李柏毅律師
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一、問題：
勞工受雇主解僱後，面臨頓失收入、職業中斷窘境，雖然可以主張雇主違法解僱，向法院提起確認僱傭關係存在訴訟，但往往訴訟要歷經多年才會確定，所以有的勞工就會依勞動事件法第49條第1項規定，聲請法院為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，如果獲得法院裁定准許，勞工就有機會在訴訟終結前暫時獲得雇主
一、問題
A公司經營人力派遣業務，因疫情衝擊，客戶B公司通知A公司要停止人力派遣業務，導致原本被派遣到B公司工作的派遣勞工不能繼續工作，A公司可以依勞基法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，資遣派遣勞工？
一、問題
公司在109年2月26日發給勞工資遣通知書，表示依勞基法第11條第5款資遣勞工，預告期間為20日，契約終止日為109年3月18日。勞工收到資遣通知後，向公司表示要請109年2月26日及27日兩天假，但假期後的3月2日起就沒到班，也沒請假，公司於是又在3月17日通知勞工，要依勞基法第12條
一、問題
近期有公司與工作20多年的清潔阿姨間爆發勞資爭議，因為該公司被爆料疑似明明指揮監督清潔阿姨，要求打卡、打掃指定區域、每天8小時，但卻讓不識字的清潔阿姨簽署承攬契約。事件曝光後，引起社會上一片嘩然，批評本案是所謂「假承攬真僱傭」，雖公司緊急想要補救，但企業形象已大受影響。那到底什麼是「假承
一、問題
最近的熱門時事話題涉及勞工遲到可不可以罰錢的問題，畢竟勞工如果會有上班遲到的狀況，雇主為了管理出勤的紀律，難免會想要透過處罰的手段來嚇阻勞工遲到，也為了提高嚇阻力，結果可能就是規定遲到一分鐘就罰50元、遲到一小時罰500元之類的，並且就從勞工每月薪資中扣除罰款，結果可能勞工偶一遲到，
問題：
勞資間約定勞工到職後試用期3個月，勞工於到職1個月多後經診斷懷孕，並於隔日星期五通知公司人事主管，公司則在隔週一以勞工試用期未達標為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約。勞工因此申訴雇主終止勞動契約是懷孕歧視，經臺北市政府勞動局性平會評議審定公司違反性平法第11條第1項（懷孕歧視）規
一、案例事實：
某大學專任助理2018年5月上班後，原本每月薪資應該最晚於次月15日支付，但校方卻連2個月延遲支付薪資，勞工因此認為校方未依約定期支付薪資，影響到自己生計，所以主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於7月15日以電子郵件離出離職申請，預告於8月3日離職。本案例有個小問題是，
一、案例事實：
A營造公司承攬某大樓新建工程，將鋼筋綁紮工程分包給B公司，B公司有指派外國人到工地作業，結果某日被查獲該外國人是許可失效的非法逃逸移工，於是地方主管機關就以A公司非法容留許可失效之外國人從事工作，違反就業服務法第44條規定為由，依同法第63條第1項裁罰A公司。A公司則抗辯，外國
一、案例事實：
雇主原本通知資遣勞工，跟勞工談過後，提議雙方合意終止勞動契約，雇主並表示會開契約到期的非自願離職證明書讓勞工可以領失業給付，勞工誤信後同意簽字離職，事後無法領取失業給付，可以主張合意終止契約不算數？
一、 案例事實：
勞工擔任財務經理期間，發現公司內有使用公關費、交際費等名目購買禮券，卻把禮券當作內部獎金來發放的弊端，於是勞工化名向檢調檢舉，案件曝光後，公司卻以勞工也牽涉其中，違反忠誠義務為由，將勞工解僱，這樣的解僱是合法有效的嗎？
