大缺工時代 人才一定不是耗材 ！

• 國家發展委員會主任委員龔明鑫觀察：「台灣不是沒有人才，是缺乏舞台。」他指出，合理的薪資、人道的環境，都是搭建舞台的要素，其次在少子化的影響下，鼓勵留學生、外籍移工來台擴大人才庫，是有力的解方。

• 前三大因應之道中，分別是「降低選才標準，進來後再培訓」、「更積極的徵才溝通策略」、「加強培訓需要的人才」。其中排序第一的降低選才標準，凸顯的也是當前企業的人才困境：「只能先求有再求好。」

所有領導者都在問：該怎麼讓企業成功活下去？

• 全球大流行（COVID-19、隔離、變異、疫苗接種）。
• 數字革命（元宇宙、人工智能、物聯網、變焦通話）。
• 社會不公（種族、性別、財務和社會不平等、移民）。
• 有毒政治（兩極分化/黨派之爭、不尊重、憤世嫉俗、民族主義）。
• 藍色情緒（壓力、焦慮、抑鬱、孤獨、幸福感）。
• 經濟動盪（通貨膨脹、工作重新定義、稀缺性、社會公民）。

批判性思考(Think critically)

six current business conversations

我們能帶給員工最寶貴的事情，是打造一個能在市場上取得成功的組織，原因在於，唯有公司在市場上取得成功，才能讓人才最終取得成功。

有人說「員工是我們最重要的資產」，戴夫・尤瑞奇認為這句話應該修正為「員工是我們的客戶最重要的資產」。他們不只是你的員工，他們提供客戶服務和價值、為投資人帶來績效、也會為社區帶來貢獻。

• 人們的工作目的與動機，一般來說，可區分為「成就」及「關係」兩大面向，前者聚焦於工作成就的追求，後者則關心人與人之間的關係發展。
• 藉由這兩大面向，可構建出「工作的4大類目的地」，而所有工作者都可套入此一架構的某個位置中。

• 不論公司的營運策略為何，都必須透過吸引「對的人」才成立。
• 找到對的人之後，我們還要協助他們發展能力。
• 人在不一定心在，如何讓員工更樂意投入工作？

提升員工的投入度並不容易，我們可以從員工價值主張（Employee Value Proposition, EVP）來看。作為企業的領導者，職責就是管理好水平軸，也就是員工為你提供勞務後，到底得到什麼報酬？

• 在7-ELEVEn --「賣的不是咖啡，而是關心。客人從這杯咖啡，得到滿足。」
• 這是員工的內在價值，但是意義上也有「市場價值」。員工如果找到意義，經濟衰退時，就不會有人離職，反而創造很多產值。
• 如果員工很努力找到內在價值，顧客忠誠度也會提高。公司對員工10％的承諾，約可轉換成4％顧客承諾，然後公司就可以拿到2％獲利。

• 意義創造是組織長期成功的重要原因和先行指標。

• 協助員工找到工作意義，員工就會提升工作質量，顧客也會同時回饋，進而創造公司產值。

1. 強化內部員工推薦比例，讓員工也能為人才荒輸血。
2. 透過大量外派，招攬外籍畢業生，持續培養國際級人才。
3. 提供多元的職涯選擇，讓員工接受不同挑戰，組成前後端一體的堅強團隊。

• 搶人戰略1：從大學開始培養「自己人」。「所有人才的戰場，是在學校裡就開始。」。
• 搶人戰略2：靠社群串聯、薪資福利拉人。外籍移工強大的社群凝結力，成為日月光吸引人才的一大突破口。無論藍白領，幾乎都有10％～20％是透過社群或是認識介紹進來工作。
• 搶人戰略3：有機會透過產學合作計畫取得學位，移轉成助理工程師(非主管年均薪為91.5萬元，每月可領7.6萬元)，「對公司來說，這就是自產培育出新的工程師了。」

響應２０２２人才國際論壇，現代人力資源之父：企業成功，人才才會成功！