一、問題
近期有公司與工作20多年的清潔阿姨間爆發勞資爭議，因為該公司被爆料疑似明明指揮監督清潔阿姨，要求打卡、打掃指定區域、每天8小時，但卻讓不識字的清潔阿姨簽署承攬契約。事件曝光後，引起社會上一片嘩然，批評本案是所謂「假承攬真僱傭」，雖公司緊急想要補救，但企業形象已大受影響。那到底什麼是「假承攬真僱傭」呢？
二、法院裁判案例解說(一) 近年鬧上法院的案例，是有貨運公司與司機簽署承攬契約書，遇到勞資爭議時，公司就主張跟司機間是承攬關係，不是勞動契約的僱傭關係，所以公司不願意負擔勞基法的相關責任。
(二) 最高法院110年度台上字第90號民事判決表示：
1.觀勞基法第2條第3款、第6款規定，勞基法規定之勞動契約，是指當事人之一方（勞工），在從屬於他方（雇主）之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。
2.觀民法第490條第1項規定，所謂承攬，則是當事人約定，一方（承攬人）為他方（定作人）完成一定之工作，他方待工作完成，給付報酬之契約。而承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係。
3.由上可知，勞動契約與承攬契約的區分關鍵，就在於從屬性。基於勞基法保護勞工的立法精神，除當事人雙方明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，法院應為有利於勞務提供者的認定，只要有部分從屬性，就應認定成立勞動契約關係。
4.本案中，最高法院認為，相關證詞顯示勞方是領取固定底薪之司機，除週日外均須到班接受指派工作，底薪由雙方事先約定，與實際出車趟次無關，出勤日數如有不足應予扣薪；且勞方曾對於無故曠職簽署切結書保證不再犯，否則願接受公司處分，顯示勞方無法自由決定是否上班，公司對於勞方之勤惰有監督管理及懲戒權。以上都顯示勞方似有經濟上從屬性、勞務專屬性，及組織上從屬性的特徵。至於雙方簽署的承攬契約，簽署日期是公司受勞動檢查前幾天，且契約書上的報酬按運量計付，也跟實際薪資單上有固定底薪項目不符，兩造有無成立承攬契約之真意，應有疑問。最後，本案第二審原本判決公司勝訴，但經勞方上訴後，最高法院依上述理由，廢棄不利勞方的第二審判決，把案件發回更審。
(三) 類似案例中，最高法院111年度台上字第2460號民事判決也表示，勞動契約應依勞工對雇主是否具有經濟上、人格上及組織上之從屬性來認定，不因當事人所簽書面文件之文字（例如「承攬」或「委任」）而受影響，且依勞基法第2條第3款規定，勞資當事人間本就可以對工資（報酬）約定按時、日、月、件計算（所以並不是按件計酬就可以推說是承攬關係），最後本案也是法院認定當事人雙方間具從屬性，應是勞動契約，而判決資方敗訴。
三、結論
當事人間到底是真承攬，還是假承攬真僱傭，影響到勞方是不是可以主張勞基法等相關勞動法令的權益，茲事體大。而法院其實一直以來都不是只看當事人間簽署的契約名稱是什麼，而是會認真調查雙方間到底有無指揮監督、獎懲考核、出勤管理、固定底薪、納入組織等各面向，去判斷有無從屬性。所以，企業萬萬不可誤以為讓勞工簽署了承攬契約書，就百分之百高枕無憂，勞工也同樣不需要因為簽署了承攬契約書，就誤以為自己毫無爭取機會，而是要充分了解個案中契約履行的各面向，是否有假承攬真僱傭的可能，如有疑問，建議最後還是要尋求法律專業協助為妥。
