在運輸業或物流業，我們常聽到一種作法：「因為怕你開車違規、罰單還沒寄到就離職，所以最後一個月薪水先扣三、五千當押金，兩個月後沒事再還你。」
​聽起來很「合情合理」？但在勞基法規範下，這真的是「禁止」的行為。
​今天我們要討論的，是那些藏在「押金」、「基金」、「保險」名義下的違法預扣行為。

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法莫如顯：勞動法令實務研究室

法律確實只是底線。但根據情境不同，「底線」也不相同。
讓我們透過各種勞資爭議實務案例，一起面對問題，做出更好的選擇


法莫如顯｜Hsu的勞資事務研究室

基金

勞動基準法

制度

押金

罰單

雇主

上訴

司機

26條

賠償

預扣工資的法律禁區：為什麼「罰單押金」簽了同意書也沒用？

—— 勞資事務研究室｜日更 D-40​在資訊爆炸的網路討論區，最危險的不是「不知道」，而是「知道一半」。​在一則討論生理假的貼文底下，有人感嘆道：「生理假一整年只有三天，好像月經不會每個月來一樣」。​雖然有人回應「生理假每個月可以請一天」，卻天外飛來一筆，補上一句「都是算病假」​顯然，大家對於「併入/不併入」那串文字的真意，掌握得並不精確。​今天讓我們撥開文字迷霧，還原生理假的規範意旨。​▋（一）數量之謎：生理假到底是 3 天還是 12 天？​　➤條文解讀疑義：很多人看到<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030014&amp;flno=14" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《性別平等工作法》第 14 條</a>寫著「全年請假日數未逾3日，不併入病假計算」，就自動轉換成「生理假只有 3 天」。​　➤規範真相：每個月 1 天，一年最多 12 天。根據<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1020132872&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞委會103年1月17日勞動條 3 字第 1020132872 號函</a>，明白表示女性受僱者每月得請生理假 1 日，「一年最高可請 12 日」。​▋（二）法理拆解：什麼叫做「併入」與「不併入」？​　➤「併入」是指「佔用額度」，而非「改變性質」：法條中提到的「併入病假」，其實是「額度管理」的概念，而非「假別性質」的改變。舉例來說：​　　•第 1 天到第 3 天：不併入病假。代表這 3 天是「完整」的生理假，它不會佔用一年 30 天的普通傷病假額度。​　　•第 4 天到第 12 天：併入病假。這代表從第 4 天開始，妳請的生理假會開始「佔用」那 30 天病假的額度。​　➤ 研究室點評： 舉例來說，如果您今年請了 4 天生理假，那您的「未住院傷病假」額度就會從 30 天變成 29 天。但重點來了：這第 4 天的假，本質上「還是生理假」。​▋（三）關鍵差異：為什麼「本質是生理假」很重要？​既然第 4 天以後要佔用病假額度，那為什麼不乾脆直接請病假就好？因為，這兩者在程序上與保障上，都有本質上的差異：　➤ 請假證明：請生理假不須檢附證明文件。如果公司要求第 4 天之後的生理假要依病假程序提出證明文件（例如診斷書），這是違反法令的。​　➤ 不影響全勤：雖然生理假工資折半發給，但依<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030014&amp;flno=21" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《性別平等工作法》第 21 條</a>，雇主不得因勞工請生理假而視為缺勤，進而影響勞工全勤獎金、考績或為其他不利之處分。這點與一般病假得扣全勤（雖然115年起修法為「依日數比例」了）有顯著不同。​＃勞資碎碎念＃法莫如顯＃併入是佔用額度的意思＃讀法條還要看函釋​——— 後記法律的趣味（與殘酷）往往藏在條文的「瑣碎」之處。​提醒生理假的用法，不僅是守護勞方權益，更是要讓雇主釐清風險。萬一雇主以自己「以為」的方式，在勞工提出第四次生理假時，要求證明文件甚至拒絕給假，就可能讓公司陷入不必要的法律爭議。​謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」

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Hsu 的日更隨筆：思考碎片與實務日常

生理假一年只有 3 天？讀法條要睜大眼

本文於<a href="https://www.facebook.com/permalink.php?story_fbid=pfbid0bujm5VSa6U4Nh2aENnr7ePfyiGCjS7rripu7nyLm9MdACQgwfwYuJ4LGXDnCT2oql&amp;id=61575459930716" target="_blank" rel="noreferrer noopener">FB粉絲專頁</a>原發布標題為：出庭當證人，雇主就必須給公假？別讓「好心的路人」讓你無台階可下—— 勞資事務研究室｜日更 D-39​近期在 Threads 上，看到一則令人捏把冷汗的討論：勞工被調查局傳喚當證人，網友熱心地答覆，強調「（當證人）是法定義務，公司必須給公假」，甚至鼓勵勞工當著人資的面打電話給勞工局，再請人資跟勞工局「溝通溝通」。​這是典型的「把不同權益混為一談」。​如果當事人真的照做了，電話那頭勞工局的回答，恐怕會讓現場空氣落入冰點。​▋（一）公假的給予：必須「依法令」規定​　➤依據：根據<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030006&amp;flno=8" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《勞工請假規則》第 8 條</a>規定：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給...」。​　➤條件解析：重點在於「依法令」這三個字。勞動法體系中的「公假」，是指法令有明文要求雇主「負擔公假」的情形。例如：教召、役男體檢、出任國民法官，或是《性別平等工作法》第 27 條規定的被害人出庭。​至於《刑事訴訟法》要求國民當證人的義務，那是你對「國家」的義務，並非勞動法要求「雇主」必須買單的項目。​▋（二）什麼時候「當證人」才有公假？​那麼，員工去當證人真的一律沒公假嗎？倒也不是，這得看這場官司「跟公司有沒有關」。​　➤主管機關見解：<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=02276&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">行政院勞委會（77）台勞動二字第 02276 號函</a>勞委會函文明確指出，勞工因事業單位違反勞動基準法或勞工安全衛生法等法令，經司法機關傳喚出庭作證，應給予公假。​　➤研究室點評： 換句話說，只有因為公司違法被調查，員工因此被叫去作證，這有公假規定的適用。如果你是去幫朋友的車禍民事訴訟作證、去當其他刑事案件的證人，此時，縱然勞工依照民事訴訟法與刑事訴訟法有出庭擔任證人的「法定義務」，但公司確實沒有負擔對應的「給予公假的義務」。​「你的法定義務，不是我的法定義務」​▋（三）實務診斷：打給勞工局「請承辦跟人資談談/開擴音見真章」的風險​網路上的建議，當事人沒提出任何有憑有據的說明，也不用對後果負責。但因此破碎的職場，是當事人要繼續待下去。​網友以為「有法定義務 = 公司要給公假」。但實務上，勞工局依據中央機關的解釋，給出的標準回答一定是：「如果不是因為事業單位違法，雇主不須給予公假。」​尤其本案人資的答覆，其實跟勞動部過往解釋令見解是一致的。​一旦當事人硬要當著人資的面，打給勞工局「請承辦跟人資談談/開擴音見真章」，卻得到這個「標準答案」時，原本想爭取權益的姿態，可能瞬間就成了「無理取鬧」的笑話。​＃勞資碎碎念＃法莫如顯＃有法定義務不等於要給公假＃死道友不死貧道​——— 後記獲取資訊很簡單，但獲取「有憑有據」的資訊很難。​發出「正義之聲」很簡單，但如果連「自己貼上去的佐證都不支持自己的說法」試問，這個「自以為正確的助威」該由誰去善後？​最有趣的是：回文表示「法定義務」就要給公假的人，貼上去的『佐證資料』明白寫著上面的（77）台勞動二字第02276號函。​如果連函釋都「讀反」了，該如何在爭議中找到立足點？​謹記：「獲取有憑有據的資訊，是解決爭議的第一步。」

出庭當證人，雇主就必須給公假？釐清公假的要件


​請先跟我唸三次：「沒有培訓費用的支出，就不是合規的『專業技術培訓』」

「根據合約有上過專業訓練（但無額外成本），訓練後加給薪資，這樣算（符合最低服務年限條款的條件）嗎？後面已經沒在執行訓練之工作內容，是可以被取消加給嗎？」

今天讓我們透過這個案例，來快速認識一下「最低服務年限的『條件』」吧

學習

親子與教育

專業

費用

條件

主管

教育訓練

人事成本

基礎

勞工

綁約的「代價」：你的「專業技術培訓」有「付費」嗎？

—— 勞資事務研究室｜日更 D-37​「請問年資跨新舊制，計算資遣費時，是可以索取舊制+新制嗎？」「有非自願離職證明書，已經過2年，要向前公司追討資遣費...需要20年前的薪資單嗎？...」​這題實在「太雜」了。AI生成仔沒去湊熱鬧（我自己測試過，這題AI會「從頭胡說八道到尾」，非常有趣）。寥寥無幾的答覆只能點到「舊制每年給1個月，新制每年給0.5個月」。​然後？​就沒有然後了。​這題難就難在：缺了一大堆關鍵資訊。還必須對勞退機制有所認識。​▋（一）新舊制轉換的前提：你必須有舊制​　➤依據：依<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030020" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《勞工退休金條例》</a>第 9 條及第 11 條第1項規定，條例適用前「已適用」勞基法的勞工，於勞退新制施行後於同一事業單位繼續服務而改選勞退新制者，適用前之年資應予以保留。至於改選時間，<a href="https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1640/16396/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">最慢要在94年7月1日（施行日）起5年內改選</a>。​　➤適用條件：​　　•雇主於94年7月1日前「已適用勞基法」。​　　•勞工有於99年6月30日前「改選新制」。​　➤本案疑義：雖然員工自述「年資跨新舊制」，但「實際到職日」不明（現在115年，回推20年是95年。如果95年才到職，是直接適用新制。​再者，縱使勞工94年7月1日前就到職了，萬一所服務的事業單位「當時根本不適用勞基法」，也不會有舊制年資【好比<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;ecode=N00000&amp;ecase=%E5%8B%9E%E5%8B%95%201&amp;eno=0980130167&amp;edate=20090311" target="_blank" rel="noreferrer noopener">「社會團體」98年才納入</a>；「公寓大廈管理委員會」更是遲至103年後】。​▋（二）保留舊制之結清問題​假設本案勞工所服務的單位，確實在94年7月1日前已適用勞基法，而存有舊制年資。但還是會衍生「舊制年資」有沒有被結清的問題。​　➤是否已「結清」：​　　•依《勞工退休金條例》第 11 條第3項規定，是允許雙方以「不低於當時退休金」標準，於「真正退休前」先行「結清舊制」年資的。​　　•實務上向來有一種類型的訴訟，是關於雇主「結清數額低於法定標準」，導致「結清無效」，勞工因此追討「舊制退休金」。​　➤權益釐清：一旦舊制年資經過結清，勞工後續實際退休或資遣時，這段年資<a href="https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2302/2310/86546/post" target="_blank" rel="noreferrer noopener">不再產生相關權益</a>（因為已經領過了）。反之，若未曾結清（或未合法結清），該保留之舊制才會在後續契約終止時拿出來討論。​▋（三）退休條件成就問題​若勞工滿足前兩個檢視條件（有舊制年資，且尚未結清），接著就是這段「舊制年資」該怎麼解決的問題了。此時應檢視勞工被資遣時是否已符合「舊制退休」條件：​　➤已成就退休條件：選擇勞退新制並保留舊制工作年資之勞工，事業單位如依勞動基準法第11條規定，以資遣方式終止勞動契約，且勞工符合勞基法第53條自請退休條件（同一事業單位工作15年以上年滿55 歲，或工作25年以上，或工作10年以上年滿60歲者），該段舊制年資，雇主應依規定<a href="https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2302/2310/86552/post" target="_blank" rel="noreferrer noopener">發給勞工「舊制退休金」</a>。​　➤未成就退休條件：至於勞工未符合退休條件時，該段舊制年資才會回歸勞基法第17條規定發給資遣費。​　➤附論：不適法年資年資跨越新舊制的注意事項實在太多了。萬一勞工從到職一直到離職，橫跨了「不適用勞基法」→「勞退舊制」→「勞退新制」這種三段式狀態（大多發生在80幾年到職的老員工）。那麼勞工以為的「勞退舊制」年資，實際上會更短。​＃勞資碎碎念＃法莫如顯＃年資橫跨新舊制＃解答問題要先會問問題​——— 後記勞工被資遣時，剛好年資橫跨勞退新舊制。如果以為答案是那麼簡單的「舊制1年1個基數」跟「新制1年0.5個基數」。那就太天真了。​實務上光是「究竟有沒有舊制」都是大哉問。遑論「當年究竟有沒有結清」也常常是羅生門的狀態。​至於本案當事人的「沒有出勤紀錄」或者「要不要20年前薪資單」疑問，那就是實體計算與舉證問題了。

實務諮詢的難題： 跨越新舊制的資遣費爭議

—— 勞資事務研究室｜日更 D-36​在資訊爆炸的網路上，許多關於勞權的「小教室」很可能基於感性經驗，而非法律邏輯。​近期看到一份關於「特休換錢不划算」的分析。其中部分論述還算中肯，但有個地方有點奇妙：「特休換錢時，浮動獎金通常不會被算進去」。​雖然小提醒立意良善，但在法律上存在誤區。讓我們重新認識一下，特休折算的遊戲規則。​▋（一）計算標準：如何計算特休折算的「工資」？​原貼文提到「浮動獎金通常不計入」，這在實務上往往是勞資爭議的導火線。　➤依據：《勞基法施行細則》第 24-1 條，特休未休工資之折算，計月勞工應以年度終結或契約終止時，「最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十」所得之金額，作為「結算的1日數額」。​　➤所得「工資」？所得工資，回歸勞基法第2條第3款，以及<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=103252&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞委會（85）台勞動二字第 103252 號函</a>意旨，是指「勞工因工作而獲得之報酬」。換句話說：浮動與否並不是「要不要併入計算」的重點。只要這筆浮動獎金經定性屬於工資，且請求權時點落在最近一個月，自然應該併入計算。​▋（二） 實務點評：基於「工資定性」的爭議​　➤勞工權益最大化：原文中關於離職日往後壓的建議，以月薪勞工而言其實是划算的沒錯。因為可以因為申請「工作天的特別休假」，而額外取得期間的「例假、休息日，甚至國定假日」給付。乃至於多提繳了這段期間的勞退6％。​　➤計算規則的「民間傳說」：實務上有數不清的雇主，愛用「本薪」去計算諸如「加班費」、「特休未休折算」、「職災原領工資」、「產假工資」，乃至於「勞、健、退申報級距」等。而忽略了多數計算場合，講究的都是「所得工資」範疇的問題。​但其實這項誤會，有時也出現在勞工身上，也就是勞工自己也「誤以為公司這樣算是正確的」。​＃勞資碎碎念＃法莫如顯＃正常工作時間所得工資＃因工作而獲得之報酬​——— 後記源自於「工資」的爭議，在我的現場諮詢經驗中永遠沒少過。​勞基法真的永遠不缺民間傳說，乍看似乎有點道理，細究卻發現不是這麼一回事。關於各類「折算」的標準，就是其一。​法條明明白白寫著「正常工作時間所得之工資」、「平日每小時工資額」等。司法實務也向來採用「不以給付之名目為判斷」，也沒有採用過所謂「固定/浮動」這種判斷標準來區分。​但以訛傳訛久了，有憑有據的討論，就漸漸少了。

特休折算的標準：浮動獎金就不用列入嗎？

公司要求婚假必須「一次請完」，想分兩次請，被當成是「主管給的恩惠」。

​似乎不時會聽到一種說法：「勞基法只規定請休期限，沒規定婚假該一次或分次」，所以雇主自行推論：我可以在規章規定勞工必須「一次請完」或「禁止一次請完」。
​
思維方向很有創意，但其實不行。讓我們從三則勞動部解釋令來解析這個議題。

文化生活

婚假

規範

勞動部

禁止

勞動

勞委會

勞基法

婚假必須「一次請完」嗎？別讓你的浪漫行程被管理便利給沒收 

​連假第一天，我們不聊硬梆梆的條文或解釋令，帶大家看一則有趣的「法律羅生門」。​近日前主播敖國珠與國立臺灣戲曲學院的契約紛爭鬧上<a href="https://www.ettoday.net/news/20260402/3142575.htm" target="_blank" rel="noreferrer noopener">新聞</a> 。​校方先以「差勤異常」解僱她。令人驚訝的是，校方在最初的解僱函文中，是引用了《勞動基準法》作為依據；等到了法院，校方卻又改口主張：「我們是國立大學，本案不適用勞基法。」 ​這題確實有趣，相信大多數人對「國立大學到底適不適用勞基法」的答案，都是一頭霧水。​▋（一）診斷關鍵：有「僱傭關係」就適用勞基法嗎？​　➤適用前提：屬於僱傭關係勞基法作為勞工權益的基準規定，必須先有僱傭關係，才有適用勞基法的餘地。故委任、承攬等其他民事法規上其他類型之勞務契約，並不在討論範圍內。​本案我們先認為「副校長」/「國立大學專業技術人員」為僱傭關係。接著往下討論。​　➤行業歸屬：適法關鍵今天不談法條（真的想看，自己去翻<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&amp;flno=3" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞基法第3條第3項</a>），先講結論：目前仍然存在「不適用勞基法」的工作者，其中「公立學校」的人員，適用時間大致有兩梯次（先不談特教相關人員）：​　　•技工、工友、駕駛人（87.12.31適用）​　　•非依公務人員法制進用之臨時人員（97.1.1適用）​至於其餘「依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員」是被排除在外的。​▋（二） 本案關鍵：排除適用之教育人員範疇？​　➤雇主的筆誤/口誤，不直接影響法令適用：雙方有無適用勞基法，是必須依照法令規定的。這不會因為雇主終止契約時，一個不小心寫錯，就讓不適用的人變成有適用（好比雇主自己沒搞懂，誤依「勞基法資遣」了『委任經理人』一樣」。這不會因此變成「雙方有適用勞基法的合意」。當然，就如本案副校長主張的，被叫走時說依勞基法終止，走進法院又被說不適用。會讓當事人有莫名其妙的感覺就是了。​　➤教育人員的排除範圍？勞委會時代<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=0970130317&amp;cnt=1&amp;mode=007&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">97年勞動1字第 0970130317 號令</a>，曾經表列了不適用的範圍。而根據本案新聞內容，當事人是受僱擔任「副教授級專業技術人員並兼任副校長」。 但其實「被排除適用的教育人員範圍」，有包含依「大學聘任專業技術人員擔任教學辦法 」進用的《專業技術人員》以及依「大學法施行細則」進用的《契僱副校長》。 故本案，當事人還真的很可能「不適用勞基法」。​＃勞資碎碎念＃有勞保不一定適用勞基法＃公立學校適用勞基法很複雜​——— 後記適用勞基法與否的關鍵，很多人只知道「僱傭關係」，卻不知道還有所謂的「排除的行業/排除的特定工作者」。屬於相對冷門非常多的知識區。​但謹記：絕對別拿「有沒有勞保」來當作判斷標準。​畢竟這是兩套不同的法規範。​而公、私立學校適用勞基法與否的遊戲規則，又是截然不同的一套標準。以後有機會再聊。 其實有「僱傭關係」，跟「適用勞基法」還有一點距離。 去年萬能科大的<a href="https://www.cna.com.tw/news/ahel/202508280061.aspx" target="_blank" rel="noreferrer noopener">「專案教師遭任意不續聘　法院裁定訴訟期間繼續僱用」</a>這則新聞出來時（114.8.28），我寫過簡介文章。請參閱我的方格子：<a href="https://vocus.cc/article/68aef913fd89780001e69c68?fbclid=IwY2xjawQ8kyJleHRuA2FlbQIxMABicmlkETFnTTJSSFBXaHBHelVGbjBoc3J0YwZhcHBfaWQQMjIyMDM5MTc4ODIwMDg5MgABHtVmOPXG--dL8cMMJyGlCcJxGWrV3WU_UaBtO0ylEb-zPimLTw2MH3Kk6q9e_aem_eDJFF7I0B2EwU14v5DRuzw" target="_blank" rel="noreferrer noopener">【勞動時事觀測站(3)】有僱傭關係就適用勞基法......嗎？】</a>

國立大學解僱副校長，勞基法到底管不管？

「請問大家，上班途中車禍職災已成立，診斷書開立需專人照護兩個月，這部分公司需要補償嗎？」​這題在社群上的回覆通常是「兩極化」的：勞工會覺得「既然是職災，公司當然要負責到底」；而雇主則會覺得「這又不是我在辦公室發生的，為什麼看護費也要我出？」​在法理上，這涉及了 <a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&amp;flno=59" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《勞基法》第 59 條</a>「醫療費用」 的範圍問題。​▋（一）勞基法「補償」的限縮：這不是賠償​實務上仍有非常多人會把勞基法的「補償」與「賠償」混為一談。但兩者性質截然不同：​　➤職災補償：屬於「無過失責任」，只要職災成立，無論雇主有沒有過錯，都必須負責。但範圍僅限於「必需之醫療費用」。​　➤損害賠償：是基於侵權行為而來，勞工援引民法做為要求的基礎，其範圍包含「增加生活上之需要」。​▋（二） 法院怎麼看：看護費≠醫療費​　➤「看護費」性質的實務見解：多數認為屬於「損害賠償」​例如臺灣高等法院 111 年度勞上字第 150 號民事判決認為：​「看護費」係屬增加生活上需要之費用，與「醫療費」並不相同。勞基法第 59 條第 1 款所謂「必需之醫療費用」，應係指與醫療行為直接相關，而有輔助醫療效果之費用（如：診斷費、藥費、住院費）。至看護費用、就醫交通費用，非屬必需之醫療費用。​　➤簡易歸類：​　　•醫療費（雇主補償）：掛號費、手術費、藥費、住院費。​　　•增加生活上需要之費用（賠償）：看護費或交通費等。​＃勞資碎碎念＃必須醫療費用的範圍＃大多認為看護費屬於損害賠償​——— 後記實務上，最常看到的爭議就是上、下班出車禍，被歸類於「通勤職災」的勞工，拿著記載「需專人照護」的診斷書，去找 HR 要錢，結果被拒絕後產生極大的失落感。​其實，這類費用應該求償對象，建議應該直接指向「車禍事故的加害人」，透過<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=B0000001&amp;flno=193" target="_blank" rel="noreferrer noopener">民法第 193 條</a>，主張因此增加生活需要之費用。​而且縱使這個「看護」是由家屬擔任而沒有真正金錢支出時，實務上也承認可向加害者求償。這是因為親屬基於情分代為照顧，其勞力付出仍可評價為金錢，這份「恩惠」不該變相加惠給加害人（臺灣高等法院高雄分院 91 年度重上字第 49 號民事判決、最高法院 94 年度台上字第 1543 號判決意旨參照）。​「獲取有憑有據的資訊，是解決爭議的第一步。」​至於「上、下班出車禍」算不算職災，我們就日後再聊了。

上班車禍受傷「需專人照護」，雇主一定要付錢...嗎？

「2/2 到職，3 月領薪水時被扣了1天薪水，理由是扣掉了 2/1 星期天。」​看到這則討論，不少人的直覺反應是：「那天是星期日，本來就不用上班，公司憑什麼扣我錢？」也有人認為2/2報到「又不是我自願的」。​這算是一種典型的「法律邏輯」與「體感認知」的碰撞。這題雖然沒有直接的行政解釋，但只要回歸勞動契約的本質，答案就非常清楚了。​▋（一）給付工資的前提：勞動契約「已生效」​　➤核心邏輯：雇主給付工資的義務，是建立在「勞動契約」的基礎上。​勞動契約為「雙務契約」：勞工需依約上班，雇主也必須依約給薪（雙方都有義務存在）這個「勞動日常」，是以「契約已生效」作為前提。契約生效前，雙方都沒有任何義務可言。​　➤契約生效日依雙方約定：既然勞雇雙方議定 2 月 2 日 為到職日，那麼雙方的權利義務就是從那天開始。在 2 月 1 日這天，契約根本還沒生效。​換句話說，那天不論是星期日、平日還是國定假日，對「還沒到職」的人來說，那天就是個路人甲的日常，是不能對雇主請求給付工資的。​▋（二） 破解誤區：「假日工資照給」的前提​　➤工資照給之前提：《勞基法》第 39 條確實規定「例假、休息日、休假日，工資應由雇主照給」。但這條法律的生效前提，是當天勞工必須「在職」。​　➤規範目的：月薪制下的假日工資照給，是為了保障勞工享有法定假日，且不因此收入。但如果勞工 2/2 才到職，2/1 契約既然尚未生效，自然沒有「假日工資照給」的適用空間。​　➤反向釋例：勞工如果堅決壓2/27離職，那麼2/28國定假日雖然依法必須工資照給，但勞工已經離職了，這個假日也就跟勞工「毫無關聯」了。​▋（三）實務診斷：為什麼這跟「自不自願」無關？​案例中勞工認為「2/1 是假日，又不是我不上班」，這在法律上是無法成立的論述。​勞務給付與工資請求，並不是看「你想不想上班」，而是看「契約何時生效」。雇主錄取通知，附加2/2報到生效的條件，勞工也允諾願意工作，就應依約履行。​至於勞工想領 2/1 的薪水，唯一的途徑是爭取「2/1 到職」。此時，即使那天是假日，但契約已生效，縱使 2/2 才實際進辦公室，工資仍自2/1起算。 ＃勞資碎碎念＃契約生效後才有權利義務＃月薪制不包到職前與離職後​——— 後記這個議題其實三不五時會出現。要嘛是「因為月初是假日，所以報到日是開工第一個工作日」，要嘛是「勞工離職日壓禮拜五，卻跑回來要求付週末兩天的薪水」。​但雇主不用支付「契約存續期間以外」日子的工資，在法理上實在太理所當然。​反過來說，勞工離職日壓「假日」，雇主也依然要「給付契約存續期間」的工資（這也引發了新的爭議：雇主因為不想付假日薪，叫勞工提早走）。​說穿了，不過就是勞雇雙方在法令邊界上，各取「對自己最有利的」的選擇罷了。至於，主張「是公司放假又不是我不上班」，在法理探討上，就顯得有點「賴皮」了。