職業災害
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一、 案例
小明因為前兩間公司的職場生活不順遂，決定再度跳槽，尋找友善職場。但或許是小明太過於求好心切，常常會去關心下屬的工作進度與狀況，且因為小明行事作風較為鮮明，導致許多部屬都很怕他，但小明並不自知。某日，小明竟然接到上級主管通知表示有員工申訴小明對他職場霸凌，甚至還因此得到重鬱症，進而主張職
一、問題
勞工遭遇職災且經治療終止後，如果經審定為失能，雇主就要依法計算勞工的勞基法失能補償。但實際上又該如何計算呢？
結論：
勞工發生職災且於醫療期間，雇主原則上不可單方終止契約。
如果勞工發生的事故不確定是否為職災，尚須等到日後進一步的認定結果，那麼雇主在認定結果出來之前對勞工單方終止契約，日後恐有風險。
問題
當勞工發生職業災害後，對於勞工最為重要的可能莫過於金錢上的補、賠償，而對於事業單位而言，可能在意的就是行政法上不要被裁罰。不過，事業單位容易疏忽，其實在勞工發生職災的情況下，雇主也有可能涉及刑事責任，但是雇主在甚麼樣的情況下才會有刑事責任呢？
一、 問題
在職業安全衛生法及勞工職業災害保險及保護法規定中，均有就雇主在勞工發生職業災害時，必須要向勞工主管機關通報，但是這個通報義務，需要滿足什麼條件嗎？還是勞工只要一發生傷害事故，雇主都一定要通報呢？如果雇主不通報，又會有什麼法律效果呢？
案例：
小明發生職災，經送醫診治後，未來半年均須要定期回診觀察、復健，每次花費的診治費用約500元至800元不等。小明為了避免雇主不給付職災醫療補償，所以每次就診完，就會將相關單據出示給雇主，雇主也都按單據上金額補償勞工。但是，因為小明回診次數頻繁，雇主希望小明可以累積一個月的單據，或者甚至是
一、案例
A勞工因公受傷後，醫治期間有6個月無法出勤上班，但這6個月以來，雇主都沒有給付工資給A，且強調因為對於是不是職業災害還有疑義，就先不給予原領工資補償。
一、問題
適用勞基法的勞工發生職業災害時，依勞基法第59條第2款規定可以向雇主請求工資補償。則，勞基法第59條第2款但書規定，雇主在一定條件之下可以一次給付40個月平均工資，來免除工資補償責任。但有問題的是，受災勞工可以主動要求雇主一次給付40個月平均工資嗎？
為保障遭遇職業災害的勞工權益，法律對雇主在職業災害「醫療期間」所應負的義務設有許多規範，也經常引發爭議，例如：雇主得否解雇勞工、薪資是否仍須給付、公傷病假如何計算等。因此，理解法院如何判斷「醫療期間」，並掌握雇主在此期間「應做」與「不能做」的行為界線，已成為雇主在勞動法遵循上不可忽視的重要課題。
一、前言故事：凱凱的午餐驚魂
凱凱是一名在設計公司上班的年輕員工。公司規模不大，並沒有設置員工餐廳，老闆也沒有規定員工必須留在公司吃飯，因此每到中午休息時間，凱凱和同事們都會騎機車到附近的商圈買便當。
某個週二中午，凱凱一如往常騎車外出買午餐，卻在前往便當店的必經路口，遭到一輛違規轉彎的汽車撞倒
