1️⃣ 言談貶低，是尊重缺席的訊號 直覺有時候比理性分析更準確。 當你在面試時，面試官的某些話語讓你感到「刺刺的」、「隱隱有被貶低的不舒服感」，請相信自己的感受，因為那可能是幽微的 PUA 話術。 舉例： 👉「你好像比較多做大型專案的經驗，我不知道你懂怎麼做小型專案嗎？」 👉「我覺得吼，高學歷都很會做事啦，就是要學會大智若愚。」 2️⃣ 創辦人性格決定組織文化 許多新創或中小企業，很常有機會面到創辦人或 CXO 等級。由於組織規模較小，創辦人的個性易決定組織文化。 舉例而言，新創圈、決策集中型公司、創辦人意識高的公司，較常出現以下面試情境： 👉創辦人偏好「激盪感」大於「落地性」 👉用挑戰式對談來測試應徵者的情緒韌性與自信 👉實際選才偏好聽得懂他語言的人，而非能補位者 然而，能對話不代表能合作，雙方磁場是否相合，才是評估能否長久共事的關鍵。 3️⃣ 連資訊都亂，制度多半也亂 這是面試時需注意的一大警訊。 例如，組織規模不大，一階面試官即為營運主管兼招募，但卻不清楚官網資訊，以及求職平台的開缺狀況，那可能要留意以下問題： 👉公司內部資訊沒同步 👉角色職責混亂 👉組織功能根本還沒成形 4️⃣ 畫大餅的熱情測試 理念及預估年營收講得前景光明無限，但薪資水準卻無法如實反映工作內容包山包海的艱辛程度。 為了補足應徵者對於薪資的失落，可能會開始畫大餅，同時做熱情測試，提升加入團隊可獲得的價值誘因。 舉例而言： 👉「我們都是做高資產客戶，表現得好，客戶也都會看在眼裡。」 👉「在我們這裡可以接觸到很多不同產業的人脈，很多同仁都是這樣被挖角。」 5️⃣ 什麼都要會，是壓榨的前兆 通才型職場人務必留意這一點。 過往累積綜合經歷與技能，面試官看著履歷好生歡喜。 例如：本來面試活動企劃，但工作內容涵蓋社群經營、美編設計、媒體公關、策略布局、海外拓展。接著加碼詢問，是否還能做客戶關係維護及資料庫清理。 --- 最可怕的是：工作內容越講越廣、薪資卻沒變。 這是「一人多工」的地獄預兆，除非有急迫的經濟壓力，否則建議逃為上策。