約聘期滿不續聘是非法解雇？定期契約與不定期契約的差別
閱讀時間約 2 分鐘
新冠肺炎疫情嚴重影響各行各業，許多公司開始採取縮減人力策略。多數公司為預防疫情再次導致悲劇再次發生大量的開始使用約聘人員。
雖然是約聘，但企業該有的公告程序不可少，此外，約聘員工若被解聘，是否能拿到資遣費呢？你簽的是不定期契約跟定期契約呢？這兩個又差在哪裡呢？本文將一次帶你深入了解一起來維護勞資雙方的權益。
約聘、正職分不清？從契約性質來分辨！
- 定期契約：通常以有限期限或特定專案的合同方式雇用，合同可能在期滿後終止或繼續，視情況而定，此為約聘人員適用的契約。
- 不定期契約：通常以長期或無限期合同或協議雇用，其工作關係通常持續且穩定，此為正職人員適用的契約。
需要特別注意的是，如果公司在定期契約屆滿後，勞工繼續工作且公司未反對，依照勞基法第9條第2項第1款規定，法律就會認定這份工作是常態性的、繼續性的工作，將視為不定期契約。
此外，為了防止雇主會一再簽定新約，故勞基法第9條第2項第2款規定，如果前後契約工作期間超過90天，且前後契約間隔未超過30天者，也會視為不定期合約。
定期契約與不定期契約的差別
哪些工作可以簽訂定期契約？
依照勞動基準法第9條第1項規定，當工作性質符合下列四種情形，雇主方可與勞工簽訂定期勞動契約：
- 臨時性工作：如果工作性質是臨時性的，例如為特定專案或活動而僱用，且工作期間在六個月以內。
- 短期性工作：如選舉期間聘用人員從事選舉活動，可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
- 季節性工作：如聖誕節銷售或夏季度假工作，可能在特定季節結束時終止，受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
- 特定性工作：某些職位可能涉及特定性質的工作，例如職務代理人、兼職員工等，可在特定期間完成之非繼續性工作。工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
在這個充滿挑戰的疫情時代，約聘和正職之間的區別變得更加重要。了解契約性質、工作內容和法律規定，有助於確保您的權益受到保護。無論您是定期契約還是不定期契約，都應該密切關注您的工作條件和僱用情況。
如果您遇到解僱或不確定性等任何關於勞動契約的問題，諮詢專業法律顧問將是您最明智的選擇。讓我們共同維護勞資雙方的權益，建立更加公平和穩定的職業環境。
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情境
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這時候短期計時人員或工讀生，因應春節期間工作，期滿結束雇主要付資遣費嗎？
勞動契約以不定期為原則，定期為例外。
只要是繼續性的工作(非一定時間可以完成)均應為不定期契約，就算形式上簽立了定期契約（如一年一期、半年一期等）
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
預定與預訂的差異，在於前者一經決定，就不可更改；而後者在某種前提下，還有商量餘地。是這樣嗎？
民法與勞動相關法令並不相同。
民法第249條
定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
這篇文章主要闡述了勞動契約定期合法性的問題，指出只要工作內容是常態性存在的業務，便不能以定期契約僱用。實務中簽訂定期契約合法的情況相當有限。建議不要濫用名詞「約聘」，該名詞在勞動法中並不存在。
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
徵才廣告除了有就業服務法第5條第1項(差別待遇)及第2項(不實之廣告或揭示)之限制外，在法律性質究竟是什麼呢？
是勞動契約嗎？還是要約？或是要約引誘呢？
很重要嗎？那是當然，就勞始期與效力始期各不相同。
"要約"與"要約引誘"名稱出自何處？
民法第154條第1項：
契約之要約人，因要約而
試用期的來龍去脈！
《勞動基準法施行細則 》八十六年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定。
修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、
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是勞動契約嗎？還是要約？或是要約引誘呢？
很重要嗎？那是當然，就勞始期與效力始期各不相同。
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