲延」，而可繼續請求給付工資的權利。​　➤如果你想拿錢走人：針對雇主這種拒絕受領勞務（不讓勞工上班）的行為，如果因此衍生出「扣薪」、「違法退保」、「其他各種違反勞動法令」的情況，可以通知雇主要求改善，以及視情節通知輕重，依《勞基法》第 14 條第 1 項第5款、第 6 款有關規定，反過來主動要求雇主談資遣權益。​▋（四）法遵意識低落的觀察：​提問中提到「勞保晚了半個月投保」。這件事跟踢群組又冷處理一樣，都指向一個狀況：公司的法遵意識有待加強。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZY8iZtl5zUJPmxfShYQKR2SOYoVLtvKnyMIO4bkcA_2dAEVmz05WAr6jEglMg-V7XjbaZM06yMINgdwRdTl-dOmsXSb96Ep2ZwzKZtlYytaMkg3x6Y91pEZX14HG5LrsF5Mup6GjTI_iazJJp40gz8W&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E7%B5%82%E6%AD%A2%E5%A5%91%E7%B4%84%E7%9A%84%E7%90%86%E7%94%B1%E5%8F%96%E6%B1%BA%E6%96%BC%E6%84%8F%E6%80%9D%E8%A1%A8%E7%A4%BA%E7%9A%84%E5%85%A7%E5%AE%B9?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZY8iZtl5zUJPmxfShYQKR2SOYoVLtvKnyMIO4bkcA_2dAEVmz05WAr6jEglMg-V7XjbaZM06yMINgdwRdTl-dOmsXSb96Ep2ZwzKZtlYytaMkg3x6Y91pEZX14HG5LrsF5Mup6GjTI_iazJJp40gz8W&amp;__tn__=*NK-R">＃終止契約的理由取決於意思表示的內容</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E8%B8%A2%E7%BE%A4%E7%B5%84%E7%9C%9F%E7%9A%84%E4%B8%8D%E7%9B%B4%E6%8E%A5%E7%AD%89%E6%96%BC%E8%B3%87%E9%81%A3?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZY8iZtl5zUJPmxfShYQKR2SOYoVLtvKnyMIO4bkcA_2dAEVmz05WAr6jEglMg-V7XjbaZM06yMINgdwRdTl-dOmsXSb96Ep2ZwzKZtlYytaMkg3x6Y91pEZX14HG5LrsF5Mup6GjTI_iazJJp40gz8W&amp;__tn__=*NK-R">＃踢群組真的不直接等於資遣</a>​——— 後記勞資關係的爭議，有一個類型是：「意圖不明」。雇主以為踢掉群組就能把人趕走，省下資遣費，簡直莫名其妙；勞工以為被踢掉就是資遣了，乾脆在家睡覺，也顯得不夠慎重。​實務上這類「我被惡意資遣」的情境，有時會隨著「雇主有發通知嗎？」的問題，得到「沒有，但他把我踢出群組了」的答案。而詢問勞工「那你隔天有去上班嗎？」之後，也很常得到一臉「他都踢掉我了，還去幹嘛？」的困惑。​謹記：魔鬼藏在細節裡。走到這一步了，不要吝於向雇主求證，乃至於向勞工局提出勞資調解申請。

被踢出群組就算資遣？勞工別急著對號入座，雇主也別自以為聰明

遲到 10 分鐘，公司卻要求必須以「半小時」為單位請假。換句話說，遲到 10 分鐘要扣 30 分鐘的假；遲到 35 分鐘要扣 1 小時。
​​但你知道，在實務面上，「遲到要不要請假」，並不是一個非黑即白的違法問題，這還牽涉到雇主「管理權」與勞工「請假發動權」與「其他權益」的衡量。


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法莫如顯：勞動法令實務研究室

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【遲到 10 分鐘必須請半小時假？勞動部解釋令這麼說】

最近在 Threads 上看到網友弱弱地發問：工讀生到職滿半年後請產假，那 56 天是有薪資的嗎？​大多數人或許知道「工讀生也有產假」、大概也知道「法條寫要給薪」，但遇到「排班不固定、沒做沒錢」的實務，不少人就卡住了，卡在「工資照給，那『沒班』怎麼給」。​事實上，部分工時勞工的產假工資計算，勞動部曾經有過解釋，是例外用「推算」的方式進行。​▋（一）平等的「產假」權益：​　➤依據：《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》明確規定：「產假旨在保護母性身體之健康，部分時間工作之女性勞工亦應享有此權利，因此仍應依勞動基準法第50條及性別工作平等法第15條規定，給予產假，依曆連續計算．．．」​　➤無比例問題：勞動部函文曾明確指出「部分工時勞工之產假期間應依曆計算，不因部份時間工作而依比例計給」。簡單來說，哪怕工讀生上班時數只有正職的一半，他分娩時的產假天數仍然是56天，不會對半變成28天。​▋（二）不固定工時的計算公式：<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1090078348&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動部 109 年解釋令</a>拆解​　➤針對有做有錢的時薪勞工，若剛好產假期間「沒有排班」，根據勞動部109年解釋令，以勞工有沒有固定的上班時數約定，可區分：​　　•排班固定：以每週約定工時× 8 週 × 約定時薪核計​　　•排班「不固定」：以「事由發生前 6 個月」之工作總時數，推估出「8 週期間原應工作時數」，再乘以約定時薪。​　➤舉例試算：（假設時薪為210元）​　　•排班固定：假設勞工約定好，每星期固定排班25小時，那這八個禮拜產假的工資，就是以每週約定工時25小時 × 8 週 × 約定時薪210＝42,000元​　　•排班「不固定」：　　　••假設前 6 個月總工時為 572 小時，則週平均工時為 22 小時（572 小時 / 26 週）。　　　••產假 8 週的原應工作時數即為 176 小時（22 小時 × 8 週）。公司應給付之產假工資為：176小時 × ​ 210元 = 36,960 元。​　➤小提醒：產假工資雇主仍應「按月」於「發薪日」發給。不可以等到8星期產假結束後才一次給付。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZb-lZKw1K0oMSinHNgu2U8XbjCRoNZdlf57vsgREnMXooLxD4JFwW7JDC7edq331vrP2MP8HopdfZcgX4uUKOrauAEx6MDUBSQIh0Yo8FFTWdCAYxVrGEyzYbsOZ3cTZB39DKOHNVEMZiDmkHcvBMgW&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E6%99%82%E8%96%AA%E5%88%B6%E4%B9%9F%E6%9C%89%E7%94%A2%E5%81%87?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZb-lZKw1K0oMSinHNgu2U8XbjCRoNZdlf57vsgREnMXooLxD4JFwW7JDC7edq331vrP2MP8HopdfZcgX4uUKOrauAEx6MDUBSQIh0Yo8FFTWdCAYxVrGEyzYbsOZ3cTZB39DKOHNVEMZiDmkHcvBMgW&amp;__tn__=*NK-R">＃時薪制也有產假</a>​——— 後記勞基法、性別平等工作法的實務應用與學習很麻煩，原因之一就是「解釋令有夠多」。很多時候直接看相關法條的文字，是沒辦法知道該怎麼計算出結果的。​以產假來說，至少可以分成三個層次來討論：　→「給假要件（分娩/流產怎麼分）與給假日數」　→「期間計算（包含起算時點、提前申請與遇留職停薪之處理）」　→「產假工資計算標準（不是只有照給跟折半問題，例如本案「時薪制又排班不固定就是一個問題；又或者「還沒滿6個月分娩，產假期間年資超過6個月該怎麼給薪」等，有很多衍生議題）」​如果把「妊娠前」的「產檢假」、「安胎休養假」等假別拉進來討論，議題就更龐雜了。​是說，產假要給薪已經實施這麼多年，勞動部108年才有解釋令（除了本文的109解釋，還有一個<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1080130017&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動條2字第 1080130017 號函</a>意思一模一樣），真的很玄......

時薪制工讀生也有產假：拆解「未來 8 週沒排班」的給付爭議

最近在 Threads 上看到網友熱烈討論：公司規定到職三個月內離職要提前 10 天講，但因為《勞基法》「沒寫」這種預告期，網友紛紛搬出「勞基法最大」來撐腰，甚至連「ChatGPT」的說明都搬出來了。​其實，大家都錯了。這就是典型的「沒有正確理解法律規範」而導致的勞資爭議。​▋（一）法律「沒寫」，不代表「禁止約定」​　➤法定標準：依《勞基法》第 16 條規定，工作「滿3個月」才有「法定」的最低預告天數。​　➤「法無明文」並非不用預告：工作未滿3個月，法律「沒有規定」最短天數。這可能是法令存在「約定空間」，而非PO誤解的「勞基法寫3個月內不用預告」，也不是「禁止預告」。​▋（二）預告期約定的「契約自由」：​　➤勞動部官網說明：<a href="https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28296/28340/28342/28348/47070/post" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動部曾明確指出</a>，對於工作未滿3個月的勞工，法律雖無明文規定預告期，但仍視雙方事前是否曾「協商約定」。​　➤可協商的「範圍」？​　　•形成權本質：勞工提離職，通知到達雇主即生效，雇主不得拒絕。換句話說，勞工年資未滿3個月提離職，不論有沒有預告，還是可以離開。​　　•比例原則：勞資雙方議定的預告期，不得違反「比例原則」，也不能有「顯失公平」的情形。​　➤案例結論：​　　•比例失衡則無效：簡單來說，法律規定「滿3個月」才需要提前10天預告。本案雇主卻要求「未滿3個月」也要提前10天預告，這顯然「比例失衡」，也對勞工不公平，在這種情形下，這個約定就可能違反比例原則而無效。​　　•合理約定則可能有效：但萬一公司約定的是「工作滿 2 個月但未滿 3 個月，必須提前 5 天預告」呢？這還真的很可能屬於「有效約定」。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZaqvFt73Ksr7Q_bLp_yWuFk4PaOsy3kVUU3oXI2QS3gBlOCvqmVOEg26Ux3zuWRF6-eaW9wZ4uoFla49yl77JvojWeCBawirs8MWFgkYxoDxcpVmh6h4tYIIvLK485wdVXRXFU7-fQiq2n15MyPe8DosCNMQJuxXaMj1oMkS7qOadEmpBeNfQ_xXKwvvnLO-40CmscfeM9KSAy9RFjjv4hH&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%B9%B4%E8%B3%87%E6%9C%AA%E6%BB%BF3%E5%80%8B%E6%9C%88%E7%9A%84%E9%A0%90%E5%91%8A%E6%9C%9F?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZaqvFt73Ksr7Q_bLp_yWuFk4PaOsy3kVUU3oXI2QS3gBlOCvqmVOEg26Ux3zuWRF6-eaW9wZ4uoFla49yl77JvojWeCBawirs8MWFgkYxoDxcpVmh6h4tYIIvLK485wdVXRXFU7-fQiq2n15MyPe8DosCNMQJuxXaMj1oMkS7qOadEmpBeNfQ_xXKwvvnLO-40CmscfeM9KSAy9RFjjv4hH&amp;__tn__=*NK-R">＃年資未滿3個月的預告期</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%88%A5%E7%9B%B2%E4%BF%A1ai%E7%9A%84%E6%B3%95%E5%BE%8B%E8%A6%8B%E8%A7%A3?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZaqvFt73Ksr7Q_bLp_yWuFk4PaOsy3kVUU3oXI2QS3gBlOCvqmVOEg26Ux3zuWRF6-eaW9wZ4uoFla49yl77JvojWeCBawirs8MWFgkYxoDxcpVmh6h4tYIIvLK485wdVXRXFU7-fQiq2n15MyPe8DosCNMQJuxXaMj1oMkS7qOadEmpBeNfQ_xXKwvvnLO-40CmscfeM9KSAy9RFjjv4hH&amp;__tn__=*NK-R">＃別盲信AI的法律見解</a>​——— 後記我在3/4更新的【遣權益也有「起跑線」：到職未滿三個月，法律沒給你的預告期與謀職假】提過，雇主在勞工工作未滿3個月發動資遣時，勞基法第16條並沒有課予雇主相關的責任。本文則是反過來的情境。​太多人把「法無明文」當成「禁止」來解釋（這必須綜合立法意旨，以及整體法令結構與規範去逐案檢視，無法一概而論）。​這也是我一直在強調的「判斷力」。大家習慣把問題丟給 AI，然後拿著「ChatGPT/Gemini 說」去斥責雇主，最後猛然發現雇主完全合法；反之亦然（雇主拿著AI生成資訊去進行工資結構設計/契約終止/排班問題，最後猛然發現自己違法）。這種尷尬來自於過度依賴碎片化且未經查證的資訊。法律的真相大多藏在細節裡。法律「寫了什麼」固然重要，但也必須留意法律「允許我們約定什麼」。​謹記：離職雖然是勞工的權利，但契約上的約定，只要不顯失公平，它就很可能是有效的。