特休假的實務處理-以面板公司景氣寒冬為例！
媒體報導：公司單方面「休假公告」包含，2022年9月12、13日、10月5至7日為休假日，內部系統會統一扣假，扣假順序為彈休、特休及補休假別，甚至公司先給借假（特別預給假），明年再抵沖等。
相關新聞報導
扣假順序為：彈休、特休及補休，預借特休。
面板雙虎Q2大虧103億元，企業經營的確有風險！更需要風險管理！
群創針對有關強制員工休假一事表示：
「為因應公司產能調整及照顧同仁身心平衡健康，群創推行鼓勵同仁連續休假的充電計劃，9月份接續中秋假期，鼓勵9月12日到13日再休假2天，10月份在國慶假日之前，鼓勵10月5日到7日再休假3天，此安排以創造同仁最大的便利性為主以放心休假，常態班鼓勵休假，產線輪班同仁依各產線產能調整而彈性訂定」。
相關法令是這樣規定的！
📌勞基法第38條
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
特休假立法理由是勞工的休息權
最高行政法院 109 年度上字第 111 號判決：特別休假是排定權也是形成權
特別休假可以協商調整情況，雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素
📌勞基法第32-1條
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資 ；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
📌勞基法施行細則第 22-2 條
本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。
最終補休期限為勞雇雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限。
前項補休期限屆期或契約終止時，發給工資之期限如下：
一、補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。
二、契約終止：依第九條規定發給。
勞工依本法第三十二條之一主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
📌勞基法第79條
有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項
至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條
、第四十九條第一項或第五十九條規定。
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項
至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條
、第四十九條第一項或第五十九條規定。
📌勞基法第80-1條
違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或
未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或
未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
📌違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則
勞動部 111 年 6 月 27 日勞動條 1 字第 1110140387 號函修正
事業單位有本法第七十九條第一項至第三項規定行為之一 者，主管機關裁處罰鍰時，除審酌前項各款情事外，並得依本法第七十九條第四項規定，衡酌加重其罰鍰至法定罰鍰最高額 二分之一。
公司因為訂單關係不需要那麼多人力，無法依原本約定工作時間提供勞工工作。
如果仍有依約給付工資，只是不行使權利並不構成違法。
反之，拒絕勞資提供勞務又不給付原本薪資，則有可能構成受領勞務遲延之狀態。
民法相關規定
債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。
僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。
特休假善用協商權取得合法性很困難嗎？
特別休假預先給假行不行？
勞動條 3字第 1050131754 號函
特別休假如勞資雙方約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於相關規定，至預先給予特休，於離職時擬追溯扣回休假日數多於法定日數之工資等事項，應由雙方協商或於工作規則明定，並報主管機關核備，如有爭議時，非雇主單方面所能認定，不得逕自扣發薪資。
臺灣新竹地方法院 106 年度勞簡上字第 1 號民事判決
預支特休假，為被上訴人不爭執，並有請假卡可參。而被上訴人於未滿1 年即終止兩造間勞動契約關係，上訴人主張前開預支之時數，自應換算薪資後扣回銷，亦屬有據。
何謂「彈休」❓
因應一例一休上路後，19天的國定假日改成12天，有些事業單位另給勞工七天的彈性休假可運用，但如何運用彈休要看當時勞資雙方的約定，這七天是究竟由勞工安排、或是勞資協商、或是雇主在特定情況可強制排休，須在不違反先前協議下，運用彈休。
勞基法第37條立法理由：國定假日之規定與中央內政主管機關所定應放假之紀念日及節日一致，並維持對勞工具有特殊意義之勞動節放假規定，酌為修正。
最高行政法院 109 年度上字第 111 號判決
何謂侵害排定權❓
勞工最終未能於原已排定之期日特別休假，大別可分為自願而為、反乎本意2種，後者即係雇主是否違反勞動基準法第38條規定。應探究係自願而為，或反乎本意。如係反乎本意，即應審視此一結果是否資方侵害其排定權之結果。
特別休假排定權，本質仍屬勞動關係中之私權❓
勞動基準法相關於勞動契約之規定，係對於民事勞動關係之權利義務設定其最低條件，該法第38條創設賦予勞工特別休假排定權，其本質仍屬勞動關係中之私權，相關權義之行使及負擔，應由民事概念予以判讀。
民法第148條規定：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。
有什麼方法可以處理個案的問題嗎❓
鼓勵9月12、13日再休假2天，10月在國慶假日之前，鼓勵10月5至7日再休假3天。
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