有雇主提問：「員工離職後未歸還制服跟門禁卡，到底該怎麼辦？」
​結果有網友出主意：「薪水改發現金，叫他回公司領錢順便辦交接。」
​看到發問人對個答案，抱著「此計妙矣」的肯定。只能說：「事情大條了」
究竟「要求勞工離職回來領現金」、「交接完才能領錢」會有什麼法律風險？讓我們透過2則法院判決一探究竟。


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法莫如顯：勞動法令實務研究室

法律確實只是底線。但根據情境不同，「底線」也不相同。
讓我們透過各種勞資爭議實務案例，一起面對問題，做出更好的選擇


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想用「發薪改領現」逼勞工交接？小心賠了夫人又折兵

雇主/主管表示：「只要勞動契約不寫幾號發薪，是不是就沒有遲發薪水問題了？」​好一個「沒有約定，就不會違約」。在勞基法的架構下，這種作法不僅僅是違法，更顯得「常識缺失」。​▋（一）工資給付的「頻率」​　➤依據： <a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&amp;flno=23" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞基法第23條第1項前段</a>規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次；<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;lc1=%5bc%5d%e5%8b%9e%e5%8b%95%e5%9f%ba%e6%ba%96%e6%b3%95%2c22&amp;cnt=27&amp;recordno=2" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞基法施行細則第7條第2款</a>同時規定，工資之結算與給付之日期，由勞雇雙方於契約議定。​　➤立法意旨：條文規範很單純。發薪水這件事情，採用「原則每月發給2次」，例外於「當事人有特別約定」或「按月預付」時，依雙方約定方式辦理。至於「給付日期」，亦由雙方約定。​▋（二）給付「日期」必須明確化​　➤給付日期之「約定」：​　　•立法意旨：工資給付的「日期」必須是明確的。目的是要保障勞工可定期按時取得工作報酬。​　　•法未明文？但實務上，確實曾有雇主主張，在勞基法條文上，並沒有「必須特定給付日期」的規範存在。​　➤勞動部見解：<a href="https://" rel="noreferrer">勞動部111年3月14日勞動條2字第1110140080號函</a>，其實已經明白指出，勞基法第23條第1項所定工資定期給付，基於「保障勞工可以定期並即時獲致工作報酬以維繫生活」的目的，而要求：​　　•保障領薪頻率：除預付者外，縱為特別約定，給付之最低頻率仍不得低於每1個月給付1次【例如：不得「每2個月之5日給付1次」（即給付間隔超過1個月）】。​　　•日期不明確即違法：要求給付日期應有明確之約定【例如：不得約定為「每月上旬其中1日給付」（即日期不明確）】。​　➤本案解析：依勞動部見解，連「日期不明確」都出局了。何況更嚴重的「根本沒有約定給付日」，這顯然也是違反勞基法第23條規定的。​＃勞資碎碎念＃工資定期給付＃給付日期要特定​——— 後記本案有一件很有趣的事情，就是主管「自己不適用勞基法」（從敘述內容推論，十之八九是公立學校）。​而這也是實務管理的一種地雷區：用公務員/教師的法規體系思維，去管理「勞工」事務。​其實哪怕「公務機構」或「公、私立學校」，甚至「公立研究單位」，內部都存在適用勞基法的人員。處理時若不時刻留意「法規適用差異」，就很可能損及勞工權益，甚至遭勞檢裁罰。

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Hsu 的日更隨筆：思考碎片與實務日常

不寫發薪日，就沒有遲發問題？工資給付約定要小心

「雇主說：『因為我們公司是兩週變形工時，所以 PT在4/3跟4/6出勤不用加倍給薪。』這句話在法律邏輯上，跟『因為我昨天有吃飯，所以今天不會下雨』一樣：毫無關聯。​面對清明連假的薪資計算疑慮焦慮，讓我們用三個步驟，來「找出國定假日在哪裡」。​▋（一）步驟1：國定假日有無「調移」​　➤概念前提： 依勞動部歷來函釋意旨（例如：<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=005056&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞委會（87）台勞動二字第 005056 號函</a>），國定假日是允許跟其他「工作日」對調放假的（例如：雙方約定清明節4/4跟4/14對調）。​　➤時薪PT無調整實益：基於「只能與工作日對調」這個前提。有做有錢，沒做沒錢的時薪PT，調移後那天即使沒出勤，還是要依勞基法第39條照常給薪。實則毫無調整的意義，也不可能因此讓雇主節省人事成本。​　➤小結：時薪PT的檢核通常可以跳過這一步。也就是「你的國定假日還在原地」。​▋（二）步驟2：國定假日有沒有遇到「一例一休」？​　➤補假規範：依<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030002&amp;flno=23-1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞基法施行細則第23-1條</a>規定，國定假日遇勞基法第36條的一例一休，必須另外補假，以避免假日重疊而造成休假日數短少。​　➤補假日性質：補假的那一天，性質屬於「國定假日」，而原本的「一例一休」則留在原地。​▋（三）步驟3：重疊之後，有沒有「補假」？​　➤未補假即違法：基於施行細則第23-1條的規定，補假日是需要另行議定的，而不會自動變成隔天（除非已經約定依行事曆出勤）。若未補假，則屬於違反勞基法第37條的情形。​　➤以「依行事曆出勤」為例：​　　•115年「依政府行事曆出勤」的勞工，星期六、日為一例一休。而今年兒童節與清明節就剛好撞了上去。​　　•此時4/4跟4/5是「留在原地的一例一休」，往前及往後跑的4/3（五）跟4/6（一），其實就是兒童節與清明節的補假。​▋（四）國假位置確認：時薪PT的權益真相​　➤勞工的誤解：並非「紅字連假出勤都算加倍工資」。勞工擁有「加倍工資」權益的日子，專指「國定假日」（本案就是指「實際的」兒童節與清明節這2天，並非全部的紅字）。謹記：紅字連假是有包含原本的「一例一休」的。更遑論多數時薪PT根本不是照行事曆排班。​　➤雇主「張冠李戴」：雇主表示「使用兩週變形工時」所以4/3跟4/6不算國假計薪，雖然「答案剛好正確」，但邏輯「純屬胡說八道」。謹記：變形工時跟國定假日調移，是兩套不同的獨立制度。雇主哪怕「不實施變形工時」，也依然「可以調移國定假日」。​　➤缺乏案例事實的困境：​　　•這是實務上勞工提問最常有的狀況：「沒有案例事實。」​　　•哪怕先假設時薪PT的勞工「不調移國假」（檢核步驟1），但進入第二個步驟時，就發現「不知道4/4跟4/5兩個國假『當日』，究竟是原本的工作天，或者其實是『遇到』了一例一休」，而影響「補假」的判定。​　　•舉例：假設某時薪PT固定星期四至下週一循環排班，固定休星期二跟三。那他的4/4（六）跟4/5（日）就是「原本的工作天」碰到國定假日，出勤要加倍給薪。4/3跟4/6雖然「行事曆上」是紅字，但對他而言只是普通工作天，沒有加發問題。​＃勞資碎碎念＃紅字出勤不等於加倍工資＃確認國假落點才是正途​——— 後記時薪勞工每逢連假必問，各地方勞工局也發出「長得差不多」的新聞稿，且永遠都拿「行事曆」來舉例。但如果不把順序跑一遍，問題只會無限輪迴。​既然已知「國假出勤有加倍工資」、「國假可調移」與「國假逢一例一休要補假」。那最重要的一點，當然就是「確認國假的位置」，不是嗎？​沒有實際班表，不搞懂判斷邏輯，任何關於加班費的詢問都是空談。

清明連假雙薪怎麼算？「三步驟國假定位法」帶你一次釐清

「勞工提 30 天後離職，結果中間請了 10 天特休」、「勞工預告期間碰到過年連放9天假」，那預告期要不要扣掉這些沒上班的日子、往後遞延？​這是實務上偶爾會出現的認知偏誤。雇主覺得被「坑」了，勞工覺得是合法權利。但在法律邏輯下，答案其實非常明確。​▋（一）預告期間的本質：依曆計算​　➤法令依據： 根據<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;lc1=%5bc%5d%e5%8b%9e%e5%8b%95%e5%9f%ba%e6%ba%96%e6%b3%95%2c16&amp;cnt=28&amp;recordno=2" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動部 109 年勞動 2 字第 1090128292A 號令</a>釋，預告期間的計算是採「依曆計算」的方式。​　➤推演邏輯：所謂依曆計算，就是拿出月曆「一天一天數過去」。從提出預告的「次日」起算，一路數到離職日為止。這段時間不論是勞工原本的例假、休息日、國定假日，還是工作天請了任何一種假（譬如：特休或病假等），通通都包含在內。​法律看的是「月曆走的天數」，而不是你「進辦公室打卡的天數」。​▋（二）請假行為不影響日數計算​很多人糾結「預告期間可不可以包含各種請假日（特休、病假、事假...），或者需不需要『請假』？」。這個疑問其實應該反過來解決。​　➤權益不變：預告期間充其量就是讓「對方」知道，可以預作準備。並不影響雙方在「離職生效前」，仍然存有僱傭關係。換句話說，勞工必須繼續依約到班，無故曠職甚至有被「提前解僱」的風險。​　➤免除出勤義務不影響計算：因此，勞工於「應工作之日」請假，只是合法免除出勤義務。但這天仍是「依曆計算」被數進去了，不會因為勞工請假，導致預告日數要往後遞延。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZYiGzwXJkjHBXjXwwRJOcS6ae8WOsKQT5OAcQ2w2-vIZUBf24237DusQIShvrtQqPTnjVIRWrtkY4vnh0uEYoYzFKG4Ny01AgMIkJIClZPPIxdcqrmyXBu7mZ5q4F5k_JVbqnZLWVmHebCc2e5b1r7R&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E9%A0%90%E5%91%8A%E6%9C%9F%E9%96%93%E5%90%AB%E5%81%87%E6%97%A5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZYiGzwXJkjHBXjXwwRJOcS6ae8WOsKQT5OAcQ2w2-vIZUBf24237DusQIShvrtQqPTnjVIRWrtkY4vnh0uEYoYzFKG4Ny01AgMIkJIClZPPIxdcqrmyXBu7mZ5q4F5k_JVbqnZLWVmHebCc2e5b1r7R&amp;__tn__=*NK-R">＃預告期間含假日</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E9%A0%90%E5%91%8A%E6%9C%9F%E9%96%93%E6%AC%8A%E5%88%A9%E7%BE%A9%E5%8B%99%E7%85%A7%E8%88%8A?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZYiGzwXJkjHBXjXwwRJOcS6ae8WOsKQT5OAcQ2w2-vIZUBf24237DusQIShvrtQqPTnjVIRWrtkY4vnh0uEYoYzFKG4Ny01AgMIkJIClZPPIxdcqrmyXBu7mZ5q4F5k_JVbqnZLWVmHebCc2e5b1r7R&amp;__tn__=*NK-R">＃預告期間權利義務照舊</a>​——— 後記管理不應寄託於「佛心」​雇主最常有的「糾結」，其實是把「法定預告日數」與「契約交接義務」兩者混為一談。前者是純粹日數計算，後者是勞動契約的附隨義務。​就像我們昨天在<a href="https://vocus.cc/post/69c12c17fd8978000196339c" target="_blank" rel="noreferrer noopener">【特休公告後 2 個月內要休完？謹記勞工有「休假排定權」】</a>談過的，勞工擁有特別休假排定權。實務上必然有機會發生「勞工在預告期內依法消失」，甚至導致交接無法完成的問題，這也是管理者要面對的現實。​而從法律風險來說，也向來不建議雇主用「未交接完畢就扣留最後一個月薪水」、「沒交接完不準離職」，乃至於「拒發服務證明書」等違法手段逼迫勞工就範。​當交接制度還寄託在勞工的「佛心」或「人情」時，因勞工離職而發生的管理風險，就始終存在。

離職預告含假日嗎？答案只有四個字：依曆計算

最近在社群上，看到有網友提問：公司每兩個月公告一次特休天數，並規定「公告後 2 個月內要休完」，這樣符合規定嗎？​這種試圖透過公告來「強制清空」勞工特休的做法，雖然在實務現場並不少見，但完全是出於對休假排定權的誤解。​▋（一）排定權歸屬：我的假，我作主​​　➤法律依據： 《勞動基準法》第 38 條第 2 項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」其實已明確表示了「特別休假的『休假期日』」是由勞工決定。​　➤雇主僅有協商之權：根據<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1060049806&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動部106年3月10日勞動條3字第 1060049806 號書函</a>的說明，雇主僅得提醒或促請勞工排定休假。但無從「代為排定」。且無論原因為何，勞工未請休完畢日數，都必須折算工資。​▋（二）「協商」不具「強制力」：雇主沒有片面裁量權​法條中雖然有：「雇主基於企業經營上之急迫需求……得與他方協商調整。」的例外規定，但有兩個關鍵：​　➤經營上之急迫需求：此部分由雇主負擔舉證責任，單純人力不足或營業旺季，可能並不是很充分的理由。​　➤「協商」調整：哪怕雇主可能真的有「經營上之急迫需求」，但此時雇主仍僅擁有「與他方協商調整」的權利。既名為「協商」，勞工自然沒有一定要配合的義務。若勞工「不願協商」或「協商未果」，此時特休仍回歸勞工排定的日子。​▋（三）本案分析​　➤雇主動機：雇主之所以希望勞工趕快休完，其實大多帶著「希望在相對空檔時分散休假人力」、「兼帶讓勞工趕快放完就不用折算」的目的。​　➤規章效力：依勞基法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」。勞工依法既有排定權，雇主單方用公告要求勞工「2個月放完」，對勞工自然沒有對應的拘束力。​＃勞資碎碎念＃特休排定權＃協商就是不強制​——— 後記每「兩個月清一次假」，聽起來很井然有序，又方便雇主掌控人力調度。但法理上，卻是拿出「顯然無效」的規章要求勞工配合辦理。此時，衝突的發生，就不是因為勞工愛衝撞體制，而是因為管理規章與法規底線之間，存在著一道「雇主自以為沒問題」的鴻溝。​雇主若能回歸解釋令說明，以其他管理措施「促請」勞工請休完畢。其實也是個可以考慮的方向。好比另外規範「配合公司休假政策排定者」，給予「考績」、「年終獎金」或「休假獎勵金」等，都可能構成勞工自願跟公司政策配合的誘因。​至於動輒想用「未配合者，公告之休假日數歸零」這類違法措施的雇主，最好重新好好研讀一次法令。

特休公告後 2 個月內要休完？謹記勞工有「休假排定權」

近期看到有網友為了配合 10 月蜜月旅行，硬生生把原本想好的 520 登記日改成 9/9。理由很現實：「因為婚假要在三個月內休完」。 ​ 關於婚假什麼時候開始請？多久要請完？實務上有兩個最常見的誤區： ​ ▋（一）誤區一：婚假是「一年內」請完就好？ ​ 不對，原則是「三個月」。 ​ 　➤法定標準：根據<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1040130270&amp;cnt=1&amp;mode=007&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動部 104 年勞動條 3 字第 1040130270 號令</a>說明，婚假的法定給假期間是「三個月內請畢」。 ​ 　➤尷尬的「彈性」：雖然函釋後面補了一句：「但經雇主同意者，得於一年內請畢」。但這就是最尷尬的地方。延長使用的權限完全在雇主手上。如果雇主不同意放寬，勞工就是得在三個月內休完，否則逾期失效。 ​ ▋（二）誤區二：期限是從「登記當天」起算？ ​ 不對，是從「登記之日前 10 天」就起算了。 ​ 　➤起算時點：很多人以為請假期限，是從登記日或申請日開始跑，但勞動部解釋令給了一個微妙的預備空間。也就是從「登記之日前 10 日」開始計算。 ​ 　➤範例：若勞工 115 年 2 月 23 日登記結婚，婚假從 2 月 13 日 就可以開始請，而三個月的期限則到 5 月 12 日 截止。 ​ ▋（三）為德不卒的「請假彈性」 ​ 　➤這個「經雇主同意」始能放寬的見解，即便是過往Covid-19最嚴峻的時期，大家可能不方便出國度蜜月的。勞動部仍始終堅守「經雇主同意」始得延長的底線（<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1100130044&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動條 3 字第 1100130044 號函</a>）。 ​ 　➤看似給了放寬路徑，卻把最終同意權留給雇主。萬一勞資緊張，這份彈性實則「看得到、吃不到」。講白了，如果雇主願意延長，哪怕「2年」也無所謂，不是嗎？那麼解釋令說「經雇主同意，得於1年內請畢」，究竟有什麼實際的「幫助」，就有點令人費解了。 ​ ＃勞資碎碎念 ＃婚假使用期限 ＃看似有彈性 ​ ——— 後記 勞動部的行政解釋，有時會出現「很鄉愿」的說明。一方面想呈現出一種「體恤勞工」的姿態，卻又在關鍵點退縮。 ​ 一句「經雇主同意」，很容易讓好意或彈性的空間，回到了勞資不對等的現實。 ​ 但話說回來，雖然管理制度雖然是基於雇主利益，但「福利制度與企業文化」的塑造，乃至於「減少衝突」，就需要多費功夫了。 ​ 如果雇主願意在這種「人生大事」上，給予真正的彈性，是不是更能夠獲得勞工全薪支持「幸福企業」？一方面，也可以減少勞工「為了在3個月內把假請完，導致人力調度出問題」的情形，這都值得雇主多多思考與。

為德不卒的請假彈性：婚假一定要在三個月內請完？

最近在 Threads 上看到一則討論。雇主因為「沒客人」或「自己有事」要求員工提早下班，改天忙起來要加班時，卻主張要把先前的「早退時數」拿來相抵，而不發給加班費。​這種「截長補短」的工作時間配置，雖然仍不時有聽到公司在做。但謹記：這真的是明確的違法行為。​▋（一）民法第 487 條：勞動力不可儲存​要理解「為什麼不行」，必須先建立一個核心概念：「勞動力不同於一般商品，它無法被儲存」。​　➤概念說明：譬如今天賣罐裝食品，今天賣不掉可以收起來明天繼續賣，只要在保存期限內都是安全的。但如果「販賣」的是「勞動力」，勞工「幫雇主工作」這件事，就是「投入時間」在公司上，而一天就是 24 小時，這幾小時給了雇主，時間過就過了，不可能隔天「補做」。​　➤依據：這個概念，勞基法沒直接寫，因為他是「僱傭關係」的共通規則。根據《民法》第487條本文明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」​　➤白話解析：雇主訂好09：00-18：00的班表。勞工也依約到班提供勞務。如果因為「沒客人」，而單方宣布：「今天大家16:00 就可以走囉」，尾巴2小時還在雙方約定要工作的範圍，雇主卻不讓勞工上班，這就是「受領勞務遲延」。此時：​　　•勞工無須補還工時：也就是「不會欠工時」，後面當然沒有「加班還時數」的問題。​　　•工資照給：雇主仍然必須依原約定給付完整工資。​▋（二）雇主責任的邊界：權益一碼歸一碼​　➤加班費是法定責任：根據 《勞基法》第 24 條，只要有平日加班的事實，雇主就必須發給加班費，或是經勞工同意後實施補休。​　➤無「負時數」之適用：​　　•不得抵銷時數：雇主不能說「你上週欠我時數，今天加班剛好拿來還」，這完全不合法。​　　•不能事後扣錢/扣假：如果勞工後續沒有加班，雇主因此在發薪日結算說：「你欠公司 10 小時沒還，我要扣錢」，這會直接違反《勞基法》第22條第2項工資應全額給付的規定 。同理，自然也不能事後主張「扣特休時數來抵」。​　➤責任的邊界：勞工沒上足時數，有沒有「不可歸責」事由？​我在方格子的長文 <a href="https://vocus.cc/article/68bac07dfd897800010ef24c?fbclid=IwY2xjawQrbStleHRuA2FlbQIxMABicmlkETE1TzdIMkJZZW9acFcyc1hTc3J0YwZhcHBfaWQQMjIyMDM5MTc4ODIwMDg5MgABHoOQFSSbg9WV3U4IvOHrzdprAsYJQxJ7ZlF_Zy-88m6K8d3TpO67HNzdBE4f_aem_9h--HUNl7arCAtZRh2PGig" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《【勞動時事觀測站(4)】從診所、百貨停業談工資給付：雇主責任的邊界？》</a> 裡曾分析過 。常見如醫師出國導致診所休診這種情境，只要「停工原因」是可歸責於雇主，雇主都必須照給工資 。不能要求勞工用自己的假來抵，更不能事後要求勞工「負時數」補班 。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZDVL1JGbcgjlORu8ZaRYXsjvJvf2RXzpHzSaeV3eHO_Y3YUQPrjYyv8Q8SW4c3WI_x_HYqpP4jSsv51LixYQiyws0Cg1R9gOd3IqN1a1KLRiotEOod4OpRrn9q_9npnJyxj_XoNJPt5HD_oK7RCWG3&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E5%8B%95%E5%8A%9B%E4%B8%8D%E5%8F%AF%E5%84%B2%E5%AD%98?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZDVL1JGbcgjlORu8ZaRYXsjvJvf2RXzpHzSaeV3eHO_Y3YUQPrjYyv8Q8SW4c3WI_x_HYqpP4jSsv51LixYQiyws0Cg1R9gOd3IqN1a1KLRiotEOod4OpRrn9q_9npnJyxj_XoNJPt5HD_oK7RCWG3&amp;__tn__=*NK-R">＃勞動力不可儲存</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E9%81%95%E6%B3%95%E7%9A%84%E8%B2%A0%E6%99%82%E6%95%B8?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZDVL1JGbcgjlORu8ZaRYXsjvJvf2RXzpHzSaeV3eHO_Y3YUQPrjYyv8Q8SW4c3WI_x_HYqpP4jSsv51LixYQiyws0Cg1R9gOd3IqN1a1KLRiotEOod4OpRrn9q_9npnJyxj_XoNJPt5HD_oK7RCWG3&amp;__tn__=*NK-R">＃違法的負時數</a>​——— 後記雇主最喜歡玩的「負時數（欠工時）」，實則在《勞基法》上從來不合法。更別說「我聽同業都這樣做」，那就只是「大家都違法」而已。​實務上最典型的「不可歸責」雇主，就是勞動部訂頒的《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》，對於勞工因天災來襲無法到班，當天沒上班的工資，向來<a href="https://vocus.cc/article/689b3183fd897800014151ed" target="_blank" rel="noreferrer noopener">採用「建議」雇主照給的軟性規定</a>。​反之，實務上不管是「今天生意不好」、「店面裝修」、「老闆今天有事不開門」等諸多雇主個人事由或經營風險，都不能將風險轉嫁勞工承擔。過往各地方勞工局，其實也一直都有<a href="https://news.ltn.com.tw/news/life/breakingnews/2141653" target="_blank" rel="noreferrer noopener">裁罰案例</a>，也不乏因此勞資雙方對簿公堂的情形。

早退不是欠債：雇主要求提早下班，能拿來「抵銷」加班費嗎？

近期網路上其中一個熱門話題，就是藝人孫協志再婚的消息。​此時，有勞工朋友順便提問：「如果一般勞工離婚後又結婚，到底要不要再給婚假？」​答案很簡單：要，雇主應依法給假。​▋（一）婚假的要件：只要有結婚事實，假就要給​　➤依據：根據內政部民國 75 年的函釋（<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=467204&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">75 台內勞字第 467204 號函</a>）說明，勞工結婚給予婚假8日，工資照給。勞工離婚後再婚，既有結婚之事實，雇主即應依規定辦理。​　➤給假條件：背後的邏輯很單純。法律保障的是「結婚」這個法律事實所衍生的請假權利。無論你是第一次結婚或再婚，只要完成結婚登記，那 8 天婚假就是勞工的法定權益。​▋（二）法律的底線：當權利變成「無限卡」？​聽到這裡，可能有人會想：「那我只要重複結婚、離婚，不就有休不完的假？」​確實，不是只有你想過。​　➤台北市曾發生過一個震驚勞政圈的<a href="https://tw.news.yahoo.com/%E5%8B%9E%E5%8B%95%E5%B1%80%E6%92%A4%E9%8A%B7%E8%99%95%E5%88%86%E4%BA%86%EF%BC%81%E8%A1%8C%E5%93%A1-37-%E5%A4%A9%E5%85%A7%E7%B5%90%E5%A9%9A-4-%E6%AC%A1%E9%8A%80%E8%A1%8C%E6%8B%92%E7%B5%A6%E5%A9%9A%E5%81%87%E9%81%AD%E9%96%8B%E7%BD%B0-%E9%BB%83%E7%8F%8A%E7%8F%8A%E6%89%B9%E3%80%8C%E6%B3%95%E5%8C%A0%E3%80%8D%E5%A6%82%E6%81%90%E9%BE%8D%E5%88%A4%E6%B1%BA-052205804.html" target="_blank" rel="noreferrer noopener">真實案例</a>：​　　•情境：某銀行行員在短短37天內，跟同一個對象結婚4次，離婚3次。​　　•訴求：該行員據此跟銀行提出了4次婚假，總共請求8 × 4次＝32天。​　　•初步結果：台北市政府勞動局認定「有結婚事實就要給假」，因此對拒絕給假的銀行開罰2萬元。​但這個案子最後迎來了大逆轉。​　➤誠信原則：法律不是讓你這樣「玩」的​　　•訴願撤銷：銀行不服提起訴願。該處分先被台北市政府審議撤銷後，北市勞動局決定接受該認定，不再處分。​　　•民法上的帝王條款：根據<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=B0000001&amp;flno=148" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《民法》第148條第2項</a>規定，行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。​　　•本案關鍵：雖然法律規定「有結婚事實就要給假」，但有個上位指導原則叫「誠實信用原則」。這種利用密集的利用結、離婚來重複「洗假」的行為，顯然違反常理，而被認定為「權利濫用」。也就是說，這種試圖脫法得利的行為，並不被法律所允許。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZaZ31gebr6Qj9aS2CYb9tQy4kfJIxp9nmlY3u_iailqSXBbvYAUpBx2Ym3gCrp2BOoxGRXlOhGUivw9KTZ_aXoHr3Pb712gJtARrHlsAfjY3Bfrksjm9DnbXowPyW5yrQt1FrkWXfImzYQ79FbGYrVl&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%86%8D%E5%A9%9A%E4%B9%9F%E6%9C%89%E5%A9%9A%E5%81%87?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZaZ31gebr6Qj9aS2CYb9tQy4kfJIxp9nmlY3u_iailqSXBbvYAUpBx2Ym3gCrp2BOoxGRXlOhGUivw9KTZ_aXoHr3Pb712gJtARrHlsAfjY3Bfrksjm9DnbXowPyW5yrQt1FrkWXfImzYQ79FbGYrVl&amp;__tn__=*NK-R">＃再婚也有婚假</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E8%AA%A0%E4%BF%A1%E5%8E%9F%E5%89%87%E8%88%87%E6%AC%8A%E5%88%A9%E6%BF%AB%E7%94%A8?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZaZ31gebr6Qj9aS2CYb9tQy4kfJIxp9nmlY3u_iailqSXBbvYAUpBx2Ym3gCrp2BOoxGRXlOhGUivw9KTZ_aXoHr3Pb712gJtARrHlsAfjY3Bfrksjm9DnbXowPyW5yrQt1FrkWXfImzYQ79FbGYrVl&amp;__tn__=*NK-R">＃誠信原則與權利濫用</a>​——— 後記「人性」不可免俗地容易偏向「利己」。而管理制度其實也是基於雇主的利益，將勞工的行為準則導向「有利雇主」的方向。​但坊間仍流傳「公司規定：勞工在職期間與同一人再婚，不給予婚假」這種很荒謬而自以為聰明的規範。試圖「防堵勞工再次申請婚假」。​這是不對的。哪怕先不談民法上結婚與離婚的實質要件。光從「重複結婚洗假」案，我們就可以知道：勞工有沒有「真的要跟這個人離婚、結婚的意思」？顯然沒有。他只是「為了賺婚假」，所以「形式上」走個過場而已。​勞工請假本身就是種權利的行使，所以當勞工以「洗假」的方式侵害雇主的權利。自然有機會被判定違反民法第148條的誠信原則。​本案詳細的訴願決定內容，對於結婚要件與誠信原則的論述頗為精彩，我們後續有機會再聊聊了。

再婚也能請婚假？法律不禁止，但不能「玩」它

在Threads 上看到一則討論，點出了眾多餐飲業 PT 的困惑：是不是只要連上六天班，就要算休息日加班？為什麼公司回應說「跨週不算連六」？​這個疑問，常常讓期待休息日加班費的打工族，看著法條懷疑人生。​留言區仍然不少人在扯「餐飲業要看變形工時」、「跨週也要算」，但遺憾的是，大半資訊仍然是錯的。要把這個疑問弄清楚，得先破除兩個常見的誤區。​▋（一）PT 其實跟變形工時「形同陌路」​很多人覺得，餐飲業既然是適用四週變形工時的行業別，那店裡的 PT 當然也適用。但勞動部在108年發布的<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1080130988&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動條3字第 1080130988 號函</a>裡，其實講得很白：​　➤原則不適用：勞動部始終認為，「部分工時勞工」（實務多俗稱兼職、PT、打工族，也就是「上班時數、日數不固定」的勞工）的工作時間，相較於全時工作勞工（也就是俗稱的全職）已有相當程度縮減。所以他們「並不適用」勞基法的變形工時制度，這個說法，早在103年就已確立。​　➤例外適用：後來勞動部在108年重新檢討，如果部分工時勞工的「上班模式」真的跟「依行事曆」一模一樣，不讓他適用反而會造成公司工時制度分裂，所以例外開放「比照行事曆」的人採取「限定版變形」；其餘的變形工時仍然「完全不適用」。​　➤實務適用結果：這代表雇主不能拿那套「把工時、休假挪來挪去」的複雜規則，套在 PT 身上。PT 的排班邏輯，就是回歸到最基本的「一例一休」。​▋（二）休息日權益：法條論的是「週期」，而不是「連續上班日數」​「一例一休」最讓一般打工族意想不到的，就是它不討論「你連續上了幾天班」，而是在算「這 7 天內，你有沒有休到兩天假」。​　➤休息日的給予：依據《勞基法》第36條第1項規定，勞工每7日應有2日之休息，作為例假與休息日。這就是我們俗稱的一例一休。故「休息日加班」其實是指「該放的休息日跑出來上班」。​　➤「每7日」的「週期」：勞基法的「每7日」，其實並不是等於「週一到週日」，雇主仍然可以訂立不同的起迄。但訂好之後，週期與週期間就是「依照日曆天一路數過去」，且「循環不間斷」。​　➤「連上6天」卻「不算加班」的可能性：​只要雇主真的確保「每7日有一例一休」，是有可能「跨週期連續工作6天」，卻不會產生加班費。例如：​　　•週期A（本週）星期一、二放假兩天，星期三至日連續工作五天。​　　•週期B（次週）星期一再工作一天，星期二、三放假兩天。接著星期四至日連續工作四天。​　　•結果：勞工真的「連上6天班」，但「沒有違法連續工作7天」，也放完了該放的休假天數。所以「沒有加班問題」。​　➤案例解析：釐清休息日加班的規則後，該做的是...？​　　•公司給勞工的回應「跨週沒有算連6」。雖然不知道「原話」是什麼。但如果勞工關心的是「休息日」加班費。那就必須確認區間起迄後，去釐清週期內該有的一例一休，到底有沒有不夠。​　　•雖然勞工自己以「週一至週日」呈現，乍看之下「第二週」真的只放一天假。似乎有加班問題。但如果公司的週期起迄跟勞工認知不同（例如是從週日起算至下週一），會不會檢視後發現，其實每個「週期內」，真的都有一例一休？這就有待公司HR說明了。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZRBF7Jew70OAvMv4e-vTSVTgy5mDZeeepROq4ae9LKFNDpKVBA-d_d53T3XHm7YOEvF8mmusqCsua2_Ek4kMBKfIWGxipptE1piftm4ZULel2YDXyNzbrDwVo9Fljv-DYf6c0WXcipZg1Y5-dOZYI7AMBKqPjjKaqF9CyJWqf8phKa8gK3XESlJ6j-vyYLAnOoYWUIfFecyCiTYnHAV2s9&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E9%83%A8%E5%88%86%E5%B7%A5%E6%99%82%E4%B8%8D%E8%83%BD%E8%AE%8A%E5%BD%A2%E5%B7%A5%E6%99%82?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZRBF7Jew70OAvMv4e-vTSVTgy5mDZeeepROq4ae9LKFNDpKVBA-d_d53T3XHm7YOEvF8mmusqCsua2_Ek4kMBKfIWGxipptE1piftm4ZULel2YDXyNzbrDwVo9Fljv-DYf6c0WXcipZg1Y5-dOZYI7AMBKqPjjKaqF9CyJWqf8phKa8gK3XESlJ6j-vyYLAnOoYWUIfFecyCiTYnHAV2s9&amp;__tn__=*NK-R">＃部分工時不能變形工時</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E5%9F%BA%E6%B3%95%E6%B2%92%E5%AF%AB%E9%81%8E%E9%80%A3%E7%BA%8C%E4%B8%8A%E7%8F%AD%E5%85%AD%E5%A4%A9%E7%AE%97%E5%8A%A0%E7%8F%AD?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZRBF7Jew70OAvMv4e-vTSVTgy5mDZeeepROq4ae9LKFNDpKVBA-d_d53T3XHm7YOEvF8mmusqCsua2_Ek4kMBKfIWGxipptE1piftm4ZULel2YDXyNzbrDwVo9Fljv-DYf6c0WXcipZg1Y5-dOZYI7AMBKqPjjKaqF9CyJWqf8phKa8gK3XESlJ6j-vyYLAnOoYWUIfFecyCiTYnHAV2s9&amp;__tn__=*NK-R">＃勞基法沒寫過連續上班六天算加班</a>​——— 後記「變形工時」，在勞動部的相關「解釋令」或者「宣導手冊」常把他稱為「彈性工時」。指涉的是同一種東西。​連續上班六天當然很累，但「累不累」跟「有沒有加班費」，在法律上可能要分開討論。​雇主只要固定好週期「起訖」，並確保每 7 天內都有滿足「一例一休」，只要沒超過單日工時上限，且沒有連續工作超過 6 天（上到第7天），雇主確實可以不用發給休息日加班費。​麻煩的是，這套遊戲規則純翻法條，還真的看不出來。他需要透過施行細則對於週期的規範，以及法律解釋才能「推演」出來。 （有讀者朋友反應，還是不太確定所謂跨週六天，休假天數又夠是什麼狀況？115.3.21補充排班示意圖）

連上六天就要給加班費？PT 排班的「跨週」檢核爭議

最近在網路上刷到一則讓人發笑的討論。某雇主為了因應 115 年勞基法請假新制（病假僅能「比例扣除」全勤獎金），火速將原本的全勤獎金「拉高」【不是單純增加，而是「挪用」。例如：「本薪 33,000 + 全勤 3,000」調整為「本薪 31,000 + 全勤 5,000」】​老闆的邏輯很單純，甚至帶點自以為聰明的「直率」：→舊制：$3,000÷30 = 100（請假病假一天扣除基準）。→新制：$5,000 ÷30 ≒166（請假一天扣除基準）。　➤老闆心中的算盤：總額都是 36,000，但我把「有條件給付」拉高了，這樣扣起來才夠痛。勞工萬一不小心事假、遲到，公司省更多！​但我必須說，這顯然不只是故事裡的「朝三暮四」，更是個惡質的內容物偷換手法。​▋（一）不只是換順序：工資「結構」的惡化​　➤朝三暮四：不知道大家有沒有聽過一個小故事？養猴人原本都給8顆果實，後來打算減少1顆。於是把要給猴子的果實，調整成「早3晚4」，被抗議後又改成了「早4晚3」，雖然猴子歡喜著早上多拿一顆，但實則總數仍是7顆，終究少了一顆。這個故事因此衍生出使用欺騙的手段，巧立名目的意思。​　➤拙劣的「給薪名目」流用：　　•雇主這次的「結構調整」，是把原本「無條件」可領取的本薪，挪移到「有條件」的全勤獎金。也就是挪過去的錢，變成了「不一定拿得到」。　　•表面上「工資總額」加起來沒變，但因為多出了更多的領取門檻，勞工最終領取到的總額，極大機率會更少。這不叫法規因應，而是「實質減薪」。​▋（二）勞動部見解：工資結構調整的合法性判斷​這種企圖規避 115 請假新制的做法，其實是顆極高的風險未爆彈。根據<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1040130914&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動部勞動條2字第1040130914號函</a>的核心邏輯：​　➤契約變更須雙方合意：依據《勞動基準法施行細則》第 7 條規定，工資項目與數額應由勞雇雙方議定。雇主若打算變更，必須重新協商。​　➤實質不利變更：將「固定給付」挪移至「變動給與（或附條件給予）」，就是典型的「不利變更」。一旦勞工因為這種「單方變動後的基準」而被多扣了錢，雇主就有可能面對違反 《勞基法》第 22 條「工資全額給付」 的裁罰。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZYbIrotLUkXxJ2bghZIKHPDG5HND5h5qq2C4-a_HM2K5nAwJl5mkZObNiTDMQ3wSavVAD12pJ0Il_ONhUcjzGsliNAbT1o5UIlLF58TSio1LwxZOjbGsl515jXuQPnaI6NrCxD4iEQHau9phD_0A6Xg_nkewiTBWFrbpF8f56nsrA&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%B7%A5%E8%B3%87%E7%9A%84%E4%B8%8D%E5%88%A9%E8%AE%8A%E6%9B%B4?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZYbIrotLUkXxJ2bghZIKHPDG5HND5h5qq2C4-a_HM2K5nAwJl5mkZObNiTDMQ3wSavVAD12pJ0Il_ONhUcjzGsliNAbT1o5UIlLF58TSio1LwxZOjbGsl515jXuQPnaI6NrCxD4iEQHau9phD_0A6Xg_nkewiTBWFrbpF8f56nsrA&amp;__tn__=*NK-R">＃工資的不利變更</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%B7%A5%E8%B3%87%E7%B5%90%E6%A7%8B%E4%B8%8D%E6%98%AF%E8%AE%93%E4%BD%A0%E9%80%99%E6%A8%A3%E7%8E%A9%E7%9A%84?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZYbIrotLUkXxJ2bghZIKHPDG5HND5h5qq2C4-a_HM2K5nAwJl5mkZObNiTDMQ3wSavVAD12pJ0Il_ONhUcjzGsliNAbT1o5UIlLF58TSio1LwxZOjbGsl515jXuQPnaI6NrCxD4iEQHau9phD_0A6Xg_nkewiTBWFrbpF8f56nsrA&amp;__tn__=*NK-R">＃工資結構不是讓你這樣玩的</a>​——— 後記勞資關係的爭議，有一個類型是：「聰明反被聰明誤」。雇主以為從本薪挖錢出來，改裝成全勤獎金，就能省下人事費用，或增加懲罰權，實在莫名其妙到了極點。​當「無條件」變成「有條件」的那一刻，勞工哪怕說不出個法理，也會「非常有感」。​勞動部這則解釋令，原本是在討論「『伙食津貼』免稅額增加了」，萬一公司挖本薪去增加伙食津貼數額，到底合不合法？結論很單純：只要兩邊都是固定給付的工資，合計總額不減，哪怕勞工沒同意也不會違法。因為勞工「根本沒有任何實質損害」（都是無條件取得，甚至獲得了免稅額）。而從這個解釋令其實也可以衍生推論：工資結構的調整與金額流動，只要「結果」是不利的，哪怕「總額」不變，仍可能違法。除非老闆直接喊「本薪不動」，為了鼓勵大家出勤狀況更符合公司希望，全勤獎金從3000『加碼』到5000（相當於勞工符合「全勤」時，月工資總額多2000），那才會合法。