▌性平三法影響哪些人？
從2024年3月8日正式上路的《性別平等工作法》，與《性別平等教育法》、《性騷擾防治法》成為性平三法，從我們一般生活、校園到職場，都能夠有相對應的法律保護我們免受性騷擾所害，然而《性別平等工作法》最近卻成為了許多中小企業的噩夢，原因是只要在處理流程上疏漏了一步，雇主就可能面臨2萬至100萬的罰單壓力，其中對於29人以下中小企業最為困擾，因為法規中多數有明確規定要做那些措施的是明寫30人以上，然若細看法條便會發現雖然沒有明說29人以下需要做哪些措施，然若法規中規範的教育訓練、宣導、調查等未依法處理依舊會被開罰，讓中小企業陷入＂法未明講，責會明罰＂的處境。
問題：如果今天自家勞工去騷擾客戶也適用嗎？
▌性工法導致雇主更困擾
《性別平等工作法》簡稱性工法，規範的對象從公司董監事、受雇者、求職者甚至公務員都適用！
過往大部分勞動法都是針對勞工族群（適用勞基法保障之族群），而這次也將公務員納入保障。
保障的時間也非僅限於上班時間，若下班時間雇主或同時持續傳送訊息進行騷擾也算在性工法範圍內，因此雇主哪怕於工作時間有進行監督之可能，然而若於下班時間雇主便更難控管員工(雇主自身也有性騷擾可能)的行為。
最令雇主困擾的便是，哪怕是雇主無法控款之下班時間若發生性騷擾之行為雇主仍舊可能須背負責任，這邊先將職場性騷擾分為三階段。
問題：長輩圖途中有性暗示的傳出去，是否一樣構成職場性騷擾？
▌性工法：事前部屬
1.員工人數10人~29人：雇主應建立性騷擾申訴管道，包含申訴電話、申訴信箱，並公開揭示等。
2.員工人數30人以上：雇主應再多做性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。
※上述這兩點，若雇主未依法落實，將可能收到最多30萬罰鍰，且屬連續開罰。
問題：性騷擾申訴管道怎麼做？申訴及懲戒辦法怎麼做？
▌性工法：事中調查
當員工向公司申訴性騷擾、向主管機關申訴性騷擾，或是雇主、主管＂聽聞＂疑似有性騷擾發生，雇主皆要依法處理。
1.上網通報當地主管機關。
2.採取立即有效之糾正及補救措施（包括但不限於隔離雙方、調查、懲處、提供心理諮商）。
3.依法成立申訴處理小組、申訴調查小組。
（法規說30~99人應成立性騷擾申訴處理小組、100以上應成立申訴處理小組+申訴調查小組）。
4.完成調查報告。
5.上網將調查結果通報當地主管機關。
問題：29人以下要成立處理小組嗎？員工如果只有1人要不要有立即有效之糾正及補救措施？如果要隔離雙方員工不同意該怎麼辦？調查報告怎麼寫、怎麼調查？
▌性工法：事後留意
通常大部分公司在事中的調查就已經採滿地雷，收到無止盡的罰單以及員工拿這些跟公司要求非自願離職
事後若員工舉證自己因為性騷擾需要看身心科，更有可能被認定為職業災害，此時雇主除了前述罰單以外更有勞基法§59的雇主補償責任要面對，同時還有許多要求改善的部分要去處理，光是這樣下來便是焦頭爛額。
問題：勞工說他被性騷擾後罹患創傷性症候群，一年都不能上班該怎麼處理？
▌結論：職場性騷擾處理需要專業人士協助
企業老闆創業辛苦、守城不易，尤其當今我國性別意識逐漸抬頭，過往即使發生職場性騷擾都有可能因為社會傳統束縛導致受害人不敢出聲。
然而時至今日性騷擾之通報不須具備明確的事證才能完成，只要當事人感受到不舒服即可進行通報
例如工作場所性騷擾防治措施準則第5條提及受害人感受到不適當之凝視亦可認為性騷擾，時至今日，我們勞動方舟團隊整理多起判決文、輔導企業中的實務個案中發現，哪怕員工申訴性騷的理由再難以理解，公司也一樣要依法處理
雇主當今要做得事情是找尋可以信任的企業顧問、確認勞動契約與工作規則，及企業團保規劃是否足夠轉嫁風險。聯絡我們勞動方舟團隊，解決您的擔憂。
如果您的公司也遇到職場性騷擾不曉得該如何處理，聯絡我們勞動方舟。
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