職業災害
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有勞工伙伴提問：他50多歲進公司，快滿65歲時，不幸在公司發生職業災害。結果在職災休養期間過了65歲生日。主管隨即通知下禮拜要把他強制退休。
事實上，主管只看到勞基法第54條的「年滿65歲」，卻忘了終止契約的權利，可能有特定「限制」存在。
先說結論：職災醫療期間，雇主不得強制勞工退休。
一、 問題
依勞基法第59條之規定，勞工因遭遇職業災害導致傷病時，雇主應補償不能工作期間之工資、以及必需之醫療費用，且依勞基法第13條規定，在不能工作之醫療期間，雇主不得終止勞動契約，但勞基法第13條並未禁止勞工得本於自我意志而單方終止勞動契約。
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一、結論：
職災勞工是否可以請公傷病假，必須視勞工實際上是否有請公傷病假的必要而定。如果雇主對於職災勞工請公傷病假的必要性有疑慮，勞工即有義務提出證明，而不是說職災勞工要求請公傷病假，雇主就一定要答應。
一、 結論
雇主針對事故勞工終止契約，倘若該事故日後被認定為職災，可能使當初的終止因違反勞基法第13條規定而無效。
一、 案例
小明因為前兩間公司的職場生活不順遂，決定再度跳槽，尋找友善職場。但或許是小明太過於求好心切，常常會去關心下屬的工作進度與狀況，且因為小明行事作風較為鮮明，導致許多部屬都很怕他，但小明並不自知。某日，小明竟然接到上級主管通知表示有員工申訴小明對他職場霸凌，甚至還因此得到重鬱症，進而主張職
一、問題
勞工遭遇職災且經治療終止後，如果經審定為失能，雇主就要依法計算勞工的勞基法失能補償。但實際上又該如何計算呢？
結論：
勞工發生職災且於醫療期間，雇主原則上不可單方終止契約。
如果勞工發生的事故不確定是否為職災，尚須等到日後進一步的認定結果，那麼雇主在認定結果出來之前對勞工單方終止契約，日後恐有風險。
問題
當勞工發生職業災害後，對於勞工最為重要的可能莫過於金錢上的補、賠償，而對於事業單位而言，可能在意的就是行政法上不要被裁罰。不過，事業單位容易疏忽，其實在勞工發生職災的情況下，雇主也有可能涉及刑事責任，但是雇主在甚麼樣的情況下才會有刑事責任呢？
