約聘期滿不續聘是非法解雇？定期契約與不定期契約的差別
閱讀時間約 2 分鐘
新冠肺炎疫情嚴重影響各行各業，許多公司開始採取縮減人力策略。多數公司為預防疫情再次導致悲劇再次發生大量的開始使用約聘人員。
雖然是約聘，但企業該有的公告程序不可少，此外，約聘員工若被解聘，是否能拿到資遣費呢？你簽的是不定期契約跟定期契約呢？這兩個又差在哪裡呢？本文將一次帶你深入了解一起來維護勞資雙方的權益。
約聘、正職分不清？從契約性質來分辨！
- 定期契約：通常以有限期限或特定專案的合同方式雇用，合同可能在期滿後終止或繼續，視情況而定，此為約聘人員適用的契約。
- 不定期契約：通常以長期或無限期合同或協議雇用，其工作關係通常持續且穩定，此為正職人員適用的契約。
需要特別注意的是，如果公司在定期契約屆滿後，勞工繼續工作且公司未反對，依照勞基法第9條第2項第1款規定，法律就會認定這份工作是常態性的、繼續性的工作，將視為不定期契約。
此外，為了防止雇主會一再簽定新約，故勞基法第9條第2項第2款規定，如果前後契約工作期間超過90天，且前後契約間隔未超過30天者，也會視為不定期合約。
定期契約與不定期契約的差別
哪些工作可以簽訂定期契約？
依照勞動基準法第9條第1項規定，當工作性質符合下列四種情形，雇主方可與勞工簽訂定期勞動契約：
- 臨時性工作：如果工作性質是臨時性的，例如為特定專案或活動而僱用，且工作期間在六個月以內。
- 短期性工作：如選舉期間聘用人員從事選舉活動，可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
- 季節性工作：如聖誕節銷售或夏季度假工作，可能在特定季節結束時終止，受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
- 特定性工作：某些職位可能涉及特定性質的工作，例如職務代理人、兼職員工等，可在特定期間完成之非繼續性工作。工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
在這個充滿挑戰的疫情時代，約聘和正職之間的區別變得更加重要。了解契約性質、工作內容和法律規定，有助於確保您的權益受到保護。無論您是定期契約還是不定期契約，都應該密切關注您的工作條件和僱用情況。
如果您遇到解僱或不確定性等任何關於勞動契約的問題，諮詢專業法律顧問將是您最明智的選擇。讓我們共同維護勞資雙方的權益，建立更加公平和穩定的職業環境。
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