勞動基準法
含有「勞動基準法」共 485 篇內容
全部內容
發佈日期由新至舊
延續D-74關於兼職月薪制的討論，今天我們要來釐清一個讓許多HR與企業主算到抓狂的實務難題：「部分工時如果走月薪制，請假扣款到底怎麼算？」
先說結論：選擇了「按月計酬」的路線，就必須貫徹月薪制的邏輯。不能在請假扣款時又跳tone切換回「時薪制」或「實際出勤天數」來計價。
企業提問：公司收到健保署的「眷屬逕予加保通知」，要求補收中斷期間的保費。
結果員工向人事抗議表示：「不同意健保署任意指定眷屬加保，不同意扣錢！」
公司感到一頭霧水：如果依健保署來函從薪水直接扣繳眷屬保費，到底有沒有違法？
先說結論：依法令規定的代收代扣繳項目扣除工資，完全不需要勞工同意。
友人提問：小朋友去牛排館打工有供晚餐。結果領薪水時發現少了2400元。
老闆說，因為公司供餐一餐算120元，上班20天算2400元。公司一份都賣180~250元，又不虧。
友人覺得納悶。供餐不是應該算「員工福利」嗎？怎麼變成薪水一部分了？
先說結論：勞基法允許「實物給付」，有一定條件存在。
友人提問，他看到公司徵求月薪制兼職人員，每天上班4小時，上班約19～23天，月薪16,000元。但如果上21天班，用時薪算至少也要給16,464元，公司給16,000元，不是低於最低工資嗎？
先說結論：只要約定為「月薪制」，且金額高於法定基本工資按工時比例折算的數值，就是合法的。
這是專為「新手雇主」量身打造的勞動法規總複習，將實務常見狀況整理成 Q&A。「合規」不是為了應付檢查，而是為了建立可長可久的勞資互信。許多勞資爭議往往源於「沒說清楚」或「誤用舊觀念」，透過這系列的檢核清單，希望能協助老闆們在創業與經營的路上，少走一點冤枉路，把心力更集中在業務發展上。
有勞工伙伴提問：他50多歲進公司，快滿65歲時，不幸在公司發生職業災害。結果在職災休養期間過了65歲生日。主管隨即通知下禮拜要把他強制退休。
事實上，主管只看到勞基法第54條的「年滿65歲」，卻忘了終止契約的權利，可能有特定「限制」存在。
先說結論：職災醫療期間，雇主不得強制勞工退休。
友人提問：家中長輩在 66 歲時，應徵到某保全公司擔任案場警衛。結果某天突然被「無預警通知強制退休」。主管的理由很直白：「勞基法規定勞工超過65歲就可以強制退休，也沒有預告的問題。」
讓我們藉勞動部最新函文，把強制退休條件一次弄清楚。
先說結論：勞工年滿65歲才被僱用，是不能再「強制退休」的。
雇主提問：曾遇到員工反應，勞基法沒有試用期的規定，所以約定試用期就是違法無效的。
這位雇主感到很納悶。畢竟實務上多數公司都有在運用試用期這個制度。難道這真的是「集體違法」嗎？
這真的是個「美麗的誤會」。在勞基法的運作上，法條沒寫的東西，並不必然代表違法。
先說結論：約定試用期並不違法。
今天要講一個關於特休天數是「分期付款」還是「依序發給」的故事。
友人提問：「勞工在公司服務滿1年。依規定要給的特休假總共是7 天還是10天？工作滿6個月給的那3天，是滿1年的 7 天預借出去的嗎？」
先說結論：特別休假是「3 天」與「7 天」分別給予。做滿一年，你應得的「總數」就是 10 天。
今天要講一個關於「離職原因」，會不會影響薪水結算期限的故事。
有網友看完關於「離職應即結清工資」的文章後，提出了一個衍生思考：「勞委會 82 年的函文寫的是勞工『因故自行離職』，至遲於約定發薪日給付。那如果是雇主終止契約，會有差異嗎？」
先說答案：沒有差異。結算期限同樣是「至遲於原約定發薪日」。
