女性夜間工作權之維護！大法官宣告違憲對女性的影響。

今年8月20日出爐的釋字第807號【限制女性勞工夜間工作案】，由於攸關勞基法的規定，引起了廣泛的關注，究竟大法官宣告該條文違憲對女性勞工有何影響呢？ 本文說說筆者的見解。

先說結論，筆者對於這次大法官的立場感到非常欣慰及支持，同時也非常認同大法官對於性別平等的價值認定。

本次釋字的標的是〈勞動基準法第49條第1項〉：

本條的修法過程，主要推動女性禁止夜間工作的立場是認為，女性在家庭中為重要的支柱，並且需要擔任「母親角色」，同時「小孩很小的時候有母親的陪伴與否是很重要的」認為女性有「陪伴小孩」的重要家庭工作，並且女性在外拼搏的同時，立委表示「不希望（女性）將家庭給疏忽了」、「小孩得卻更需要有主婦處理家務」、「婦女晚上工作對家庭可能照成的影響」等。（詳細修法討論，請見立法院公報第91卷，第47期，第45-89頁）

由此可見，推動禁止女性夜間工作的觀點，多為「保護母性」、「母親角色」、「照顧子女、家庭」、以及「夜晚工作有損女體，對於生育、哺乳、身體造成傷害」等理由而制定了本條規定。這些理由，其實大有將女性侷限在特定的角色及責任的現象，且加重了兩性平等發展的阻礙。

身為企業的法務，以企業的角度與立場來說，企業必須考量到公司的每個行為的法律風險，以及風險背後的代價範圍，如果一個行為的執行會對公司帶來無法承擔的法律風險，或是「難以估價」的法律風險，那麼公司就會傾向避開這個選擇，所謂人性皆是「趨利弊害」的，商業上的法人自然更是如此。

所以，筆者對於這個條文一直是非常不能理解的。而在探討勞基法的這條規定前，我們需要先了解一個發展中的中小型企業最困難的也最缺少的是什麼？

是人力。 好的人力。

但企業如果要滿足勞基法中對於女性員工夜間上班的限制，就必須要先選定勞資代表，在完成勞動局的登記，並且按照繁瑣的準備程序後開始勞資會議，最後才能順利通過，安排女性員工上崗。

行政程序繁瑣就算了，勞動局的要求也是相當嚴格，公司就為了一個安排人力的問題，需要排出人力去學習、執行上面那些程序（而且之後也要一直執行下去），如果你是ㄧ間發展中的企業，每天要同時處理十幾、二十幾件的招聘、福利制度、新政策的應對或規劃、廠商出包、新商務要洽談等等等等....。同時需要應對許多更緊急的公司事務，蠟燭好幾頭燒，試問你是老闆，會願意為了聘僱女性員工，特別騰出手邊的時間去處理嗎？還是直接安排男性員工解決就算了呢？

更何況，屢次修法的勞基法，各項基本的規定已經都十分繁瑣，也難以滿足實務上所需的彈性空間，以企業的立場來說，要滿足勞基法對於企業的一般性規定就十分麻煩了，還要對於女性員工的部份額外花時間處理，實在是強人所難。因此，在台灣最多數的發展中中小型企業裡，夜間工作的職缺，大部分的企業心中，已經形成了男性員工優先選用的潛意識。

自此，就很容易形成即時女性員工表現良好，已經是主管心目中較事宜的人選了，最後卻因為害怕違反勞基法，而自動性的避開在夜間工作的時段中安排女性員工，間接導致女性員工工作發展的方向遭到限制，也可能影響到部分特定的升遷機會（ex夜間主管等）。

本次釋字中有幾段，大法官寫的真的非常好，「至於所謂女性若於夜間工作，則其因仍須操持家務及照顧子女，必然增加身體負荷之說法，不僅將女性在家庭生活中，拘泥於僅得扮演特定角色，加深對女性不應有之刻板印象，更忽略教養子女或照顧家庭之責任，應由經營共同生活之全體成員依其情形合理分擔，而非責由女性獨自承擔。況此種夜間工作與日常家務之雙重負擔，任何性別之勞工均可能有之，不限於女性勞工。」

在【性別平等】的議題裡，筆者認為所謂的平等，不應是齊頭式的平等，更不應該是“虛偽”的平等，假以“照顧女性權益”的話由，實際上抱持著佔便宜的心態，或是直接忽略決策的結果將只是變向限縮女性空間的可能性。 現在的社會多元性以及價值觀的轉變，「照顧家庭」、「撫育子女」早已不再是〈女性的職責〉，而是〈家庭的責任〉，不光是父母需要照顧家庭、陪伴子女，子女也需要共同努力去經營家庭、陪伴家人，家庭的事務，也應由共同居住的所有人，也包括孩子一起努力與分擔，不應偏廢與特定之人。此為真正的平等，若是現實上還無法達到如此實質平等，我們也不應該認同以法律的形式，去繼續推動潛藏著刻板印象的條文。

本次大法官解釋後，該條規定已經失效，對於企業而言喜悅之情應該更是大於女性勞工個體，兩性平權推動至今，許多女性的工作能力與學識經歷一點都不會遜色於男性，在性格方面，又能注意到許多細節，通常穩定性也較高，其實早就是許多企業心中的心頭好（尤其有客服單位的企業，更是需要能夜間工作的女性勞工），未來是否能減低女性勞工於就業市場上的限制或是隱形天花板，可能還是需期待相關條文新的修法法案吧！